Una manera de prevenir el clinical Burnout
Por Deirdre E. Mylod
Harvard Business Review
Liderazgo
A veces, la interminable discusión sobre el agotamiento en el cuidado de la salud crea su propia forma de agotamiento, una sensación de desesperanza sobre la capacidad de detener una epidemia. Pero hay una manera de contrarrestar el desgaste. Las organizaciones de atención médica pueden usar un marco que deconstruye las diferentes fuentes de estrés y recompensas en las vidas de los médicos y que guía las estrategias para mejorar el equilibrio. Estas distintas fuentes justifican respuestas diferentes; mezclarlos puede frustrar a los médicos y empeorar el problema.
El marco divide las fuentes de estrés y las recompensas en dos tipos: las que son inherentes al cuidado de pacientes que sufren y las que son externas a esto, provenientes del ambiente en el que trabajan los médicos. Esta perspectiva sobre el agotamiento clínico se alinea con el marco para reducir el sufrimiento del paciente descrito previamente por mis colegas y por mí. Ese marco distingue el sufrimiento causado directamente por la enfermedad (por ejemplo, los síntomas y el miedo asociados a un diagnóstico serio) del sufrimiento causado por la disfunción del sistema de prestación de atención médica (por ejemplo, la ansiedad causada por una mala coordinación). El objetivo de los médicos y sus organizaciones es mitigar el sufrimiento inherente a las condiciones de los pacientes y prevenir el sufrimiento causado por la disfunción del sistema de parto externo.
Tensiones y recompensas inherentes
Para los médicos, el papel del cuidador es una fuente constante de recompensas y tensiones; estos están inextricablemente entrelazados, tanto que eliminar uno sería cambiar la naturaleza del rol clínico. Cuidar pacientes que sufren es emocionalmente agotador y exigente física e intelectualmente, pero esta es la razón por la cual los médicos tienen tanto respeto por parte de sus familias, amigos y la sociedad. La presión de tomar decisiones de vida o muerte con datos imperfectos es intensa, pero la euforia de tomar la decisión correcta, o de realizar un procedimiento bien, o incluso de saber que el resultado de los pacientes no pudo haber sido mejor, son profundamente satisfactorios experiencias que son difíciles de separar de esas presiones.
Debido a que estas tensiones y recompensas inherentes están entrelazadas, simplemente tratar de eliminar los factores estresantes no es realista. Sin embargo, el liderazgo puede funcionar para reducir el impacto de este estrés y amplificar las recompensas. La retroalimentación que permite a los médicos saber que otros la aprecian cuando brindan atención con empatía, coordinan sus esfuerzos con los demás y se comunican de manera efectiva con los pacientes es un refuerzo positivo que puede ayudar a los médicos a poner el énfasis de sus roles en perspectiva. Crear una cultura de equipo alrededor de los médicos puede recordarles que no están solos y darles un grupo de compañeros cuyo respeto valoran profundamente y a quienes no desean defraudar.
Tensiones y recompensas externas
Desafortunadamente, el entorno de atención médica agrega tensiones y recompensas que son externas al cuidado de los pacientes y que exigen una respuesta cualitativamente diferente. Muchas de estas tensiones están relacionadas con el financiamiento del cuidado de la salud y la regulación de su calidad (por ejemplo, los datos deben recopilarse cuidadosamente para procesar los pagos o rastrear el desempeño clínico). Gran parte de esta información se recopila a través de registros médicos electrónicos (EMR), que es eficiente para la recopilación de datos, pero no siempre para el cuidado del paciente, lo que convierte al EMR en un foco de resentimiento. Más allá de esta carga de documentación, el ambiente de trabajo moderno requiere interacción con varias veces más personal que hace una generación, lo que multiplica las oportunidades para un manejo deficiente, trabajo en equipo subóptimo, comportamiento disruptivo de compañeros, intimidación y un cultivo tóxico. Irónicamente, aunque más médicos pueden interactuar para atender a cada paciente, tener suficiente personal en cada rol sigue siendo una preocupación que contribuye al estrés del medio ambiente.
A diferencia del estrés incrustado en el rol clínico, los negativos del ambiente no están directamente relacionados con recompensas con un significado más profundo. Como resultado, incluso si estas tensiones externas son parte del proceso que genera ingresos para los médicos, se consideran frustraciones y barreras que obstaculizan la atención del paciente y la participación de los médicos. Estos son los problemas que hacen que los médicos digan que no me inscribí para esto.
