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Llevarse bien: mi compañero de trabajo me está saboteando y mi jefe no me ayudará

Columnista de consejos de HBR sobre cómo protegerse a sí mismo y a su carrera de un colega despiadado.

Por Amy Gallo

Manejo de conflictos

Harvard Business Review

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Resumen. Trabajar con alguien que está decidido a socavarte puede ser increíblemente frustrante. Y puede sentirse especialmente derrotado si su jefe no interviene cuando intenta obtener su apoyo. Esta es la situación en la que se encuentra uno de nuestros lectores. Le escribieron a nuestra columnista de consejos, Amy Gallo, en busca de ayuda, y Amy comparte sus recomendaciones respaldadas por investigaciones en este artículo.

“Getting Along” es una columna de consejos para ayudarlo a abordar problemas comunes de personas — y desordenados —, por la experta en lugar de trabajo Amy Gallo.

Querida Amy,

Estoy en un pequeño equipo de tres personas: yo mismo, un compañero de trabajo y mi gerente. Mi compañero de trabajo me ha estado ocultando información, monopolizando reuniones para evitar que contribuya, ignorando mis preguntas o solicitudes a menos que pregunte frente a mi gerente, mintiéndome en presencia de mi gerente, robando mis ideas o proyectos y creando réplicas para compartir con nuestros equipos multifuncionales. Mi compañero de trabajo también mete mi trabajo y ha sido irrespetuoso en general.

He hablado con mi gerente sobre estos temas varias veces, y ella dice que quiere mantenerse neutral y ve esto como una diferencia en la forma en que trabajamos “. ” Me siento inaudito dado que ella no aborda el problema o trata de solucionarlo. Mi gerente trabaja prácticamente en un estado diferente mientras mi compañero de trabajo y yo estamos en el mismo lugar, por lo que no puede ver físicamente lo que está sucediendo.

¿Cómo hago que mi gerente vea lo que veo día a día con este compañero de trabajo?

— Sentirse poco mezclado y derrotado

Querido sentimiento poco minado y derrotado,

Solo puedo imaginar lo desalentador que debe sentirse que su jefe se niegue a reconocer lo que está sucediendo con su colega. Parece que estás tratando con alguien a quien llamaría un operador político “,”, que es uno de los ocho arquetipos de personas difíciles que clasifico en mi libro Llevándose bien. Un operador político es alguien que está obsesionado con salir adelante y tiene un enfoque de no tomar prisioneros para hacerlo. Algunos de sus comportamientos distintivos incluyen tomar crédito indebido, favor de curry con personas en el poder y acaparando información para parecer poderoso.

Por supuesto, todos tienen que involucrarse en la política de oficina hasta cierto punto. Competimos entre nosotros por promociones, aumentos, asignaciones de ciruelas y atención de C-suite. Necesitamos abogar por nuestras ideas y nuestros logros para asegurar el apoyo y la financiación. Pero lo que está haciendo su colega — priorizando su carrera sobre todo lo demás y desacreditándolo en el proceso — está más allá de lo necesario para tener éxito. Parece que el comportamiento de tu compañero de trabajo se ha movido hacia incivilidad.

Hablemos de lo que puedes hacer. Primero, exploraré formas en que podrías involucrar más a tu jefe. Y luego hablaré sobre cómo puede protegerse y proteger su carrera, si su gerente opta por intervenir o no.

Cómo obtener la ayuda de tu jefe

Puedo entender por qué un jefe podría dudar en tomar partido; después de todo, no quieren ser vistos como jugando favoritos. El objetivo no es que su gerente crea su versión de la historia por completo o incluso “ lado ” con usted. De hecho, ustedes dos no tienen que ver la situación exactamente de la misma manera para que ella tome medidas. Mientras navegas tus conversaciones con ella, me enfocaría en un objetivo: lograr que aborde el comportamiento problemático. ¡Aquí hay algunas cosas que puede hacer ( y me doy cuenta de que ya puede haber probado algunas de estas tácticas! ):

Deje en claro el impacto empresarial.

