Doxa 2031

Investigación: Cómo la ansiedad influye de manera diferente en el liderazgo de hombres y mujeres

Por Ivona Hideg, Tanja Hentschel y Winny Shen

Género

Harvar Business Review

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Resumen. Uno de los estereotipos de género erróneos más antiguos es que las mujeres son demasiado emocionales para ser líderes eficaces, especialmente en tiempos de incertidumbre. Contrariamente a esta creencia, la investigación sobre 137 pares de líderes-jefes en Europa durante las primeras etapas de la pandemia de Covid-19 indica que las mujeres pueden ser menos propensas a dejar que sus emociones influyan negativamente en sus comportamientos de liderazgo en comparación con los hombres. Durante este tiempo, las mujeres líderes informaron niveles más altos de ansiedad, pero no tradujeron estas emociones en comportamientos abusivos, a diferencia de sus homólogos masculinos que exhibieron una supervisión más hostil cuando estaban ansiosos. Las mujeres generalmente tenían comportamientos de apoyo a la familia independientemente de su estado emocional. La investigación enfatiza la importancia de reconocer las fortalezas únicas que las mujeres aportan a los roles de liderazgo, especialmente su capacidad para liderar con compasión y priorizar a los demás, pero también señala que los comportamientos de liderazgo solidario se evalúan de manera diferente según el género del líder. El estudio exige una investigación más inclusiva que aborde diversas identidades de género y contextos culturales.

Uno de los estereotipos de género más antiguos y persistentes es el de que las mujeres son demasiado emocionales. Este estereotipo perjudica las perspectivas de liderazgo de las mujeres, ya que se las considera menos aptas para los roles de liderazgo porque se las percibe como más propensas que los hombres a tomar decisiones irracionales y motivadas por las emociones.

En nuestra investigación, cuestionamos esta creencia generalizada de que las capacidades de liderazgo de las mujeres se ven abrumadas de manera única y fácil por sus emociones. Por el contrario, predijimos que en tiempos inciertos marcados por fuertes experiencias emocionales, las mujeres pueden ser menos propensas a actuar en función de sus emociones que los hombres cuando lideran. Esto se debe a que las mujeres están socializadas para poner las necesidades de los demás por delante de las suyas. En tiempos inciertos, las mujeres probablemente se sentirán obligadas a asegurarse de que los demás estén bien, especialmente aquellos de quienes son responsables, como sus subordinados directos. Por lo tanto, las mujeres pueden actuar con menos fuerza en función de sus propios sentimientos.

Las investigaciones han demostrado que la ansiedad y la esperanza son las dos emociones principales que se experimentan ante la incertidumbre y que, a menudo, se consideran dos respuestas opuestas a un entorno volátil. Analizamos las experiencias de ansiedad y esperanza de los líderes, así como sus posteriores comportamientos de liderazgo durante las primeras etapas de la pandemia de COVID-19, una época de gran incertidumbre. Fundamentalmente, la ansiedad y la esperanza se relacionan con las percepciones de las personas sobre la capacidad de control de su entorno: quienes experimentan ansiedad perciben muy poca capacidad de control, mientras que quienes experimentan esperanza son más propensos a creer que aún tienen cierto control sobre su entorno.

Nos basamos en las teorías de evaluación de las emociones, que afirman que las emociones son el resultado de cómo una persona evalúa o interpreta una situación específica. Una forma en que los líderes que experimentan ansiedad pueden tratar de recuperar cierto control sobre su entorno es ejerciendo poder sobre sus subordinados, participando en comportamientos hostiles, no físicos, que pueden constituir una supervisión abusiva. Por el contrario, los líderes que sienten esperanza percibirían cierto control y, por lo tanto, sería menos probable que buscaran recuperar el control para sí mismos. Más bien, pueden comprometerse a abordar la incertidumbre ayudando a sus subordinados. Específicamente, sostenemos que los líderes que sienten más esperanza participarían en una supervisión de apoyo a la familia, como tratar de ayudar con las demandas no laborales de sus subordinados, una necesidad especialmente destacada durante la pandemia.

Al integrar la investigación sobre los roles de género con las teorías de evaluación de las emociones, predijimos que las mujeres podrían verse menos afectadas por sus emociones. En cambio, se involucran en el trabajo emocional y en la gestión de sus emociones, creyendo que no pueden darse el lujo de caer presa de ellas debido a su responsabilidad por los demás. Los roles de género tradicionales de las mujeres dictan que son comunitarias y serviciales. Este enfoque comunitario y la necesidad de cuidar a los demás deberían entonces ser pronunciados durante tiempos de incertidumbre, por lo que en lugar de un enfoque en sí mismas en sus emociones, su comportamiento se centrará en los demás en las necesidades de sus subordinados. Es decir, esperábamos que las mujeres líderes se abstuvieran de la supervisión abusiva y se involucraran en comportamientos de apoyo a la familia, independientemente de si experimentaban ansiedad o esperanza, respectivamente.

