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Las experiencias de mujeres más jóvenes demuestran que la equidad de género en el trabajo no es inevitable

Un nuevo informe sugiere que las experiencias de las mujeres menores de 30 años no sólo son similares a las de las mujeres de 50 años o más, sino que en algunos aspectos son peores.

Por Marianne Cooper y Priya Fielding-Singh

Género

Harvard Business Review

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Resumen. En las últimas décadas, la participación de las mujeres en la fuerza laboral se ha estabilizado, los hombres y las mujeres siguen concentrados en ocupaciones diferentes y las mujeres siguen asumiendo significativamente más tareas domésticas y de cuidado de los niños que los hombres. Este ritmo lento, incluso estancado, de cambio es una conclusión clave del nuevo informe de 2024 Women in the Workplace con motivo del décimo aniversario, elaborado por LeanIn.org y McKinsey & Company. El informe destaca que ha habido incluso menos avances en lo que respecta a las experiencias vividas por las mujeres en el lugar de trabajo. Y lo más preocupante es que casi no ha habido mejoras entre generaciones. De hecho, las experiencias de las mujeres menores de 30 años no solo son similares a las de las mujeres de 50 años o más, sino que, en algunos aspectos, son peores. Las empresas deben hacer más para abordar los obstáculos específicos que frenan el progreso de las mujeres al principio de sus carreras. Los autores presentan algunos hallazgos preocupantes de la investigación, así como acciones específicas que las empresas pueden adoptar para apoyar mejor a la próxima generación de mujeres líderes.

El año pasado, por primera vez en dos décadas, la brecha salarial de género se amplió : los ingresos medios de los hombres aumentaron un 3%, mientras que los de las mujeres crecieron sólo un 1,5%. Este retroceso sorprendió a algunos, en parte porque desafía la creencia generalizada en Estados Unidos de que el progreso social se desarrolla de manera automática y constante a lo largo del tiempo. Esa creencia convencional sostiene que cada generación sucesiva se volverá más igualitaria y disfrutará de más oportunidades que la anterior. Según esta visión, alcanzar la igualdad de género es “inevitable”; sólo lleva tiempo.

Pero la investigación cuenta una historia diferente. De hecho, los científicos sociales concluyen que el movimiento hacia la igualdad de género en realidad se ha estancado en las últimas décadas : la participación de las mujeres en la fuerza laboral se ha estabilizado, los hombres y las mujeres siguen concentrados en ocupaciones diferentes y las mujeres continúan asumiendo considerablemente más tareas domésticas y de cuidado de los niños que los hombres.

Este ritmo lento —e incluso estancado— de cambio es una de las conclusiones clave del nuevo informe del décimo aniversario de Mujeres en el lugar de trabajo de 2024 elaborado por LeanIn.org y McKinsey & Company. El informe, del que somos coautores, ofrece una retrospectiva de diez años sobre la situación de las mujeres en el mundo empresarial estadounidense. Se basa en datos de más de 1000 empresas y más de 480 000 empleados en puestos profesionales desde el nivel inicial hasta la alta dirección.

El informe da a las empresas estadounidenses un balance mixto en la última década. Por un lado, las mujeres han logrado avances importantes en representación en todos los niveles de la cadena de mando corporativa, especialmente en la alta dirección. Pero esos avances son frágiles. Incluso al ritmo actual de progreso, todavía se necesitarán casi 50 años para alcanzar la paridad de todas las mujeres en las empresas estadounidenses, y eso si todo va bien, lo que casi nunca sucede. Como Ruchika T. Malhotra analizó en su artículo de HBR “ Cómo ha cambiado el trabajo para las mujeres en las empresas estadounidenses durante los últimos 10 años ”, existe la preocupación de que la próxima década no traiga tanto progreso como la anterior.

Por qué alcanzar la igualdad de género llevará más que tiempo

Nuestro equipo descubrió incluso menos avances en lo que respecta a las experiencias vividas por las mujeres en el lugar de trabajo. Y lo más preocupante es que no encontramos prácticamente ninguna mejora entre generaciones. De hecho, las experiencias de las mujeres menores de 30 años no solo son similares a las de las mujeres de 50 años o más, sino que, en algunos aspectos, son peores. Las empresas deben hacer más para abordar los obstáculos específicos que frenan el progreso de las mujeres al principio de sus carreras. A continuación, se presentan algunos hallazgos preocupantes de la investigación, así como medidas específicas que las empresas pueden adoptar para apoyar mejor a la próxima generación de mujeres líderes.

Las mujeres más jóvenes se quedan estancadas en el nivel de entrada.

Las mujeres más jóvenes siguen encontrando barreras en el lugar de trabajo desde el principio. Las mujeres están subrepresentadas desde el comienzo de sus carreras, ya que representan solo el 48% de los empleados de nivel inicial a pesar de tener el 59% de los títulos de grado.

Poco después, se topan con un “escalón roto”: en comparación con los hombres, tienen muchas menos posibilidades de conseguir su primer ascenso a gerente. Esta brecha de género no ha mejorado mucho con el tiempo. En 2018, 79 mujeres fueron ascendidas a gerente por cada 100 hombres. Este año, solo 81 mujeres lo fueron.

El acoso sexual es un problema persistente.

Resulta inquietante que el acoso sexual siga siendo tan frecuente en el mundo empresarial estadounidense como hace seis años, lo que sugiere que, incluso tras el movimiento #MeToo, el mal comportamiento y la mala conducta persisten en el lugar de trabajo. De hecho, a pesar de que las mujeres más jóvenes llevan menos tiempo en el cargo, un tercio de ellas ha sufrido alguna forma de acoso sexual a lo largo de su carrera, lo mismo que las mujeres de más edad.

