La forma correcta de responder a los comentarios negativos
Por Tasha Eurich
Harvard Business Review
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La retroalimentación, como dicen, es un regalo. La investigación confirma esto, sugiriendo que es un impulsor clave del rendimiento y la efectividad del liderazgo. La retroalimentación negativa en particular puede ser valiosa porque nos permite monitorear nuestro desempeño y nos alerta sobre los cambios importantes que debemos hacer. Y, de hecho, los líderes que solicitan comentarios críticos son vistos como más efectivos por los superiores, los empleados y los compañeros, mientras que los que buscan principalmente comentarios positivos tienen una menor efectividad.
Pero procesar y actuar con comentarios negativos no siempre es fácil. Puede ponernos a la defensiva, enojados y cohibidos, lo que posteriormente perjudica nuestra efectividad. Además, no podemos tomar todos los comentarios que recibimos a su valor nominal. Si bien la retroalimentación crítica con frecuencia se puede dar objetivamente y con el más puro de los motivos, también puede ser impreciso y/o de naturaleza nefasta: un compañero de trabajo que quiere echarnos de nuestro juego; un jefe que tiene expectativas completamente inalcanzables; un empleado que tiene miedo de decir la verdad al poder; un amigo que proyecta sus propios problemas sobre nosotros. Es difícil saber qué es real y qué debe filtrarse.
Hay muchos recursos disponibles sobre cómo solicitar una retroalimentación crítica, pero hay relativamente poca orientación sobre cómo navegar los duros comentarios que recibimos. Aquí hay cinco acciones empíricamente respaldadas para ayudarlo a escuchar los comentarios críticos de manera abierta y calmada, minarlos intencionalmente para obtener información, y aprovecharlos para mejorar sin daños colaterales a su confianza y autoconcepto.
1. No te apresures a reaccionar
En mis 15 años como psicólogo organizacional y coach ejecutivo, he visto casi todas las reacciones posibles a los comentarios críticos. Algunas respuestas especialmente memorables han incluido golpear una pared, acusarme de hacer sus comentarios, y llorar tan incontrolablemente que tuvimos que reprogramar la sesión. (Alentadoramente, los tres terminaron haciendo mejoras dramáticas una vez que sus emociones iniciales se desvanecieron).
Todas estas reacciones son completamente comprensibles. Como lo expresó el famoso psicólogo William Swann, cuando los seres humanos reciben comentarios que entran en conflicto con nuestra imagen de nosotros mismos, "sufrimos la desorientación severa y la anarquía psicológica que ocurre cuando [reconocemos] que [nuestra] propia existencia está amenazada".
Como parte de un programa de investigación para mi nuevo libro, Insight, mi equipo realizó docenas de entrevistas con personas que habían logrado mejoras dramáticas en su autoconciencia. Estos participantes informaron que frecuentemente buscaban comentarios críticos que los ayudaran a mejorar. Pero ellos no estaban necesariamente encariñados con la experiencia. Un participante, un ejecutivo sin fines de lucro, bromeó: "¿Estás bromeando? ¡Odio oír que no soy perfecto! "Encontramos esto tranquilizador: incluso los más conscientes de nosotros mismos somos humanos. Pero a medida que profundizamos en lo que hicieron a continuación, vimos un patrón claro. Mientras que muchos de nosotros nos presionamos para superar nuestras emociones y responder de inmediato, estas personas altamente conscientes de sí mismas se dieron días o incluso semanas para recuperarse de los comentarios difíciles antes de decidir qué hacer a continuación.
Específicamente, muchos informaron que trabajan activamente para cambiar la forma en que vieron los comentarios, pensarían que la información sorprendente o sorprendente es útil y productiva, algo que los psicólogos llaman una reevaluación cognitiva. Una herramienta de revalorización simple pero efectiva es afectar el etiquetado, o poner nuestros sentimientos en palabras. Por ejemplo, después de una revisión crítica del desempeño, podemos simplemente reconocer: "Me siento sorprendido y un poco asustado".