Le ayudará si puede vincular los problemas con su compañero de trabajo con resultados comerciales concretos. Articule cómo están dañando el desempeño del equipo de una manera que le interesará a su jefe y proporcione muchas pruebas para respaldar sus reclamos. ( Más información sobre la documentación a continuación. ) ¿Cómo representa esta persona una amenaza para la organización, el equipo o su carrera? ¿Cuál es el impacto negativo de sus acciones? Será más convincente si su cuenta de eventos puede ser corroborada, por lo que podría darse cuenta si otros (, por ejemplo, personas en diferentes equipos ) han sido testigos de alguno de los comportamientos negativos.

También puede ser útil tener en cuenta la frecuencia del comportamiento. La consultora de liderazgo Nancy Halpern tiene una buena regla general a seguir: “ Si hacen algo una vez, olvídalo y déjalo ir. Si lo hacen dos veces, tome nota. Y cuando lo hacen por tercera vez, ahora hay un patrón. ” Por ejemplo, si atrapa a su colega en una mentira menor que no tiene consecuencias graves, puede ignorarlo. Pero si vuelve a suceder o está causando daño, entonces es hora de tomar medidas.

Evita quejarte.

Para ser justos, parece que tienes mucho de qué quejarse. Pero cuando habla con su gerente, debe tratar de evitar salir como demandante. Deje en claro que no está actuando por celos o por ser vengativo. Acérquese a la discusión como un esfuerzo para crear una buena relación de trabajo con su colega, no como una excusa para arrojarlos debajo del autobús. Esto es especialmente importante con un operador político que es bueno en la gestión de —, puede ser que su jefe esté escuchando una historia completamente diferente de su colega. Además, prepárese para explicar lo que ha hecho hasta ahora para resolver el problema usted mismo.

Proponer soluciones.

Muchos gerentes no quieren que sus informes directos les traigan problemas porque sienten que ya tienen mucho con qué lidiar. ( Aunque algunos expertos creen que esta insistencia lleva a los jefes no escuchar algunos de los desafíos más difíciles sus caras de equipo. ) Si sientes que esto es lo que quiere tu jefe, intenta describiendo el problema que enfrenta, proponiendo una posible solución o enfoque, explicando las implicaciones o el impacto que tendrá su solución propuesta y discutiendo los beneficios. Por ejemplo, si uno de los principales problemas que desea abordar es que su compañero de trabajo es robando créditopara sus ideas, puede proponerle a su jefe que los tres acuerden con anticipación cómo se asignará el crédito. ¿Quién presentará estas ideas al equipo senior? ¿Quién responderá preguntas? ¿Quién enviará el correo electrónico al resto de la empresa?

Una táctica que tomo prestada de la autora Rebecca Shambaugh es usar declaraciones “ qué pasa si ”. Como ella explica, esto puede ayudarlo a usted y a su jefe a ser más específicos sobre posibles soluciones: “ ‘ ¿Qué pasa si las respuestas ’ le dan una manera de avanzar en la conversación al sugerir acciones específicas que podría tomar cuando su jefe hace una sugerencia general…Involucrar a su jefe en su solicitud utilizando la táctica ‘ qué pasa si ’ ayudará a obtener su aceptación y compromiso con un plan tangible que pueda ser rastreado y monitoreado. ” En su caso, si su jefe desvía su solicitud de ayuda, podría decir: “ ¿Qué pasa si establecemos normas de equipo sobre cómo nos comunicamos y compartimos crédito? ” o “ ¿Qué pasa si comparto con usted tres ejemplos específicos del comportamiento que creo que está frenando a nuestro equipo? ”

Pide consejo.

Si su gerente aún no está dispuesto a involucrarse o dar retroalimentación directa al compañero de trabajo difícil, puede preguntar si tiene alguna orientación sobre cómo puede navegar la situación sin su participación. Hay interesante investigación realizada por los profesores Katie Liljenquist y Adam Galinsky eso muestra que pedir consejo, particularmente con alguien con quien puede estar en desacuerdo, puede alentarlo a que le guste, vea las cosas desde su perspectiva, y convertirse en un campeón por su causa.

