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Investigación: Cuando los líderes revelan una enfermedad crónica en el trabajo

La mayoría de los líderes que hablaron abiertamente sobre su condición no se arrepintieron.

Por Peter Ghin y Mladen Adamovic

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Harvard Business Review

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Resumen. Vivir con una enfermedad crónica (por ejemplo, diabetes, cáncer, depresión, etc.) es una realidad cada vez mayor a la que se enfrentan muchos líderes. Pero revelar su enfermedad cuando se encuentra en una posición de liderazgo puede resultar complicado. En este artículo, los autores describen los hallazgos de su investigación sobre la divulgación de enfermedades crónicas y ofrecen una serie de preguntas que debe hacerse si está decidiendo si revelarlas o no.

El aumento de las enfermedades crónicas entre las personas en edad de trabajar es un motivo de gran preocupación. Sesenta por ciento de los estadounidenses están controlando al menos una afección de salud crónica, y se prevé que aumente con el aumento de Covid largo.

Para las personas que ocupan puestos de autoridad con niveles más altos de visibilidad organizacional, sortear el proceso de revelación de enfermedades en el trabajo puede resultar particularmente complejo. Esto se debe en parte a que las características que a menudo se asocian con el liderazgo (como la fuerza, la decisión y la resiliencia) pueden, a primera vista, parecer entrar en conflicto con la vulnerabilidad personal que conlleva vivir con una enfermedad crónica.

En nuestro investigación, encuestamos a 326 líderes de organizaciones con una enfermedad crónica para ayudarnos a entender las conductas de revelación de enfermedades en el lugar de trabajo. También entrevistamos a más de 50 altos ejecutivos de una gran empresa de telecomunicaciones australiana sobre sus experiencias de salud y bienestar. Estas son algunas de las ideas que obtuvimos de ellos sobre la revelación de un problema de salud prolongado en el lugar de trabajo.

Hallazgos clave

La divulgación suele ser un proceso más que un hecho puntual.

Nuestra investigación sugiere que, para la mayoría de los líderes, revelar una enfermedad crónica no es un hecho singular. Es más probable que sea un proceso parcial, gradual y continuo. El 54 por ciento de los líderes encuestados tenían más probabilidades de revelar parcialmente su enfermedad, ya que poco más de una cuarta parte (el 28%) reveló poco o nada sobre su enfermedad crónica y solo el 18% reveló completamente su enfermedad a su empleador.

La mayoría de los líderes que revelaron su estado no se arrepintieron...

Nuestra investigación reveló niveles relativamente altos de satisfacción entre los líderes que habían revelado su enfermedad en el trabajo. El 69 por ciento de los encuestados no se arrepintió de haber revelado su enfermedad y el 75% indicó que volvería a hacerlo.

Uno de los aspectos positivos que se pueden derivar de la divulgación de una enfermedad en el lugar de trabajo es que puede recibir el apoyo de sus colegas en momentos en los que es más vulnerable. Cynthia, una de las participantes de nuestra investigación, tenía ganas de volver a trabajar inmediatamente después de su primera cirugía de cáncer de mama. Más tarde, se dio cuenta de que su principal motivación para volver al consultorio era por evitación: «Lo hacía porque evitaba tener que tomar la decisión [de someterse a una segunda cirugía]». El supervisor de Cynthia se preocupó de que, al volver a trabajar tan pronto después de la cirugía, no estuviera tomando la mejor decisión para su recuperación y consiguió disuadirla de volver a trabajar. Como Cynthia había revelado su estado de salud, su supervisor pudo mostrar compasión y actuar como caja de resonancia para asegurarse de que, en última instancia, tomaba las mejores decisiones a largo plazo para ella y su equipo.

... pero siguieron adoptando comportamientos para ocultar o minimizar la visibilidad de su enfermedad.

Descubrimos que el 77% de los líderes declararon que habían restado importancia a la importancia de su enfermedad en el lugar de trabajo a menudo o a veces. Solo el 23% indicó que nunca había minimizado su enfermedad en el trabajo. Minimizar la importancia de una enfermedad crónica podría incluir encontrar formas de explicar los síntomas visibles (por ejemplo, una tos persistente) o cambiar hábilmente de tema si alguien le pregunta cómo está.