Otra técnica es la autoafirmación. Tomar unos minutos para recordarnos a nosotros mismos otro aspecto importante de nuestra identidad, además del que se ve amenazado, disminuye nuestra respuesta física a la amenaza y nos ayuda a estar más abiertos a la retroalimentación crítica. Por ejemplo, si ha aprendido que su equipo lo ve como microadministrador, puede recordar que es un amigo comprensivo, un miembro devoto de la comunidad o un padre amoroso. Cuando vemos una imagen más amplia, nos ayuda a poner los comentarios en su perspectiva correcta. Entonces, y solo entonces, debemos decidir cómo responder.
2. Obtenga más datos
Puede ser desorientador saber que las personas no siempre nos ven como a nosotros mismos. Una vez tuve un cliente de entrenamiento llamado Kim, un administrador inteligente y dedicado cuyo mundo entero acababa de ser trastornado por un informe 360. A pesar de que había luchado con sentimientos de inseguridad durante toda su carrera, sus colegas la vieron como agresiva y arrogante en las reuniones. Ella no tenía idea de lo que estaba haciendo para crear esta percepción. (A pesar de los beneficios de algunos 360, pueden dejar muchas preguntas sin respuesta).
No podemos actuar sobre los comentarios hasta que realmente lo comprendamos. Especialmente cuando escuchamos algo nuevo, generalmente es una buena idea preguntar a algunas fuentes confiables si han notado el mismo comportamiento. Esto no solo nos da más detalles sobre lo que estamos haciendo para crear una impresión determinada, sino que también nos ayuda a evitar una sobrecorrección basada en la opinión de una persona. Después de todo, como dijo el filósofo romano Marcus Aurelius, "Todo lo que escuchamos es una opinión, no un hecho".
¿Pero a quién deberíamos preguntar? Nuestras entrevistas con personas altamente conscientes de sí mismos proporcionan una guía útil. Sorprendentemente, la mayoría informó que su círculo de retroalimentación era relativamente pequeño. Un gerente de servicio al cliente señaló: "Recibo comentarios todo el tiempo, pero no de todas las personas. Confío en un grupo pequeño y confiable que sé que me dirá la verdad. "Estos" críticos amorosos ", como los llamamos, eran personas en quienes confiaban y que serían brutalmente honestos con ellos. Los críticos cariñosos no necesariamente tienen que ser personas con las que estamos cerca (incluso los extraños completos tienen percepciones extrañamente precisas de nuestras personalidades). De las tres críticas amorosas que Kim seleccionó, yo diría que la que menos conocía le dio la información más valiosa.
Con la ayuda de sus adoradoras críticas, Kim pronto pudo formarse una mejor idea de cómo se comportaba su comportamiento, lo que le dio el poder de tomar decisiones diferentes. Meses más tarde, el jefe de Kim me dijo que ella había pasado de ser una de sus personas con peor desempeño a ser el miembro más valioso de su equipo. Si ella no se hubiera tomado el tiempo para entender los comentarios que le dieron, es difícil imaginar una transformación tan dramática.
3. Encuentra un heraldo
Incluso cuando hemos mejorado significativamente cierto comportamiento, eso no significa que las personas que nos rodean lo notarán automáticamente. Como ha señalado acertadamente el entrenador de liderazgo Marshall Goldsmith, puede ser más difícil cambiar las percepciones de nuestro comportamiento que el comportamiento en sí mismo. Y si gastamos energía mejorando en base a los comentarios de nuestros colegas, pero esos mismos colegas no lo notan, puede ser desalentador.
Por esta razón, también trabajo con mis clientes de coaching sobre los aspectos de "relaciones públicas" de su comportamiento. Poco después de recibir su informe de comentarios, elegimos una acción altamente visible y simbólica que mostrará qué tan serios son sobre el cambio. Una vez trabajé con Paul, quien dirigía el departamento de radiología en un gran centro médico regional. Cuando entrevisté a sus empleados, su moral estaba sufriendo. Me dijeron que Paul no parecía comprender o preocuparse por sus desafíos cotidianos, lo cual era frustrante y desmoralizador.