Considere ir a Recursos Humanos.

Si su jefe se niega a hacer cualquiera de los anteriores, podría considerar intensificar aún más la situación. La efectividad de esta táctica dependerá del departamento de recursos humanos de su organización. Lamentablemente, como Bob Sutton, autor de La regla de no gilipollas, me dijo en una entrevista para mi libro, “ En la mayoría de las empresas, HR no está allí para ser su amigo. Están allí para proteger a la institución. ” No he escuchado muchas cuentas en las que alguien apeló a RRHH al navegar una relación difícil con un compañero de trabajo y recibió ayuda significativa, aunque sucede. Una forma de descubrir cómo podría ser es tratar de obtener información sobre cómo HR ha manejado situaciones similares en el pasado. Pero siempre es complicado, y debes sopesar las compensaciones cuidadosamente. Se intensificará el problema tu¿Mirarse mal? ¿Te arriesgas a dañar aún más tu relación con tu colega si descubren que fuiste a sus espaldas o trajiste refuerzos?

La entrenadora profesional y experta Octavia Goredema tiene excelentes consejos sobre cómo sopesar los pros y los contras de ir a Recursos Humanos. Ella sugiere tres preguntas adicionales para hacerse:

• ¿He documentado lo que pasó? Como ella dice, usted “necesita registros detallados para describir claramente sus reclamos”.
• Cual es mi objetivo? Goredema escribe: “La clarificación de su objetivo general antes de actuar le permite considerar las implicaciones de los resultados potenciales, que van desde la mejor respuesta posible hasta una reacción despectiva”.
• ¿Lo que estoy experimentando es ilegal? Si es así, HR tiene la obligación de ayudar. En su caso, no parece que el comportamiento de su colega aún no se haya desviado hacia territorio ilegal, en cuyo caso, Goredema sugiere que “ comience considerando si las partes interesadas adicionales podrían ayudar ” antes de ir a Recursos Humanos.

Cómo protegerse a sí mismo y a su carrera

No quiero ponerle la responsabilidad de resolver la situación con su colega. Idealmente, alguien con autoridad — su jefe, RRHHH u otra parte interesada — responderá a sus apelaciones. Si eso no sucede, o si su gerente continúa actuando como si nada sucediera, le recomiendo que tome medidas para protegerse:

No te dejes arrastrar.

Con los operadores políticos, es tentador tratar de vencerlos en su propio juego. Cuando se encuentran frente a su jefe, por ejemplo, es posible que desee darse la vuelta y hacer lo mismo. No lo hagas. Involucrarse en una competencia poco saludable solo se reflejará mal en usted. No quieres parecer mezquino o hacer algo que no esté alineado con tus valores.

Haz saber tu buen trabajo.

Trabajar con un operador político puede afectar negativamente su reputación o carrera, por lo que encuentre formas productivas — y éticas — para asegúrese de que las personas adecuadas sepan sobre sus logros. Esto puede incluir mantener actualizado a su gerente sobre sus proyectos y cómo está contribuyendo con tiempo, ideas y esfuerzo a otros equipos, o ser voluntario para compartir una visión general de la iniciativa que lidera en una reunión de todo el personal.

Cuando me encontraba ayudando como asesor informal en un proyecto que no me asignaron oficialmente, ocasionalmente se lo mencionaba a mi gerente, diciendo algo como, “ He tenido la suerte de tener alguna aportación a las decisiones hasta ahora. ” Y cuando el equipo se presentó en una reunión de división, hice una pregunta que demostró a las personas en la sala que había estado involucrado. Estas formas sutiles de aumentar mi visibilidad también me han ayudado a protegerme de que algunos de mis colegas más políticos se atribuyan mi trabajo.

Si su colega profesional intenta tomar crédito por sus logros o minimizar su participación en iniciativas de alto perfil, también ayuda a documentar en qué está trabajando —, ya sea en correos electrónicos a su jefe u otras formas de prueba dura. Un rastro de papel a menudo puede evitar que los políticos te debiliten.