Para estas fuentes externas de angustia, las técnicas de reducción del estrés pueden ayudar a corto plazo. Pero el plan a largo plazo debería ser reducir y prevenir la disfunción organizativa en lugar de esperar que las personas simplemente sean más resistentes. Sugerir que el agotamiento debido a las tensiones externas abrumadoras es un problema individual y tratar de resolverlo con intervenciones exclusivamente dirigidas a las personas solo aumentará el descontento.
Medir lo que importa
La buena noticia es que es posible medir y comprender estas diferentes fuentes de recompensa y estrés. El liderazgo debe ser consciente de las fuentes externas e inherentes a las que no puede influir (como las limitaciones de la medicina), al tiempo que se centra en las fuentes que puede afectar, como asegurarse de que los médicos se sientan apreciados y tengan los recursos que necesitan. La tabla a continuación describe ejemplos de medidas que pueden usarse para evaluar las recompensas internas y las tensiones externas.
Separar el impacto de las tensiones inherentes y externas asegura que el liderazgo no confunda o ignore las diferentes fuentes de angustia. Ambos tienen relación con la probabilidad de agotamiento o recuperación de la misma, pero deben enfocarse de manera diferente. El liderazgo necesita una estrategia integral con intervenciones diseñadas para reducir la fricción de un entorno de trabajo subóptimo, respaldar el trabajo duro pero significativo y reforzar el significado y el propósito experimentado por los médicos.
Estrategia de dos frentes
Para abordar el agotamiento, el liderazgo debe distinguir conscientemente entre el estrés y las recompensas inherentes y externas y gestionar cada uno de manera adecuada.
Por el lado inherente, es fundamental promover el compromiso y ayudar a los médicos a encontrar el equilibrio en el cuidado de los pacientes. Esto comienza ampliando las recompensas inherentes a su importante papel, por ejemplo, haciendo hincapié en el objetivo de reducir el sufrimiento del paciente y reconociendo los esfuerzos y los éxitos de los médicos con ese fin. Al mismo tiempo, es importante mitigar el impacto del estrés inherente al rol clínico, reconociendo lo duro que es el trabajo y ofreciendo apoyo y recursos para manejar estos factores estresantes. Por ejemplo, los médicos que informan después de la muerte de un paciente y brindan apoyo continuo para tratar la pérdida ayudan a procesar la carga emocional de la atención al paciente. La capacidad de recuperación creada al ayudar a los médicos a afrontar el estrés inherente es transformadora y fortalece el compromiso. Esta capacidad de recuperación les permite afrontar cargas abrumadoras y, al mismo tiempo, permanecer comprometidas en lugar de sufrir agotamiento.
Hacer frente al estrés externo y las recompensas requiere esfuerzos reales para reducir la disfunción en el medio ambiente y optimizar el proceso de atención. Esto incluye promover la resiliencia y el bienestar para ayudar a los médicos a lidiar con la intensidad y el volumen de su trabajo, pero también significa lograr un progreso tangible en la reducción de los negativos en el entorno de trabajo que llevan al agotamiento. Entre los esfuerzos más importantes se encuentran, primero, diseñar equipos y procesos de alto desempeño que permitan a cada miembro trabajar en la parte superior de su licencia y, segundo, aumentar la eficiencia y el uso de los EMR para que los médicos puedan dedicar más tiempo a interactuar con los pacientes. Si los estresores externos se vuelven abrumadores, ninguna cantidad de recompensa inherente puede contrarrestarlos.
Buscar estos dos caminos requiere un trabajo arduo, y seguir uno solo es improbable que sea eficaz o bien recibido por los médicos. El éxito consistirá en reconocer las corrientes de trabajo muy diferentes pero complementarias que eliminarán las barreras en el ambiente y mejorarán la recompensa inherente a ser un cuidador exitoso. Las organizaciones que logran el equilibrio adecuado entre el estrés y la recompensa pueden esperar que sus médicos se sientan orgullosos de su trabajo para la organización, la disposición de recomendar la organización a otros y la intención de continuar allí durante muchos años.
Deirdre E. Mylod es el director ejecutivo, Instituto para la Innovación, y vicepresidente sénior de investigación y análisis en Press Ganey Associates.