En mis entrevistas, escuché el mismo ejemplo. Unas semanas antes, el tope de la entrada del departamento de radiología se había interrumpido. Los empleados que transportaban a los pacientes en camillas tenían que sostener precariamente la puerta con la cadera y rápidamente apretar la camilla antes de que se cerrara. Pusieron una orden de trabajo, pero semanas más tarde, el tope de la puerta todavía no estaba reparado. Este problema relativamente menor claramente había hablado volúmenes al equipo de Paul.
El plan que creó Paul contenía muchas estrategias excelentes a más largo plazo para ganarse la confianza de su equipo. Pero antes de que incluso comenzara a ejecutarlo, seleccionamos su heraldo. Mañana, caminaría hacia el departamento durante la hora más ocupada del día y, a simple vista, reemplazaría el tope de la puerta con sus propias manos. Los empleados de Paul inmediatamente notaron y apreciaron este paso simbólico, lo que hizo que fuera mucho más fácil detectar los otros cambios que hizo en el futuro.
4. No seas un mártir solitario
Recibir comentarios críticos puede parecer un ejercicio aislado, y no solo porque es incómodo en el momento. La investigación de Francesca Gino, Paul Green y Brad Staats ha demostrado que tendemos a evitar a las personas después de que nos den su opinión negativa. Y aunque ciertamente puede ser más fácil vernos a nosotros mismos como la parte agraviada en una gran conspiración en el lugar de trabajo, aislarnos de las personas que nos dicen la verdad es un gran error. Gino y sus colegas encontraron que los participantes que lo hicieron experimentaron disminuciones en el rendimiento un año después.
En todo caso, deberíamos atraer a las personas que nos dicen la verdad aún más cerca. Marshall Goldsmith y Howard Morgan rastrearon los cambios de comportamiento de más de 11,000 líderes después de completar un programa de desarrollo de liderazgo. Aquellos que se involucraron en un diálogo continuo con sus compañeros de trabajo mostraron una mejora dramática, mientras que la mejora de los que no "apenas superó la posibilidad aleatoria".
En este sentido, los comentarios críticos pueden ser una excelente excusa para restablecer nuestras relaciones, y con el enfoque correcto, nuestros mayores críticos pueden convertirse en nuestros mejores defensores. Cuando estaba realizando entrevistas con los compañeros de trabajo de una nueva cliente de coaching, Rachel, me enteré de que sus colegas de otro departamento no se sentían respetados por su falta de comunicación proactiva.
Debido a que los dos directores de ese departamento fueron críticos para el éxito de Rachel, ella decidió dar el primer paso. Les agradeció sus comentarios, se disculpó sinceramente por su participación en el conflicto y sugirió que restablecieran sus expectativas para seguir adelante. También se comprometió a reunirse con ellos mensualmente para buscar sugerencias sobre cómo podría ser una mejor socia. Unos meses más tarde, ella recibió un brillante correo electrónico de ellos dándole las gracias por su capacidad de respuesta y asociación. Mientras Rachel trabajaba para hacer cambios, continuaron celebrando con ella cuando las cosas iban bien y le dieron el beneficio de la duda cuando no lo hicieron.
5. Recuerda que el cambio es solo una opción
Las personas más exitosas y ambiciosas probablemente crean que cuando un comportamiento limita su éxito, deben trabajar para cambiarlo. Sin embargo, la mejor manera de manejar nuestras debilidades no siempre es clara. Algunas veces la retroalimentación puede iluminar fallas que están estrechamente entretejidas en el tejido mismo de quiénes somos.
