¿POR QUÉ (Y CÓMO) LOS RECURSOS HUMANOS NECESITAN ACTUAR MÁS COMO MARKETING?
Por Mark W. Schaefer
Harvard Business Review
Gestión de recursos humanos
En este punto, todos sabemos que la cultura de la empresa juega un papel fundamental en las empresas entran en las transformaciones digitales. Esto es particularmente cierto para el departamento de marketing, que está cambiando a un ritmo de ruptura que el éxito de la comercialización ahora depende en gran medida del apoyo de los recursos humanos para identificar y entrenar nuevas habilidades.
Por otro lado, el éxito en recursos humanos podría utilizar una importante asistencia de marketing, o por lo menos profesionales de recursos humanos que piensan como los vendedores. La competencia por los mejores talentos es rápida y furiosa y, en muchos casos, ese campo de batalla es la web social.
Este año, he estado trabajando en una evaluación en profundidad de las prácticas de reclutamiento para una empresa Fortune 500. Está claro que una inyección de pensamiento de marketing podría ayudar a llevar a la transformación de recursos humanos que la empresa necesita; Y dudo que esta empresa sea un outlier. Específicamente, la RR.HH. podría beneficiarse de la adopción de siete prácticas de mercadeo:
1. Competir por el talento de la forma en que las empresas compiten por los clientes. Hoy en día hay una intensa competencia por los mejores talentos. Cuando un empleado de alto potencial comprueba una empresa, el primer lugar al que van es cada vez más las plataformas de medios sociales como Facebook y LinkedIn, o tal vez revisar sitios como Glassdoor.
La presencia de la compañía en estos sitios es generalmente propiedad de marketing o relaciones públicas. A través de mi investigación para este proyecto, encontré que la mayoría de las compañías toman un acercamiento extremadamente orientado en ventas a su presencia de la Web.
Pero en muchas industrias, encontrar los mejores empleados puede ser tan importante como encontrar los mejores clientes. ¿Por qué no tomar un enfoque más equilibrado, centrado en el reclutamiento de nuestra presencia en la web?
2. Preste más atención a las interfaces de usuario. Como parte de este proyecto, también pateé a los neumáticos en el proceso para las personas que buscan o solicitan un empleo en las empresas tecnológicas más grandes. Lo que encontré a través de la junta fue un proceso engorroso y torpe diseñado para alimentar la información en un algoritmo. El proceso no está orientado a los humanos, está orientado a la computadora.
1. Competir por el talento de la forma en que las empresas compiten por los clientes. Hoy en día hay una intensa competencia por los mejores talentos. Cuando un empleado de alto potencial comprueba una empresa, el primer lugar al que van es cada vez más las plataformas de medios sociales como Facebook y LinkedIn, o tal vez revisar sitios como Glassdoor.
La presencia de la compañía en estos sitios es generalmente propiedad de marketing o relaciones públicas. A través de mi investigación para este proyecto, encontré que la mayoría de las compañías toman un acercamiento extremadamente orientado en ventas a su presencia de la Web.
Pero en muchas industrias, encontrar los mejores empleados puede ser tan importante como encontrar los mejores clientes. ¿Por qué no tomar un enfoque más equilibrado, centrado en el reclutamiento de nuestra presencia en la web?
2. Preste más atención a las interfaces de usuario. Como parte de este proyecto, también pateé a los neumáticos en el proceso para las personas que buscan o solicitan un empleo en las empresas tecnológicas más grandes. Lo que encontré a través de la junta fue un proceso engorroso y torpe diseñado para alimentar la información en un algoritmo. El proceso no está orientado a los humanos, está orientado a la computadora.
Como solicitante de empleo, me gustaría rellenar algunos campos y luego tener acceso a una persona en vivo a través de chat o tal vez incluso una persona en vivo a través de vídeo web. Esta es una práctica común en el servicio al cliente. ¿Por qué no proporcionamos el mismo tipo de atención a las personas que quieren trabajar para nosotros y nos llevan al futuro?
