Doxa 1957

Incorporación de nuevos empleados en un lugar de trabajo híbrido

Nueva investigación de Microsoft sobre cuánto tiempo deben pasar los nuevos empleados en la oficina durante sus primeros 90 días.

Por Dawn Klinghoffer, Karen Kocher y Natalie Luna

Inducción

Harvard Business Review

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Resumen. Mientras navega por el trabajo híbrido, es un buen momento para evaluar cómo sus procesos de incorporación permiten o empoderan a sus nuevos empleados para prosperar. Investigadores de Microsoft han realizado e identificado estudios que sugieren que la incorporación a un nuevo rol, equipo o empresa es un momento clave para establecer conexiones con el nuevo gerente y equipo y hacerlo unos días en persona proporciona beneficios únicos. Pero simplemente exigir que los recién llegados estén en el sitio a tiempo completo no garantiza el éxito. Los autores explican y ofrecen ejemplos de cómo la incorporación que realmente ayuda a los nuevos empleados a prosperar en el lugar de trabajo moderno tiene menos que ver con el tiempo presencial y más con la intención, la estructura y los recursos.

Durante la pandemia, empresas de todo el mundo exploraron nuevas formas de trabajar que desafiaron suposiciones y creencias arraigadas sobre dónde se realiza el trabajo. Muchas empresas, incluida Microsoft, vieron los beneficios del trabajo flexible y quisieron ofrecer a los empleados la oportunidad de seguir trabajando en un entorno híbrido, equilibrando al mismo tiempo las necesidades de la organización.

Un aspecto del trabajo que cambió durante la era remota y continúa evolucionando es la incorporación: un momento clave para que los nuevos empleados establezcan conexiones con su gerente y equipo. Muchas empresas se adaptaron a la incorporación remota y continúan dando la bienvenida a nuevos empleados de esta manera, mientras que otras están volviendo a programas presenciales. Nos preguntamos: ¿Cuál es la forma ideal de incorporar nuevos empleados hoy? Y, específicamente, ¿cómo podemos garantizar que los nuevos empleados prosperen (lo que definimos como tener energía y poder para realizar un trabajo significativo ) y al mismo tiempo respaldar la flexibilidad?

Nuestra investigación reciente basada en datos anónimos de empleados de Microsoft sugiere que los nuevos empleados tienen éxito cuando se sienten apoyados para trabajar de la manera que mejor les convenga en términos de cuándo y dónde trabajan. La incorporación es un momento clave para establecer conexiones con un nuevo gerente y equipo y hacerlo durante unos días en persona brinda beneficios únicos, pero exigir que los recién llegados estén en el sitio a tiempo completo no garantiza el éxito.

En un esfuerzo por ayudar a los líderes a establecer normas y mejores prácticas para la incorporación, encontramos tres ideas clave de nuestra propia investigación sobre lo que fomenta una experiencia positiva de los empleados y facilita el aprendizaje durante un proceso de incorporación híbrido.

Unos días presenciales tienen beneficios para el onboarding

Nuestros datos muestran que, en comparación con los nuevos empleados que nunca vieron a su gerente o equipo en persona, los nuevos empleados que pasan uno o dos días al mes con su gerente y sus equipos dentro de sus primeros 90 días:

• Dicen que sus directivos desempeñan un papel más activo (+6%);
• Asumir un trabajo más significativo (+ 4%);
• Están más satisfechos con su experiencia de incorporación (+ 5%)

Estos resultados indican que el tiempo en persona durante la incorporación es beneficioso. Brindar una oportunidad para que el nuevo empleado conozca a su gerente y a sus equipos puede ayudar a construir relaciones, mejorar la comunicación, desarrollar un sentido de competencia en la tarea, obtener un mayor apoyo de los miembros del equipo y agregar valor a la experiencia general de incorporación.

Y una experiencia de incorporación positiva es importante para la retención, ya que nuestros datos muestran que los nuevos empleados que están satisfechos con su incorporación a los 90 días tienen dos veces más probabilidades de permanecer en la empresa dentro de un año y medio.

Sin embargo, estar en la oficina la mayor parte del tiempo (más del 60% de los días laborales) no aporta ningún valor adicional para los resultados de incorporación a corto plazo (los primeros 90 días) o a largo plazo (el primer año). De hecho, los nuevos empleados que vieron a sus equipos con frecuencia (más del 30% de los días laborales) reportaron puntuaciones significativamente más bajas en dos marcadores importantes de incorporación de 90 días: alineación con las expectativas laborales (-5% puntos) y contribuciones al éxito del equipo (- 6%). Es más, durante su primer año, los nuevos empleados que acudían a la oficina con regularidad (más del 60 % de los días laborales) informaron menos oportunidades de aprender (- 5 %) y menos productividad autoinformada (- 9 %), lo que indica que estar en el sitio la mayor parte del tiempo puede restarle tiempo a la concentración, que es fundamental para el aprendizaje y la adquisición de conocimientos a largo plazo.

Nuestros datos no muestran diferencias en el sentimiento de aquellos que se incorporan de forma remota o de aquellos que se incorporan presencialmente con respecto a sus experiencias profesionales, el desarrollo de nuevas habilidades y la energía que obtienen del trabajo, así como el apoyo que reciben de los gerentes durante el primer año.