Las mujeres líderes tienden a verse menos afectadas por sus emociones que los hombres durante las crisis

En nuestra investigación, investigamos a 137 pares de líderes-subordinados que trabajaban en Europa (principalmente en los Países Bajos) en los sectores de servicios (38%), público (28%) o de información y tecnología (23%) durante las primeras fases de la pandemia en 2020. La mayoría de los líderes eran hombres (56%), holandeses (59%), blancos (92%) y heterosexuales (95%). La mayoría de los subordinados directos eran mujeres (56%), holandesas (60%), blancas (89%) y heterosexuales (88%). Estos líderes informaron sobre sus emociones durante la pandemia; sus subordinados luego calificaron los comportamientos de sus líderes.

Las mujeres líderes manifestaron mayores niveles de ansiedad con respecto a la pandemia que los hombres líderes. No hubo diferencias de género en los sentimientos de esperanza con respecto a la pandemia. Cuando la ansiedad de los líderes era mayor, también lo era su supervisión abusiva, mientras que cuando la esperanza de los líderes era mayor, también lo era su supervisión de apoyo familiar. Fundamentalmente, y en apoyo de nuestras hipótesis, encontramos que estas relaciones entre las emociones y los comportamientos de los líderes dependían de su género. Las emociones de los líderes solo estaban relacionadas con sus comportamientos de liderazgo si eran hombres, pero no si eran mujeres.

En concreto, de acuerdo con la teoría del rol de género y del trabajo emocional, las mujeres líderes participaron en niveles bajos de supervisión abusiva independientemente de lo ansiosas que se sintieran por la pandemia. Por el contrario, los hombres líderes participaron en una supervisión más abusiva, incluyendo comportamientos como ser groseros, ridiculizar, gritar o mentir a sus subordinados cuando su ansiedad era mayor. Las mujeres líderes también proporcionaron altos niveles de supervisión de apoyo a la familia independientemente de lo esperanzadas que se sintieran con respecto a la pandemia. Por el contrario, los hombres líderes proporcionaron supervisión de apoyo a la familia solo cuando se sentían más esperanzados.

También reconocemos algunas limitaciones de nuestro estudio. Nuestra muestra fue relativamente homogénea, e incluyó solo a líderes (y subordinados directos) que se identificaron como mujeres u hombres cisgénero, la mayoría de los cuales son heterosexuales, por lo que no representan otras identidades de género y orientaciones sexuales. Dado que nuestras teorías se basan en investigaciones sobre los roles de género, es fundamental ampliar esta línea de investigación a líderes con diversas identidades de género y orientaciones sexuales. Además, nuestra muestra fue predominantemente blanca y nuestro estudio refleja principalmente a quienes viven y trabajan en una economía desarrollada (los Países Bajos). Las investigaciones indican que los estereotipos de género y las autopercepciones de hombres y mujeres pueden manifestarse de manera diferente en diversos entornos culturales. Por ejemplo, una investigación reciente encontró que las mujeres nigerianas se calificaron a sí mismas como más activas y comunitarias en comparación con las mujeres alemanas, mientras que los hombres nigerianos se calificaron a sí mismos como más comunitarios que los hombres alemanes, pero igualmente activos. En consecuencia, nuestros hallazgos se limitan a los roles de género occidentales. Alentamos a que se realicen investigaciones futuras para explorar si estos efectos se extienden a contextos no occidentales con muestras de líderes racial y de género diversos. Tales esfuerzos son necesarios para una investigación y una ciencia más inclusivas que beneficien a poblaciones diversas.

Desafiando estereotipos arraigados y teorías predeterminadas

Nuestros hallazgos desafían los estereotipos que se han mantenido durante mucho tiempo, según los cuales las mujeres son líderes exclusivamente emocionales y los hombres, líderes exclusivamente racionales. En un contexto de incertidumbre, demostramos que, mientras que las conductas de liderazgo de las mujeres parecen menos afectadas por sus emociones, las conductas de liderazgo de los hombres se vieron más impulsadas por sus emociones, a pesar de que las mujeres informaron niveles más altos de ansiedad en relación con la pandemia. Sin embargo, se centraron en cuidar y apoyar a los demás durante este momento de necesidad, lo que se ve respaldado por nuestro hallazgo de que las mujeres participaron en la supervisión de apoyo familiar independientemente de si se sentían esperanzadas o no. Por el contrario, cuando experimentaron niveles más altos de ansiedad, los líderes hombres tendieron a participar en conductas problemáticas y abusivas.