Harvard Business Review
Liderazgo
A veces, la interminable discusión sobre el agotamiento en el cuidado de la salud crea su propia forma de agotamiento, una sensación de desesperanza sobre la capacidad de detener una epidemia. Pero hay una manera de contrarrestar el desgaste. Las organizaciones de atención médica pueden usar un marco que deconstruye las diferentes fuentes de estrés y recompensas en las vidas de los médicos y que guía las estrategias para mejorar el equilibrio. Estas distintas fuentes justifican respuestas diferentes; mezclarlos puede frustrar a los médicos y empeorar el problema.
El marco divide las fuentes de estrés y las recompensas en dos tipos: las que son inherentes al cuidado de pacientes que sufren y las que son externas a esto, provenientes del ambiente en el que trabajan los médicos. Esta perspectiva sobre el agotamiento clínico se alinea con el marco para reducir el sufrimiento del paciente descrito previamente por mis colegas y por mí. Ese marco distingue el sufrimiento causado directamente por la enfermedad (por ejemplo, los síntomas y el miedo asociados a un diagnóstico serio) del sufrimiento causado por la disfunción del sistema de prestación de atención médica (por ejemplo, la ansiedad causada por una mala coordinación). El objetivo de los médicos y sus organizaciones es mitigar el sufrimiento inherente a las condiciones de los pacientes y prevenir el sufrimiento causado por la disfunción del sistema de parto externo.
Tensiones y recompensas inherentes
Para los médicos, el papel del cuidador es una fuente constante de recompensas y tensiones; estos están inextricablemente entrelazados, tanto que eliminar uno sería cambiar la naturaleza del rol clínico. Cuidar pacientes que sufren es emocionalmente agotador y exigente física e intelectualmente, pero esta es la razón por la cual los médicos tienen tanto respeto por parte de sus familias, amigos y la sociedad. La presión de tomar decisiones de vida o muerte con datos imperfectos es intensa, pero la euforia de tomar la decisión correcta, o de realizar un procedimiento bien, o incluso de saber que el resultado de los pacientes no pudo haber sido mejor, son profundamente satisfactorios experiencias que son difíciles de separar de esas presiones.
Debido a que estas tensiones y recompensas inherentes están entrelazadas, simplemente tratar de eliminar los factores estresantes no es realista. Sin embargo, el liderazgo puede funcionar para reducir el impacto de este estrés y amplificar las recompensas. La retroalimentación que permite a los médicos saber que otros la aprecian cuando brindan atención con empatía, coordinan sus esfuerzos con los demás y se comunican de manera efectiva con los pacientes es un refuerzo positivo que puede ayudar a los médicos a poner el énfasis de sus roles en perspectiva. Crear una cultura de equipo alrededor de los médicos puede recordarles que no están solos y darles un grupo de compañeros cuyo respeto valoran profundamente y a quienes no desean defraudar.
Tensiones y recompensas externas
Desafortunadamente, el entorno de atención médica agrega tensiones y recompensas que son externas al cuidado de los pacientes y que exigen una respuesta cualitativamente diferente. Muchas de estas tensiones están relacionadas con el financiamiento del cuidado de la salud y la regulación de su calidad (por ejemplo, los datos deben recopilarse cuidadosamente para procesar los pagos o rastrear el desempeño clínico). Gran parte de esta información se recopila a través de registros médicos electrónicos (EMR), que es eficiente para la recopilación de datos, pero no siempre para el cuidado del paciente, lo que convierte al EMR en un foco de resentimiento. Más allá de esta carga de documentación, el ambiente de trabajo moderno requiere interacción con varias veces más personal que hace una generación, lo que multiplica las oportunidades para un manejo deficiente, trabajo en equipo subóptimo, comportamiento disruptivo de compañeros, intimidación y un cultivo tóxico. Irónicamente, aunque más médicos pueden interactuar para atender a cada paciente, tener suficiente personal en cada rol sigue siendo una preocupación que contribuye al estrés del medio ambiente.
A diferencia del estrés incrustado en el rol clínico, los negativos del ambiente no están directamente relacionados con recompensas con un significado más profundo. Como resultado, incluso si estas tensiones externas son parte del proceso que genera ingresos para los médicos, se consideran frustraciones y barreras que obstaculizan la atención del paciente y la participación de los médicos. Estos son los problemas que hacen que los médicos digan que no me inscribí para esto.
Para estas fuentes externas de angustia, las técnicas de reducción del estrés pueden ayudar a corto plazo. Pero el plan a largo plazo debería ser reducir y prevenir la disfunción organizativa en lugar de esperar que las personas simplemente sean más resistentes. Sugerir que el agotamiento debido a las tensiones externas abrumadoras es un problema individual y tratar de resolverlo con intervenciones exclusivamente dirigidas a las personas solo aumentará el descontento.
Medir lo que importa
La buena noticia es que es posible medir y comprender estas diferentes fuentes de recompensa y estrés. El liderazgo debe ser consciente de las fuentes externas e inherentes a las que no puede influir (como las limitaciones de la medicina), al tiempo que se centra en las fuentes que puede afectar, como asegurarse de que los médicos se sientan apreciados y tengan los recursos que necesitan. La tabla a continuación describe ejemplos de medidas que pueden usarse para evaluar las recompensas internas y las tensiones externas.
Separar el impacto de las tensiones inherentes y externas asegura que el liderazgo no confunda o ignore las diferentes fuentes de angustia. Ambos tienen relación con la probabilidad de agotamiento o recuperación de la misma, pero deben enfocarse de manera diferente. El liderazgo necesita una estrategia integral con intervenciones diseñadas para reducir la fricción de un entorno de trabajo subóptimo, respaldar el trabajo duro pero significativo y reforzar el significado y el propósito experimentado por los médicos.
Estrategia de dos frentes
Para abordar el agotamiento, el liderazgo debe distinguir conscientemente entre el estrés y las recompensas inherentes y externas y gestionar cada uno de manera adecuada.
Por el lado inherente, es fundamental promover el compromiso y ayudar a los médicos a encontrar el equilibrio en el cuidado de los pacientes. Esto comienza ampliando las recompensas inherentes a su importante papel, por ejemplo, haciendo hincapié en el objetivo de reducir el sufrimiento del paciente y reconociendo los esfuerzos y los éxitos de los médicos con ese fin. Al mismo tiempo, es importante mitigar el impacto del estrés inherente al rol clínico, reconociendo lo duro que es el trabajo y ofreciendo apoyo y recursos para manejar estos factores estresantes. Por ejemplo, los médicos que informan después de la muerte de un paciente y brindan apoyo continuo para tratar la pérdida ayudan a procesar la carga emocional de la atención al paciente. La capacidad de recuperación creada al ayudar a los médicos a afrontar el estrés inherente es transformadora y fortalece el compromiso. Esta capacidad de recuperación les permite afrontar cargas abrumadoras y, al mismo tiempo, permanecer comprometidas en lugar de sufrir agotamiento.
Hacer frente al estrés externo y las recompensas requiere esfuerzos reales para reducir la disfunción en el medio ambiente y optimizar el proceso de atención. Esto incluye promover la resiliencia y el bienestar para ayudar a los médicos a lidiar con la intensidad y el volumen de su trabajo, pero también significa lograr un progreso tangible en la reducción de los negativos en el entorno de trabajo que llevan al agotamiento. Entre los esfuerzos más importantes se encuentran, primero, diseñar equipos y procesos de alto desempeño que permitan a cada miembro trabajar en la parte superior de su licencia y, segundo, aumentar la eficiencia y el uso de los EMR para que los médicos puedan dedicar más tiempo a interactuar con los pacientes. Si los estresores externos se vuelven abrumadores, ninguna cantidad de recompensa inherente puede contrarrestarlos.
Buscar estos dos caminos requiere un trabajo arduo, y seguir uno solo es improbable que sea eficaz o bien recibido por los médicos. El éxito consistirá en reconocer las corrientes de trabajo muy diferentes pero complementarias que eliminarán las barreras en el ambiente y mejorarán la recompensa inherente a ser un cuidador exitoso. Las organizaciones que logran el equilibrio adecuado entre el estrés y la recompensa pueden esperar que sus médicos se sientan orgullosos de su trabajo para la organización, la disposición de recomendar la organización a otros y la intención de continuar allí durante muchos años.
Deirdre E. Mylod es el director ejecutivo, Instituto para la Innovación, y vicepresidente sénior de investigación y análisis en Press Ganey Associates.
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