Sin embargo, algunos grupos pueden beneficiarse de más tiempo en persona.

Los nuevos empleados varían en sus necesidades y pueden requerir cosas diferentes de su experiencia de incorporación. Según nuestra investigación, los beneficios de la incorporación en el sitio son diferentes según los niveles de experiencia de los nuevos empleados. En comparación con los nuevos empleados al inicio de su carrera que se incorporan fuera del sitio, aquellos que van regularmente a la oficina:

• Obtener más energía del trabajo (+9% puntos);
• Encontrar su trabajo más significativo (+7% puntos);
• Sentirse más incluidos en sus equipos (+5% ptos).

Estos resultados indican que los nuevos empleados que están comenzando su carrera pueden necesitar más interacciones en persona como parte de su incorporación para aprender lo que se espera, experimentar la cultura y comprender cómo tener éxito en el nuevo entorno. Por el contrario, los nuevos empleados que tienen más experiencia en la industria no ven los mismos beneficios al ir a la oficina con frecuencia.

Para ayudar a preparar a los nuevos empleados nuevos para el éxito, Microsoft diseñó el programa Aspire Experience, que consiste en un viaje de dos años de aprendizaje y desarrollo que se centra en el crecimiento, la construcción de redes y el descubrimiento de oportunidades profesionales dentro de la empresa. Estas experiencias se brindan a través de una combinación de eventos híbridos y en persona. Utilizando nuestra investigación, hemos ajustado dónde, cómo y cuándo se llevan a cabo los programas y eventos de Aspire Experience. Como ejemplo de nuestro enfoque basado en datos, hemos invitado a nuestros aspirantes globales del primer año a visitar nuestro campus principal como parte de su experiencia Microsoft Aspire del primer año.

Brindar estas oportunidades seleccionadas para que los nuevos empleados que recién comienzan su carrera estén en el sitio ayuda a crear una sensación de significado y conexión con su trabajo y sus equipos, mientras que brindar a los nuevos empleados más experimentados la flexibilidad de decidir dónde trabajar mejor ayuda a fomentar la productividad y el dominio del nuevo rol.

Lo que agrega más valor es un enfoque más intencional a la incorporación.

Si bien los enfoques personalizados en diferentes grupos de nuevos empleados son útiles, para maximizar el retorno de la inversión de un programa de incorporación, es importante proporcionar algunos recursos de los que todos los nuevos empleados se beneficien universalmente. Los principales factores que marcan la mayor diferencia son la claridad sobre las responsabilidades de los roles, los comentarios sobre su desempeño y los recursos para ayudarlos a responder preguntas. Los nuevos empleados que cuentan con estos elementos críticos de la incorporación son:

• Tres o cuatro veces más probabilidades de contribuir al éxito de su equipo durante los primeros 90 días;
• De cinco a siete veces más probabilidades de estar satisfechos con su experiencia de incorporación.

Lo que se necesita es que los gerentes sean intencionales, proporcionen estructura, se alineen con las expectativas laborales, configuren a su nuevo empleado con un compañero de incorporación, establezcan hitos de incorporación, brinden comentarios frecuentes y prácticos y proporcionen una lista de recursos. Los nuevos empleados cuyo gerente desempeña un papel activo en su incorporación tienen 3,5 veces más probabilidades de estar satisfechos con su experiencia de incorporación y 1,5 veces más probabilidades de sentir que están contribuyendo al éxito de su equipo. En un mundo híbrido, el papel del gerente en la incorporación es un factor clave en la satisfacción de los nuevos empleados con su experiencia de incorporación.

En Microsoft, junto con nuestros materiales de incorporación, desarrollamos un kit de herramientas de trabajo flexible para equipar a nuestros gerentes con información y recursos para ayudar a satisfacer las necesidades de los estilos de trabajo individuales y ofrecer la mayor flexibilidad posible. El conjunto de herramientas incluye recursos sobre cómo apoyar a los empleados en un mundo híbrido, aprovechar los acuerdos de equipo para equilibrar las necesidades individuales con las del equipo y establecer expectativas claras sobre cómo trabajar juntos, lo que permite a los nuevos miembros del equipo aclimatarse rápidamente, identificar los momentos importantes para ser intencionales sobre cuándo hacerlo. reúna a las personas en persona y aproveche las herramientas para realizar reuniones híbridas efectivas e inclusivas.

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En pocas palabras, los empleados se benefician de lo mejor de ambos mundos: trabajo flexible y conexión en persona. Nuestra investigación muestra que algo de tiempo en persona es importante, pero pasar más tiempo en el sitio no necesariamente genera más beneficios. En cambio, para crear el mayor valor para la incorporación, sea intencional, cree una estructura y brinde la oportunidad de reunirse en persona, mientras brinda a los nuevos empleados la flexibilidad de elegir lo que mejor les funcione para prosperar en nuestro mundo híbrido.

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Dawn Klinghoffer es directora de análisis de personas en Microsoft.

Karen Kocher lidera el futuro del trabajo, la fuerza laboral del futuro y las experiencias de talento y aprendizaje en Microsoft.

Países Bajos

Natalie Luna forma parte del equipo de escucha de empleados de Microsoft, lidera el ciclo de vida de los empleados y las encuestas diarias, e investiga la incorporación, la cultura y las formas híbridas de trabajo.