Levi, un emprendedor exitoso, es un ejemplo ilustrativo. Durante la mayor parte de su carrera, se vio a sí mismo como un líder eficaz y un comunicador fuerte. Pero después de un proceso de 360, descubrió que su equipo no compartía su opinión, que sus calificaciones no solo eran mucho más bajas que sus autoevaluaciones, sino que la puntuación más baja que le dieron fue para la competencia de la comunicación.
Levi se embarcó en un proceso para comprender mejor esta retroalimentación y llegó a la conclusión informada de que nunca sería genuinamente agradable, sin importar lo mucho que lo intentara. Pero en lugar de detenerse allí (lo que puede haber sido tentador), sabía que tenía que ser sincero con su equipo. Llamó a una reunión de la compañía donde admitió que no era el líder más agradable o comunicativo. Luego, explicó a su equipo que algunos comportamientos eran una deficiencia personal y, desde luego, no eran indicios de que no le importara o valorara. Finalmente, pidió su ayuda y comprensión mientras trabajaba para superar esta debilidad.
Para gran sorpresa de Levi, sus empleados fueron instantáneamente más comprensivos. Con el tiempo, incluso comenzaron a bromear (amorosamente) con algunos de sus errores de comunicación. Levi lo vio como una señal de que estaban más de su lado, incluso si no podía ser el líder perfecto. A veces, la mejor respuesta a la retroalimentación crítica es admitir nuestros defectos, primero para nosotros mismos y luego para los demás, al mismo tiempo que establecemos expectativas de cómo nos comportamos. Cuando dejamos ir las cosas que no podemos cambiar, libera la energía para enfocarse en cambiar las cosas que podemos.
Tasha Eurich, PhD, es una psicóloga organizacional, investigadora y autora exitosa del New York Times. Es la directora de The Eurich Group, una firma de desarrollo ejecutivo de boutique que ayuda a las empresas, desde las nuevas empresas hasta las Fortune 100, a tener éxito al mejorar la eficacia de sus líderes y equipos. Su último libro, Insight, profundiza en la conexión entre la autoconciencia y el éxito en el lugar de trabajo.
Harvard Business Review
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La retroalimentación, como dicen, es un regalo. La investigación confirma esto, sugiriendo que es un impulsor clave del rendimiento y la efectividad del liderazgo. La retroalimentación negativa en particular puede ser valiosa porque nos permite monitorear nuestro desempeño y nos alerta sobre los cambios importantes que debemos hacer. Y, de hecho, los líderes que solicitan comentarios críticos son vistos como más efectivos por los superiores, los empleados y los compañeros, mientras que los que buscan principalmente comentarios positivos tienen una menor efectividad.
Pero procesar y actuar con comentarios negativos no siempre es fácil. Puede ponernos a la defensiva, enojados y cohibidos, lo que posteriormente perjudica nuestra efectividad. Además, no podemos tomar todos los comentarios que recibimos a su valor nominal. Si bien la retroalimentación crítica con frecuencia se puede dar objetivamente y con el más puro de los motivos, también puede ser impreciso y/o de naturaleza nefasta: un compañero de trabajo que quiere echarnos de nuestro juego; un jefe que tiene expectativas completamente inalcanzables; un empleado que tiene miedo de decir la verdad al poder; un amigo que proyecta sus propios problemas sobre nosotros. Es difícil saber qué es real y qué debe filtrarse.
Hay muchos recursos disponibles sobre cómo solicitar una retroalimentación crítica, pero hay relativamente poca orientación sobre cómo navegar los duros comentarios que recibimos. Aquí hay cinco acciones empíricamente respaldadas para ayudarlo a escuchar los comentarios críticos de manera abierta y calmada, minarlos intencionalmente para obtener información, y aprovecharlos para mejorar sin daños colaterales a su confianza y autoconcepto.