La seguridad psicológica es un importante factor de predicción de la divulgación de enfermedades en el lugar de trabajo.

Nuestra investigación descubrió que había una correlación entre los sentimientos de seguridad psicológica y la transparencia en la divulgación de enfermedades. Esto significa que cuanto más seguro se sienta un líder al alzar la voz en su organización en general, más transparente será con respecto a su enfermedad crónica. Del mismo modo, cuanto más creyera un líder que su organización se preocupaba por el bienestar de sus empleados, más probabilidades había de que revelara completamente su estado de salud.

También era cierto lo contrario. Como era de esperar, cuando no había seguridad psicológica, era más probable que los líderes ocultaran su estado por completo. Por ejemplo, Warren, otro participante en la investigación, decidió ocultar su asma crónica al no permitir que su equipo ejecutivo lo viera quedarse sin aliento. Creía que su estado estaba en desacuerdo con el lema extraoficial de la empresa, «No demuestre debilidad, demuestre fortaleza», que era fundamental para el entorno ejecutivo hipercompetitivo del que formaba parte.

Si las organizaciones quieren animar a los líderes a ser transparentes en cuanto a sus problemas de salud, tienen que fomentar un entorno en el que se sientan lo suficientemente seguros como para revelar su enfermedad. Además, las organizaciones deben demostrar su voluntad de hacer adaptaciones para que los empleados puedan seguir su camino hacia el ascenso sin miedo a ser discriminados por su enfermedad.

Los líderes temen cómo la divulgación afectará a sus carreras.

Los líderes que pensaban en revelar una enfermedad eran particularmente sensibles a que los percibieran como débiles o incompetentes y, por lo tanto, temían por sus futuras carreras. Nuestra investigación mostró que el 42% de los líderes temían que revelar una enfermedad crónica llevara a sus colegas a juzgar su competencia, y al 39% les preocupaba que revelar una enfermedad significara que los pasaran por alto para un ascenso.

Decidir si divulgar o no

Los ejemplos anteriores son formas en las que vimos a los empleados analizar sus opciones a la hora de revelar sus problemas de salud en el trabajo. Pero también es importante que comprenda que puede que no sea necesario revelar su enfermedad en absoluto, y que existen protecciones legales de privacidad y antidiscriminación en relación con la divulgación de la enfermedad en el lugar de trabajo.

Si usted es sopesando si revelar o no su propio estado, estas son algunas preguntas que debe hacerse antes de tomar la decisión:

• ¿Cuál es mi punto de vista actual sobre el diagnóstico, el tratamiento y el tratamiento a largo plazo de mi afección?
• ¿Qué tan seguro me siento al revelar mi enfermedad? ¿Y hasta qué punto estos sentimientos de seguridad se basan en mi propio estigma percibido en comparación con la realidad de la cultura organizacional en la que trabajo?
• ¿Hasta qué punto mi salud perjudica mi capacidad de cumplir con mis responsabilidades laborales?
• ¿Qué tipo de adaptaciones me ayudarían a seguir trabajando de forma eficaz o tengo que reconsiderar seriamente mi capacidad para seguir desempeñando este puesto?

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Ya sea que un líder decida revelar su enfermedad crónica o no, lo que sigue siendo importante es que no hay ningún conflicto real entre vivir con un problema de salud prolongado y ser líder de una organización. Por el contrario, el tratamiento de una afección crónica requiere que los líderes cultiven cualidades como un tolerancia a la incertidumbre y compasión por uno mismo y por los demás — cualidades que son especialmente necesarias para ser un líder eficaz en la actualidad.

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Peter Ghin es investigador del Future of Work Lab de la Universidad de Melbourne. Su investigación explora una diversidad de temas relacionados con el futuro del trabajo, que incluyen; el impacto de las enfermedades crónicas en el lugar de trabajo y el papel del trabajo remoto para permitir patrones de migración interna del área metropolitana a las zonas rurales durante el COVID-19. Peter también es director fundador de la consultora de gestión Cultural Value, que trabaja con organizaciones para apoyar las vías de empleo para enfermedades crónicas.

Mladen Adamovic es profesor titular de Liderazgo en el Kings College del Reino Unido. Su investigación, enseñanza y talleres se centran en el liderazgo y el bienestar.