Aborda la mentira.

Enfrentando a un compañero de trabajo que dobla la verdad puede ser una experiencia frustrante, porque a menudo se convierte en una batalla sobre quién es honesto y quién no. Si es posible señalar falsedades y presentar evidencia contraria, continúe y haga eso. Al principio, intenta hacerlo en privado. Por ejemplo, puede enviar un correo electrónico ( que también servirá como documentación de sus esfuerzos de buena fe más adelante ) que dice algo como, “ Estoy confundido acerca de por qué dijiste que no estabas al tanto del despliegue de la nueva función, cuando, como puedes ver en la cadena de correo electrónico a continuación, lo discutimos en septiembre.” Esto puede exponer suavemente el engaño y dejar en claro que no dejará que se salgan con la suya en el futuro.

Aborde el robo de crédito.

Cuando su compañero de trabajo se atribuya algo que hizo, comience haciendo preguntas — algo como: “Noté que cuando hablaste sobre el proyecto dijiste ‘I’ en lugar de ‘nosotros’. ¿Fue eso intencional? ¿Por qué lo presentaste de esa manera?” Hacer preguntas transfiere la carga de la prueba a su colega: tienen que explicar por qué se sintieron justificados tomando crédito. Además, haga un punto de acuerdo por adelantado sobre cómo se asignará el crédito. Puede ser útil escribir estos acuerdos y compartirlos con todos los involucrados en el proyecto para que no haya lugar a malentendidos.

Documente sus transgresiones y sus éxitos.

Al final del día, también debe protegerse a sí mismo y a su carrera para que si las cosas van de lado, tenga un registro del mal comportamiento de su colega. Para cada delito posible, tenga en cuenta la hora, el lugar, lo que se dijo o hizo, por quién y quién estaba presente en ese momento. También tenga en cuenta lo que dijo e hizo en respuesta. Esto puede ser minucioso, pero mantener un registro como este con el tiempo ayuda a demostrar que el maltrato es consistente, destructivo y continuo.

Al mismo tiempo, documente sus éxitos también para que no se vean eclipsados por la situación con su colega. Comparta regularmente sus victorias con su jefe, incluso a través de un breve correo electrónico semanal. No pienses en esto como alardear; se trata de construir un caso para su valor en la empresa. Encuentre formas de dar a conocer su buen trabajo a otros en la organización también. Preséntese en personas en otros departamentos o en niveles superiores de la empresa, tal vez como voluntario para una iniciativa multifuncional o uniéndose al poderoso proyecto favorito de un ejecutivo. Cultivar nuevas conexiones le dará la oportunidad de demostrar ampliamente sus talentos e idealmente refutar cualquier información falsa que su colega pueda estar difundiendo sobre usted.

Desafortunadamente, no puedes obligar a tu compañero de trabajo a ser un mejor colega y, sinceramente, tu jefe tampoco puede hacerlo. Espero que al seguir algunos de los consejos anteriores, pueda empujarlos hacia un comportamiento más productivo o, como mínimo, protegerse del daño que están causando.

Si tiene una pregunta que desea que responda en una columna futura, por favor llegar a mí aquí. 

Recursos adicionales:

• Cómo manejar a un colega que es un imbécil cuando el jefe no está cerca por Amy Jen Su
• Qué hacer cuando tu jefe no te abogará por Nicholas Pearce
• Cómo navegar el conflicto con un compañero de trabajo por Amy Gallo
• 5 idiotas en el trabajo y cómo lidiar con ellos por Tessa West
• Qué hacer cuando alguien te socava en el trabajo por Chuck Wisner 

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Amy Gallo es editor colaborador de Harvard Business Review, coanfitrión de las Mujeres en el trabajo podcast, y el autor de dos libros: Llevarse bien: cómo trabajar con cualquier persona (Incluso personas difíciles) y el Guía de HBR para tratar conflictos. Ella escribe y habla sobre la dinámica del lugar de trabajo. Mírala TEDx habla sobre conflictos y seguirla LinkedIn. @amyegallo