1. No te apresures a reaccionar
En mis 15 años como psicólogo organizacional y coach ejecutivo, he visto casi todas las reacciones posibles a los comentarios críticos. Algunas respuestas especialmente memorables han incluido golpear una pared, acusarme de hacer sus comentarios, y llorar tan incontrolablemente que tuvimos que reprogramar la sesión. (Alentadoramente, los tres terminaron haciendo mejoras dramáticas una vez que sus emociones iniciales se desvanecieron).
Todas estas reacciones son completamente comprensibles. Como lo expresó el famoso psicólogo William Swann, cuando los seres humanos reciben comentarios que entran en conflicto con nuestra imagen de nosotros mismos, "sufrimos la desorientación severa y la anarquía psicológica que ocurre cuando [reconocemos] que [nuestra] propia existencia está amenazada".
Como parte de un programa de investigación para mi nuevo libro, Insight, mi equipo realizó docenas de entrevistas con personas que habían logrado mejoras dramáticas en su autoconciencia. Estos participantes informaron que frecuentemente buscaban comentarios críticos que los ayudaran a mejorar. Pero ellos no estaban necesariamente encariñados con la experiencia. Un participante, un ejecutivo sin fines de lucro, bromeó: "¿Estás bromeando? ¡Odio oír que no soy perfecto! "Encontramos esto tranquilizador: incluso los más conscientes de nosotros mismos somos humanos. Pero a medida que profundizamos en lo que hicieron a continuación, vimos un patrón claro. Mientras que muchos de nosotros nos presionamos para superar nuestras emociones y responder de inmediato, estas personas altamente conscientes de sí mismas se dieron días o incluso semanas para recuperarse de los comentarios difíciles antes de decidir qué hacer a continuación.
Específicamente, muchos informaron que trabajan activamente para cambiar la forma en que vieron los comentarios, pensarían que la información sorprendente o sorprendente es útil y productiva, algo que los psicólogos llaman una reevaluación cognitiva. Una herramienta de revalorización simple pero efectiva es afectar el etiquetado, o poner nuestros sentimientos en palabras. Por ejemplo, después de una revisión crítica del desempeño, podemos simplemente reconocer: "Me siento sorprendido y un poco asustado".
Otra técnica es la autoafirmación. Tomar unos minutos para recordarnos a nosotros mismos otro aspecto importante de nuestra identidad, además del que se ve amenazado, disminuye nuestra respuesta física a la amenaza y nos ayuda a estar más abiertos a la retroalimentación crítica. Por ejemplo, si ha aprendido que su equipo lo ve como microadministrador, puede recordar que es un amigo comprensivo, un miembro devoto de la comunidad o un padre amoroso. Cuando vemos una imagen más amplia, nos ayuda a poner los comentarios en su perspectiva correcta. Entonces, y solo entonces, debemos decidir cómo responder.
2. Obtenga más datos
Puede ser desorientador saber que las personas no siempre nos ven como a nosotros mismos. Una vez tuve un cliente de entrenamiento llamado Kim, un administrador inteligente y dedicado cuyo mundo entero acababa de ser trastornado por un informe 360. A pesar de que había luchado con sentimientos de inseguridad durante toda su carrera, sus colegas la vieron como agresiva y arrogante en las reuniones. Ella no tenía idea de lo que estaba haciendo para crear esta percepción. (A pesar de los beneficios de algunos 360, pueden dejar muchas preguntas sin respuesta).
No podemos actuar sobre los comentarios hasta que realmente lo comprendamos. Especialmente cuando escuchamos algo nuevo, generalmente es una buena idea preguntar a algunas fuentes confiables si han notado el mismo comportamiento. Esto no solo nos da más detalles sobre lo que estamos haciendo para crear una impresión determinada, sino que también nos ayuda a evitar una sobrecorrección basada en la opinión de una persona. Después de todo, como dijo el filósofo romano Marcus Aurelius, "Todo lo que escuchamos es una opinión, no un hecho".