También es importante señalar que el estereotipo de que los líderes eficaces son racionales y no se dejan llevar por las emociones ha persistido a pesar de las investigaciones que indican que las tendencias emocionales de los líderes afectan la forma en que lideran. De hecho, liderar con ciertas emociones puede ser una fortaleza. Por ejemplo, un metaanálisis de 2015 muestra que las emociones positivas de los líderes están relacionadas positivamente con la eficacia del liderazgo, mientras que las emociones negativas de los líderes están relacionadas negativamente con la eficacia del liderazgo. Como tal, liderar con emociones positivas es realmente eficaz. Fundamentalmente, las manifestaciones de emociones de los líderes se juzgan de manera diferente según su género. Las mujeres líderes son particularmente penalizadas por emociones más negativas y orientadas al dominio, como la ira y el orgullo, pero no mostrar emociones también es perjudicial para las mujeres líderes, ya que puede violar las expectativas de que las mujeres son cálidas y comunitarias.

Nuestro trabajo también destaca que las teorías psicológicas clásicas y comunes, como las teorías de evaluación de las emociones, pueden no siempre aplicarse a las mujeres. Es importante destacar que muchas investigaciones de teorías psicológicas se basan en los hombres como la opción predeterminada. Estas teorías pueden pasar por alto las expectativas de género sobre cómo deben comportarse las mujeres y la socialización de género que puede llevar a las mujeres a gestionar sus emociones internamente en lugar de actuar en consecuencia. Sin embargo, como destaca nuestro estudio, las experiencias y los comportamientos gerenciales de las mujeres líderes pueden diferir de los de los hombres líderes. Esto resalta la importancia de representar a muchas poblaciones diversas tanto en los estudios de investigación como en la teorización.

¿Por qué es esto importante para las organizaciones y los líderes?

Aunque muchas personas siguen haciendo referencia a este estereotipo de que las mujeres son demasiado emocionales como razón por la que no son aptas para ser líderes en comparación con los hombres, nuestra investigación revela que este estereotipo es inexacto y no valora las fortalezas de las mujeres. Es posible que las mujeres sean más propensas a experimentar ciertas emociones (como la ansiedad durante la pandemia, como fue el caso en nuestra investigación), pero eso no significa que sean más susceptibles a su influencia negativa cuando lideran. En cambio, encontramos evidencia de mujeres que ponen a los demás en primer lugar y lideran con compasión durante tiempos de incertidumbre, lo que resalta sus ventajas únicas de liderazgo.

En términos más generales, nuestra investigación destaca la importancia de las conductas de liderazgo que enfatizan el cuidado. En nuestro panorama laboral actual, caracterizado por la incertidumbre y la ansiedad, los trabajadores informan que desean un liderazgo que sea más comprensivo y de apoyo. El liderazgo transformacional, conocido por sus valores comunitarios, es uno de esos enfoques efectivos. Los estudios muestran que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de practicar el liderazgo transformacional, aunque este es un comportamiento que se puede desarrollar o entrenar. Sin embargo, aunque este estilo de liderazgo aumenta la posibilidad de ascenso para los hombres, no hace lo mismo para las mujeres. Por lo tanto, alentar a los líderes a considerar compasivamente las necesidades de sus subordinados por sí solo no es suficiente. Es esencial que los líderes y las organizaciones reconozcan que las conductas de liderazgo solidario pueden valorarse de manera diferente cuando las adoptan las mujeres en comparación con los hombres. Reconocer el sesgo de género y comprender cómo los estereotipos de género dan forma a las expectativas y evaluaciones en el trabajo es un paso importante para abordar las desigualdades sistémicas que benefician a un género sobre el otro.

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Ivona Hideg es profesora de Estudios Organizacionales en la Saïd Business School de la Universidad de Oxford y titular de la Cátedra Ann Brown de Estudios Organizacionales en la Schulich School of Business de la Universidad de York. Anteriormente, fue investigadora del  Programa de Mujeres y Políticas Públicas de la Harvard Kennedy School, se desempeñó como editora asociada en la  revista Academy of Management Journal y actualmente se desempeña como expresidenta de la Sociedad Canadiense de Psicología Industrial y Organizacional.  Su principal programa de investigación incluye la equidad, la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo con un enfoque en el género, pero también examina cuestiones relacionadas con la diversidad racial, lingüística y socioeconómica.

Tanja Hentschel es profesora asociada de comportamiento organizacional en la Amsterdam Business School, Universidad de Ámsterdam. Obtuvo su doctorado en la Universidad Técnica de Múnich y fue investigadora en el Departamento de Psicología de la Universidad de Nueva York. Tanja es miembro del consejo editorial de Journal of Business and Psychology. Su investigación se centra principalmente en estereotipos (de género), prejuicios, liderazgo y elecciones profesionales.

Winny Shen es profesora asociada de Estudios Organizacionales en la Schulich School of Business de la Universidad de York. Actualmente es editora asociada de Journal of Occupational Health Psychology y Journal of Business and Psychology. Su programa de investigación se centra en cuestiones de liderazgo, diversidad e inclusión, y salud y bienestar de los trabajadores, y ha aparecido en importantes revistas de psicología y gestión.