Las mujeres más jóvenes realizan una cantidad desproporcionada de tareas domésticas y de cuidado de los niños.

En el ámbito doméstico, la situación también está estancada: las mujeres más jóvenes con pareja afirman que realizan la misma cantidad de tareas domésticas y de cuidado de los niños que las mujeres mayores. En todas las generaciones, más de un tercio de las mujeres con pareja siguen asumiendo la mayor parte o la totalidad de las responsabilidades domésticas.

Las mujeres más jóvenes se enfrentan al edadismo.

Por último, las mujeres más jóvenes son las que tienen más probabilidades de enfrentarse a la discriminación por edad en el trabajo. Aunque se piensa que el trato injusto basado en la edad de una persona perjudica más comúnmente a los adultos mayores, descubrimos que el “ jovenismo ” es un problema igualmente importante. Casi la mitad de las mujeres más jóvenes dicen que su edad ha afectado negativamente a sus carreras, es decir, más que cualquier otro grupo de edad. Y las mujeres más jóvenes tienen casi el doble de probabilidades que los hombres más jóvenes de denunciar que se les presta atención no deseada a su edad. La discriminación por edad también afecta a los empleados mayores, pero en menor medida, y los hombres y las mujeres mayores lo experimentan en tasas bastante similares.

Dada la situación actual, tal vez no sea sorprendente que las mujeres más jóvenes tengan el doble de probabilidades que las mujeres mayores de decir que su género les dificultará salir adelante.

Los hombres más jóvenes no priorizan la equidad de género.

Además, la próxima generación de hombres no parece estar presionando por el cambio. Si bien las mujeres más jóvenes de nuestro estudio se destacan como las más comprometidas con las cuestiones de género y diversidad racial, los hombres más jóvenes son claramente los menos comprometidos. Y en los últimos cinco años, el porcentaje de hombres más jóvenes que afirman que la diversidad de género y racial es una de sus principales prioridades personales también disminuyó significativamente. Todo esto es coherente con otras investigaciones que sugieren que los hombres de la Generación Z pueden preocuparse incluso menos por la igualdad de género que sus contrapartes mayores.

Qué deben hacer las empresas

No son sólo los hombres jóvenes los que están perdiendo compromiso con la diversidad; los compromisos de las empresas también están en su nivel más bajo en años. Esta despriorización es preocupante, dado que nuestro informe nos recuerda claramente que la igualdad de género no se logrará con el paso del tiempo. De hecho, lo que nos muestra la historia es que el cambio social requiere esfuerzos deliberados y sostenidos. Por lo tanto, en lugar de reducir la escala, las empresas tienen la obligación de seguir avanzando y tomar medidas.

Con demasiada frecuencia, los esfuerzos por promover el progreso de las mujeres se centran en los puestos directivos, pero lograr la paridad de género en las empresas estadounidenses exige acciones también al comienzo del proceso.

Las empresas deberían empezar por controlar la representación en todos los niveles. Con los datos existentes, pueden determinar si las mujeres están subrepresentadas en el nivel inicial y, en caso afirmativo, por qué. La adopción de enfoques probados y comprobados, como la contratación y el reclutamiento inclusivos, puede ayudar a las empresas a garantizar que las mujeres más jóvenes ingresen a la fuerza laboral en tasas equitativas a las de los hombres más jóvenes.

En segundo lugar, las empresas deben abordar el problema de la brecha, dado que la mayor barrera para que las mujeres asciendan a la cima es quedarse estancadas en el nivel inicial. Para solucionar este problema, las empresas deberán examinar más de cerca sus procesos de contratación de personal para garantizar la equidad. Las mejores prácticas incluyen el seguimiento de las tasas de ascenso por género, raza y nivel para descubrir barreras ocultas y luego trabajar para mitigar y bloquear los sesgos que pueden generar disparidades de género y raza en las evaluaciones de desempeño y las tasas de ascenso.

En tercer lugar, las empresas deben ampliar el debate sobre el edadismo para incluir el jovenismo. A medida que las empresas trabajan para fomentar una cultura de respeto e inclusión, deben abordar las microagresiones y los prejuicios específicos que enfrentan las mujeres más jóvenes en el trabajo y cómo estos pueden socavar su progreso. Cuando se las entrevistó sobre sus experiencias laborales para este informe, las mujeres más jóvenes hablaron de que no las tomaban en serio y de que sus ideas eran ignoradas, lo que habla de las formas en que a menudo se pasa por alto y se descarta el potencial de liderazgo de las mujeres.

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En lugar de aceptar la creencia convencional —e incorrecta— de que el progreso social es inevitable, es hora de que las organizaciones den un paso adelante y hagan el trabajo real y duro que se requiere para lograrlo. Si queremos que a nuestras hijas les vaya mejor que a sus madres y abuelas, tenemos que quitarnos las gafas de color de rosa y ponernos manos a la obra.

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Marianne Cooper, PhD, es socióloga en el Laboratorio de Innovación en Liderazgo Femenino de VMware en la Universidad de Stanford. Su investigación se centra en el género, la inclusión y el futuro del trabajo. Es autora de los informes Mujeres en el lugar de trabajo de LeanIn.org y McKinsey & Company.

Priya Fielding-Singh, PhD, es socióloga y directora de investigación y educación en LeanIn.org. Su investigación y sus escritos se centran en el género, la salud y la desigualdad. Es autora de los informes Mujeres en el lugar de trabajo de LeanIn.org y McKinsey & Company.