3. Sea. Más. Humano. Al final de muchas de mis charlas y artículos enfatizo que en la era digital, las compañías más humanas ganarán. Tenemos oportunidades fantásticas de usar la tecnología para derribar las barreras entre las personas en vez de erigirlas.
Y sin embargo, después de evaluar docenas de sitios web de la industria, en casi todas las páginas web orientadas a recursos humanos que vi en mi estudio, estas oportunidades se perdieron. Si usted ha solicitado un trabajo últimamente, tal vez usted ha visto ...
3. Sea. Más. Humano. Al final de muchas de mis charlas y artículos enfatizo que en la era digital, las compañías más humanas ganarán. Tenemos oportunidades fantásticas de usar la tecnología para derribar las barreras entre las personas en vez de erigirlas.
Y sin embargo, después de evaluar docenas de sitios web de la industria, en casi todas las páginas web orientadas a recursos humanos que vi en mi estudio, estas oportunidades se perdieron. Si usted ha solicitado un trabajo últimamente, tal vez usted ha visto ...
- Fotografiás de archivos de imágenes de personas perfectamente diversas saltando de la alegría en lugar de rostros reales y sonrisas reales en un lugar de trabajo real.
- Descripciones de texto pesado de lo que la empresa hace en lugar de historias (especialmente videos) de cómo se sienten en la empresa a las personas que trabajan allí.
- La falta de uso de videos tours como medio para comunicar la cultura y los valores de la empresa.
¿Usted ha visto esta promoción fresca por el país de Suecia? Suecia tiene un número de teléfono. Puede llamar a un número gratuito y hablar con un sueco al azar que se ha ofrecido para ser embajador de la nación. ¿Por qué no haríamos esto en una gran empresa? Si estuviera en conflicto entre una oferta de Acme Pharmaceuticals y MegaSource Software, la oportunidad de hablar con un empleado real podría marcar la diferencia.
4. Construya las marcas de los empleados para ayudarles a amplificar su mensaje. En el lado de la comercialización, con frecuencia soñamos con redes de empleados que publican historias sobre nuestros productos, dando lugar a nuevas visitas masivas a nuestro contenido.
En realidad, eso no sucede con demasiada frecuencia. Las redes de participación social de los empleados parecen buenas en el papel, pero en realidad, ha habido un éxito mixto. ¿Quién quiere publicar el forraje de la empresa en Twitter o en su página personal de Facebook?
Pero hablar de la cultura en el trabajo, comentar sobre el orgullo que tienen en una organización, o publicar fotos de un picnic de la empresa ... bueno, eso es fácil de hacer. Debemos dar a los empleados la formación y las herramientas para hacer mejor su trabajo al crear contenido sobre la cultura de empleo de la empresa.
4. Construya las marcas de los empleados para ayudarles a amplificar su mensaje. En el lado de la comercialización, con frecuencia soñamos con redes de empleados que publican historias sobre nuestros productos, dando lugar a nuevas visitas masivas a nuestro contenido.
En realidad, eso no sucede con demasiada frecuencia. Las redes de participación social de los empleados parecen buenas en el papel, pero en realidad, ha habido un éxito mixto. ¿Quién quiere publicar el forraje de la empresa en Twitter o en su página personal de Facebook?
Pero hablar de la cultura en el trabajo, comentar sobre el orgullo que tienen en una organización, o publicar fotos de un picnic de la empresa ... bueno, eso es fácil de hacer. Debemos dar a los empleados la formación y las herramientas para hacer mejor su trabajo al crear contenido sobre la cultura de empleo de la empresa.