¿Pero a quién deberíamos preguntar? Nuestras entrevistas con personas altamente conscientes de sí mismos proporcionan una guía útil. Sorprendentemente, la mayoría informó que su círculo de retroalimentación era relativamente pequeño. Un gerente de servicio al cliente señaló: "Recibo comentarios todo el tiempo, pero no de todas las personas. Confío en un grupo pequeño y confiable que sé que me dirá la verdad. "Estos" críticos amorosos ", como los llamamos, eran personas en quienes confiaban y que serían brutalmente honestos con ellos. Los críticos cariñosos no necesariamente tienen que ser personas con las que estamos cerca (incluso los extraños completos tienen percepciones extrañamente precisas de nuestras personalidades). De las tres críticas amorosas que Kim seleccionó, yo diría que la que menos conocía le dio la información más valiosa.
Con la ayuda de sus adoradoras críticas, Kim pronto pudo formarse una mejor idea de cómo se comportaba su comportamiento, lo que le dio el poder de tomar decisiones diferentes. Meses más tarde, el jefe de Kim me dijo que ella había pasado de ser una de sus personas con peor desempeño a ser el miembro más valioso de su equipo. Si ella no se hubiera tomado el tiempo para entender los comentarios que le dieron, es difícil imaginar una transformación tan dramática.
3. Encuentra un heraldo
Incluso cuando hemos mejorado significativamente cierto comportamiento, eso no significa que las personas que nos rodean lo notarán automáticamente. Como ha señalado acertadamente el entrenador de liderazgo Marshall Goldsmith, puede ser más difícil cambiar las percepciones de nuestro comportamiento que el comportamiento en sí mismo. Y si gastamos energía mejorando en base a los comentarios de nuestros colegas, pero esos mismos colegas no lo notan, puede ser desalentador.
Por esta razón, también trabajo con mis clientes de coaching sobre los aspectos de "relaciones públicas" de su comportamiento. Poco después de recibir su informe de comentarios, elegimos una acción altamente visible y simbólica que mostrará qué tan serios son sobre el cambio. Una vez trabajé con Paul, quien dirigía el departamento de radiología en un gran centro médico regional. Cuando entrevisté a sus empleados, su moral estaba sufriendo. Me dijeron que Paul no parecía comprender o preocuparse por sus desafíos cotidianos, lo cual era frustrante y desmoralizador.
En mis entrevistas, escuché el mismo ejemplo. Unas semanas antes, el tope de la entrada del departamento de radiología se había interrumpido. Los empleados que transportaban a los pacientes en camillas tenían que sostener precariamente la puerta con la cadera y rápidamente apretar la camilla antes de que se cerrara. Pusieron una orden de trabajo, pero semanas más tarde, el tope de la puerta todavía no estaba reparado. Este problema relativamente menor claramente había hablado volúmenes al equipo de Paul.
El plan que creó Paul contenía muchas estrategias excelentes a más largo plazo para ganarse la confianza de su equipo. Pero antes de que incluso comenzara a ejecutarlo, seleccionamos su heraldo. Mañana, caminaría hacia el departamento durante la hora más ocupada del día y, a simple vista, reemplazaría el tope de la puerta con sus propias manos. Los empleados de Paul inmediatamente notaron y apreciaron este paso simbólico, lo que hizo que fuera mucho más fácil detectar los otros cambios que hizo en el futuro.
4. No seas un mártir solitario
Recibir comentarios críticos puede parecer un ejercicio aislado, y no solo porque es incómodo en el momento. La investigación de Francesca Gino, Paul Green y Brad Staats ha demostrado que tendemos a evitar a las personas después de que nos den su opinión negativa. Y aunque ciertamente puede ser más fácil vernos a nosotros mismos como la parte agraviada en una gran conspiración en el lugar de trabajo, aislarnos de las personas que nos dicen la verdad es un gran error. Gino y sus colegas encontraron que los participantes que lo hicieron experimentaron disminuciones en el rendimiento un año después.
En todo caso, deberíamos atraer a las personas que nos dicen la verdad aún más cerca. Marshall Goldsmith y Howard Morgan rastrearon los cambios de comportamiento de más de 11,000 líderes después de completar un programa de desarrollo de liderazgo. Aquellos que se involucraron en un diálogo continuo con sus compañeros de trabajo mostraron una mejora dramática, mientras que la mejora de los que no "apenas superó la posibilidad aleatoria".
En este sentido, los comentarios críticos pueden ser una excelente excusa para restablecer nuestras relaciones, y con el enfoque correcto, nuestros mayores críticos pueden convertirse en nuestros mejores defensores. Cuando estaba realizando entrevistas con los compañeros de trabajo de una nueva cliente de coaching, Rachel, me enteré de que sus colegas de otro departamento no se sentían respetados por su falta de comunicación proactiva.
Debido a que los dos directores de ese departamento fueron críticos para el éxito de Rachel, ella decidió dar el primer paso. Les agradeció sus comentarios, se disculpó sinceramente por su participación en el conflicto y sugirió que restablecieran sus expectativas para seguir adelante. También se comprometió a reunirse con ellos mensualmente para buscar sugerencias sobre cómo podría ser una mejor socia. Unos meses más tarde, ella recibió un brillante correo electrónico de ellos dándole las gracias por su capacidad de respuesta y asociación. Mientras Rachel trabajaba para hacer cambios, continuaron celebrando con ella cuando las cosas iban bien y le dieron el beneficio de la duda cuando no lo hicieron.
5. Recuerda que el cambio es solo una opción
Las personas más exitosas y ambiciosas probablemente crean que cuando un comportamiento limita su éxito, deben trabajar para cambiarlo. Sin embargo, la mejor manera de manejar nuestras debilidades no siempre es clara. Algunas veces la retroalimentación puede iluminar fallas que están estrechamente entretejidas en el tejido mismo de quiénes somos.
Levi, un emprendedor exitoso, es un ejemplo ilustrativo. Durante la mayor parte de su carrera, se vio a sí mismo como un líder eficaz y un comunicador fuerte. Pero después de un proceso de 360, descubrió que su equipo no compartía su opinión, que sus calificaciones no solo eran mucho más bajas que sus autoevaluaciones, sino que la puntuación más baja que le dieron fue para la competencia de la comunicación.
Levi se embarcó en un proceso para comprender mejor esta retroalimentación y llegó a la conclusión informada de que nunca sería genuinamente agradable, sin importar lo mucho que lo intentara. Pero en lugar de detenerse allí (lo que puede haber sido tentador), sabía que tenía que ser sincero con su equipo. Llamó a una reunión de la compañía donde admitió que no era el líder más agradable o comunicativo. Luego, explicó a su equipo que algunos comportamientos eran una deficiencia personal y, desde luego, no eran indicios de que no le importara o valorara. Finalmente, pidió su ayuda y comprensión mientras trabajaba para superar esta debilidad.
Para gran sorpresa de Levi, sus empleados fueron instantáneamente más comprensivos. Con el tiempo, incluso comenzaron a bromear (amorosamente) con algunos de sus errores de comunicación. Levi lo vio como una señal de que estaban más de su lado, incluso si no podía ser el líder perfecto. A veces, la mejor respuesta a la retroalimentación crítica es admitir nuestros defectos, primero para nosotros mismos y luego para los demás, al mismo tiempo que establecemos expectativas de cómo nos comportamos. Cuando dejamos ir las cosas que no podemos cambiar, libera la energía para enfocarse en cambiar las cosas que podemos.
Tasha Eurich, PhD, es una psicóloga organizacional, investigadora y autora exitosa del New York Times. Es la directora de The Eurich Group, una firma de desarrollo ejecutivo de boutique que ayuda a las empresas, desde las nuevas empresas hasta las Fortune 100, a tener éxito al mejorar la eficacia de sus líderes y equipos. Su último libro, Insight, profundiza en la conexión entre la autoconciencia y el éxito en el lugar de trabajo.
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