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Las mujeres reciben comentarios “más agradables”, y eso las detiene

Por Lily Jampol, Aneeta Rattan y Elizabeth Baily Wolf

Dar retroalimentación

Harvard Business Review

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Resumen. Cuando se trata de dar retroalimentación, es importante no solo equilibrar la amabilidad y la franqueza, sino también mantener ese equilibrio de manera constante, sin importar con quién esté hablando. Sin embargo, la investigación reciente del autor sugiere que, en igualdad de condiciones, las personas tienden a priorizar más la amabilidad cuando dan retroalimentación a las mujeres que cuando dan la misma retroalimentación a los hombres. ¿Por qué es esto? Existe un estereotipo común de que las mujeres son más cálidas que los hombres, lo que lleva a las personas a tener una inclinación natural a ser más amables con las mujeres y a asumir que los comentarios más amables son más útiles para las mujeres. Y sin duda, la amabilidad no es algo malo. Pero dar retroalimentación de manera diferente según el género del destinatario crea problemas para todos. Como tal, los autores sugieren que los gerentes deben hacer un esfuerzo consciente para brindar comentarios que sean precisos y amables, independientemente del género del destinatario. Además, los líderes pueden auditar los comentarios escritos a nivel organizacional en busca de patrones de género en el tono y el contenido de los comentarios, lo que ayuda a eliminar los sesgos que pueden ser más difíciles de detectar para las personas. En última instancia, tanto la amabilidad como la franqueza son componentes necesarios de una retroalimentación efectiva. Depende de todos nosotros asegurarnos de adoptar un enfoque equitativo para distribuir ambos.

La retroalimentación constructiva es esencial para el crecimiento de cualquier persona. Pero como gerente, puede ser un desafío lograr un equilibrio justo y consistente entre ser sincero y considerado al dar esa retroalimentación a los diferentes miembros del equipo. Específicamente, en nuestra investigación reciente , encontramos que incluso si sus empleados masculinos y femeninos se desempeñan exactamente al mismo nivel, los gerentes tienden a priorizar más la amabilidad cuando brindan retroalimentación a las mujeres que cuando brindan la misma retroalimentación a los hombres.

A través de una serie de estudios, les preguntamos a más de 1500 estudiantes de maestría en administración de empresas, empleados de tiempo completo y gerentes con sede en los EE. UU. y el Reino Unido que imaginaran dar retroalimentación de desarrollo a un empleado que necesitaba mejorar su desempeño. El empleado se describió exactamente de la misma manera a todos los participantes, excepto que a la mitad se le dijo que el nombre del empleado era Sarah, mientras que a la otra mitad se le dijo que el nombre del empleado era Andrew. Luego les preguntamos a los participantes sobre sus objetivos en esta conversación, y aunque todos dijeron que querían dar una retroalimentación sincera, aquellos a quienes se les dijo que el empleado se llamaba Sarah tenían significativamente más probabilidades que aquellos a quienes se les dijo que el empleado se llamaba Andrew para priorizar ser amable también. Esto era cierto independientemente del género o las inclinaciones políticas de la persona que daba la retroalimentación:

Además, confirmamos este efecto mediante el análisis de comentarios del mundo real proporcionados a una gran cohorte de estudiantes internacionales de MBA por parte de más de 4800 de sus antiguos supervisores, mentores, compañeros y subordinados de trabajos realizados antes de unirse al programa de MBA. En igualdad de condiciones, descubrimos que la retroalimentación brindada a las mujeres fue en promedio más positiva tanto en tono como en contenido que la brindada a los hombres. Y cuando les preguntamos a los evaluadores acerca de sus motivaciones y objetivos al brindar sus comentarios, nuevamente encontramos que era más probable que dijeran que habían priorizado la amabilidad cuando evaluaban a las mujeres que cuando evaluaban a los hombres.

Entonces, ¿qué causa esta disparidad? Existe un estereotipo común de que las mujeres son más cálidas que los hombres, y cuando vemos a alguien tan cálido, naturalmente nos inclinamos a ser más amables y comprensivos con ellos. Nuestros resultados muestran que este estereotipo es lo que impulsa el sesgo de bondad: tendemos a ver a las mujeres como más cálidas, y eso nos hace querer ser más amables cuando les damos retroalimentación crítica. Además, nuestros participantes informaron que consideraban que los comentarios amables eran más útiles para las mujeres que para los hombres, lo que sugiere que su objetivo al dar comentarios más amables a las mujeres era comunicarse de la manera que pensaban que sería más útil para el destinatario.

Es importante destacar que no encontramos evidencia que sugiera que los gerentes están tratando de frenar a las mujeres. Este sesgo no fue impulsado por la creencia de que las mujeres eran menos competentes que los hombres, la preocupación de parecer prejuicioso hacia las mujeres o el temor de que las mujeres fueran menos capaces de manejar la retroalimentación negativa. Los participantes en nuestros estudios simplemente pensaron que era más útil priorizar la amabilidad al hablar con las mujeres.

Por supuesto, la amabilidad no es algo malo, pero dar retroalimentación diferente según el género del destinatario crea problemas para todos. Investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres tienen más probabilidades de recibir comentarios inflados y menos probabilidades de recibir comentarios útiles que los hombres. La retroalimentación imprecisa, inútil o poco clara (incluso cuando está motivada por el deseo de ser amable) puede terminar oscureciendo oportunidades críticas de crecimiento y hacer que las mujeres tengan menos probabilidades de obtener asignaciones de trabajo importantes, aumentos o promociones. Al mismo tiempo, la falta de amabilidad en los comentarios que se dan a los hombres puede inhibir su crecimiento, perjudicar su bienestar y contribuir a una cultura laboral imbuida de normas de género tóxicas .

Para hacer frente a estos desafíos, los gerentes deben priorizar la entrega de comentarios precisos y amables, sin importar con quién estén hablando. Sin duda, este puede ser un equilibrio difícil de lograr, pero un poco de planificación es muy útil. Antes de una conversación de retroalimentación, escriba los puntos específicos y procesables que necesita transmitir, así como las oportunidades para mostrar amabilidad al ofrecer estas críticas constructivas. Sea intencional al rociar con amabilidad a lo largo de la conversación por igual, ya sea que esté dando retroalimentación a un hombre o a una mujer, y después de compartirla, pídale al destinatario que repita los puntos clave para asegurarse de que su amabilidad no haya oscurecido el contenido. estoy tratando de transmitir. La auditoría de la retroalimentación escrita a nivel organizacional también puede permitir identificar patrones de género en el tono y el contenido de la retroalimentación.

También es importante tener en cuenta que el sesgo de bondad probablemente se extiende más allá del contexto del género binario. Tanto el espectro completo de género como las intersecciones entre género, raza, clase y otras identidades influyen en la forma en que nos comunicamos y nos percibimos unos a otros. Por ejemplo, investigaciones anteriores han encontrado que los estudiantes negros tienen más probabilidades de recibir comentarios inflados porque a los evaluadores les preocupa parecer prejuiciosos. ¿Podría este efecto combinarse con el sesgo de bondad y dar como resultado que las mujeres negras reciban comentarios aún menos útiles que sus contrapartes blancas?

Se necesita más investigación para explorar estas complejas interacciones. Pero no importa el destinatario, está claro que la amabilidad y la franqueza son componentes necesarios de una retroalimentación efectiva. Depende de los gerentes asegurarse de que están adoptando un enfoque equitativo para distribuir ambos.

Lily Jampol, PhD, es socia y directora de ciencia y servicios de personas en ReadySet, una firma de soluciones de diversidad, equidad e inclusión. Su investigación se centra en los sesgos de género y la retroalimentación del desempeño en los lugares de trabajo y utiliza conocimientos de ciencias del comportamiento, análisis de datos y estrategias basadas en evidencia para ayudar a las organizaciones a resolver desafíos y crear cambios duraderos e impactantes para sus comunidades.

Aneeta Rattan, Ph.D. es profesor asociado de comportamiento organizacional en London Business School y cofundador del boletín Career Equally. Su investigación se centra en las mentalidades y la diversidad, abordando los estereotipos, los prejuicios y la desigualdad en el lugar de trabajo. Ella estudia los mensajes que las organizaciones pueden enviar para mejorar e igualar la pertenencia de los grupos estigmatizados, y cómo las mentalidades dan forma a las respuestas y experiencias de las personas con sesgos abiertos y sutiles.

Elizabeth Baily Wolf, Doctora en Filosofía. es Profesor Asistente de Comportamiento Organizacional en INSEAD. Su investigación se centra en cómo las creencias limitantes sobre el dinero, el amor, el trabajo y la familia crean desigualdades e ineficiencias en la sociedad. Su trabajo busca profundizar nuestra comprensión y conceptualización del profesionalismo, la emotividad y el género para crear comunidades más efectivas y felices.