Recientemente estuve trabajando con un enorme gigante tecnológico global y conocí a una joven que había empezado un blog por su cuenta sobre cómo usar la tecnología de su empresa para el bien social. Nadie en su departamento ni siquiera sabía que lo había hecho. ¡Guauu! ¿Cómo apoyamos a una persona así, la alentamos y la recompensamos? ¿Cómo pudo esa joven iniciar un movimiento? ¿Por qué la compañía no amplificaría su contenido en vez de al revés?
5. Pruebe la publicidad contextual. Hoy en día cualquier tipo de comercialización por lo general tiene un componente promocional pagado. Si estamos tratando de atraer a empleados en lugar de clientes, ¿por qué no haríamos lo mismo?
Hay personas hablando en línea sobre sus experiencias de búsqueda de empleo todo el tiempo. Podría tener sentido para mostrar anuncios orientados que pueden ayudar a los posibles empleados con sus preguntas y problemas.
6. Piense estratégicamente sobre los puntos de contacto. La decisión del comprador es un lío enredado de puntos de contacto. Pueden ver anuncios, buscar en línea información y hablar con amigos. Los vendedores tratan de tener algún tipo de contenido esperando a los clientes en cada punto en el viaje fragmentado.
Obviamente, también hay un camino sinuoso similar al camino del empleo. ¿Por qué no considerar poblar esos puntos de contacto con información útil como lo hacemos en el lado de la comercialización? Considere agregar contenido para cada uno de los puntos de decisión en el viaje de un empleado potencial. Ayúdeles a evaluar (y quizás incluso comparar) su cultura de empresa, pago, beneficios, etc.
7. Utilizar el marketing influenciador para reclutar. Nos estamos moviendo rápidamente hacia un mundo en el cual los anuncios se bloquean o se omiten, pero la gente todavía ama recibir la información de las personalidades en línea que aman y confían.
Nunca he oído hablar de los recursos humanos utilizando el marketing influenciador, pero ¿por qué no? Cuando las personas buscan información acerca de una empresa, ¿a quiénes tienen más probabilidades de escuchar? ¿Cómo nos conectamos con esas importantes personalidades en línea de manera significativa para que se conviertan en defensores de nuestra empresa?
Una empresa de tecnología contrató a un conocido blogger de la industria para crear contenido en nombre de la empresa. Debido al prestigioso estatus del blogger, la compañía ganó credibilidad instantáneamente. ¿Los esfuerzos de reclutamiento de recursos humanos no se beneficiarían de una estrategia similar?
Me doy cuenta de que la mayoría de estas ideas no han sido probadas. Pero al menos para los ojos de un vendedor, las prácticas de reclutamiento de recursos humanos existentes están tan atrasadas en nuestros tiempos digitales que hay poco que perder en probarlas.
Mark W. Schaefer es un consultor de marketing, autor y ponente sobre tendencias digitales y transformación de marketing. Su blog y podcast se pueden encontrar en BusinessesGROW.com.
Nunca he oído hablar de los recursos humanos utilizando el marketing influenciador, pero ¿por qué no? Cuando las personas buscan información acerca de una empresa, ¿a quiénes tienen más probabilidades de escuchar? ¿Cómo nos conectamos con esas importantes personalidades en línea de manera significativa para que se conviertan en defensores de nuestra empresa?
Una empresa de tecnología contrató a un conocido blogger de la industria para crear contenido en nombre de la empresa. Debido al prestigioso estatus del blogger, la compañía ganó credibilidad instantáneamente. ¿Los esfuerzos de reclutamiento de recursos humanos no se beneficiarían de una estrategia similar?
Me doy cuenta de que la mayoría de estas ideas no han sido probadas. Pero al menos para los ojos de un vendedor, las prácticas de reclutamiento de recursos humanos existentes están tan atrasadas en nuestros tiempos digitales que hay poco que perder en probarlas.
Mark W. Schaefer es un consultor de marketing, autor y ponente sobre tendencias digitales y transformación de marketing. Su blog y podcast se pueden encontrar en BusinessesGROW.com.
Editores
originales conservan todos los derechos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario