Doxa 1454

La deshumanización es una característica del trabajo por encargo, no un error.

Los 40 millones de estadounidenses que han alquilado sus servicios a plataformas como Uber, Lyft y DoorDash pueden ser canarios en la mina de carbón del nuevo mundo laboral.

Por Eric M. Anicich

Propósitos y valores personales

Harvard Business Review

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Resumen. ¿Qué significa un aumento en el trabajo independiente, autónomo y por contrato para las identidades de las personas que realizan esos trabajos? El autor, que condujo para Postmates, entrevistó a otros conductores, asistió a reuniones de la empresa en persona y virtuales, y revisó y contribuyó a los foros de conductores en Facebook, Reddit y otros sitios web, examina las narraciones que los trabajadores temporales se cuentan a sí mismos sobre quiénes son y qué ellas hacen. También nos desafía a considerar cómo hacer que este tipo de trabajos sean mejores, más justos y más significativos para todos los tipos de trabajadores eventuales.

Por supuesto, la comida húmeda para gatos Friskies Shreds estaba en el estante inferior del último pasillo que revisé. Era solo ese tipo de día. Mientras me agachaba en una posición de rodillas para inspeccionar el inventario, escaneé el pedido del cliente que brillaba en mi teléfono inteligente: “Cualquier marisco se desmenuza con y sin queso. Veinte latas variedad de sabores.” Pero, ¿la “variedad de sabores” no contradice la solicitud más específica de “trituras de mariscos con y sin queso”? ¿O tal vez la categoría de mariscos incluye múltiples sabores? ¿Estoy pensando demasiado en esto?

Como profesor de escuela de negocios y, lo que es más importante, no como dueño de un gato, mi experiencia ese día fue atípica. Sin embargo, como conductor de Postmates, fue solo una de las 238 entregas que realicé para la popular plataforma de entrega de alimentos como parte de un proyecto de investigación inmersivo de 18 meses para comprender mejor las estrategias que utilizan los conductores para crear una identidad laboral significativa. Durante mi tiempo como Postmate, conduje durante 130 horas, entrevisté a otros conductores que en conjunto habían completado 170 000 viajes y entregas en plataformas similares (Uber, Lyft, DoorDash, Grubhub, Instacart, etc.), asistí a reuniones de la empresa en persona y virtuales. y revisó y contribuyó a los foros de conductores en Facebook, Reddit y otros sitios web.

En cierto sentido, mis hallazgos recientemente publicados no son sorprendentes. Al igual que muchos trabajadores de aplicaciones en la economía bajo demanda, también tuve clientes que me regañaron por no tener una comprensión clarividente del diseño de su edificio de apartamentos, las restricciones de estacionamiento o los códigos de acceso a las puertas. Yo también apenas logré ganar más del salario mínimo, a pesar de conducir selectivamente en algunos de los mercados más lucrativos del país y usar las estrategias más efectivas que conocía (como resistir la tentación de perseguir los "puntos calientes" notoriamente rápidos para enfriarse). ” en toda la ciudad, evitando los vecindarios con demasiados edificios de apartamentos en forma de laberinto y priorizando múltiples entregas en una transacción sobre pedidos individuales).

Sin embargo, mis hallazgos también apuntan a algo más profundo y quizás más preocupante sobre la naturaleza cambiante del trabajo y nuestra relación con él que trasciende el trabajo de la aplicación en la economía bajo demanda. Lo que observé y experimenté fue un sistema que suprime la singularidad, las experiencias y las aspiraciones futuras de los trabajadores. Era un sistema que trataba a las personas como líneas de código para implementar en lugar de humanos para desarrollar. Esto es problemático porque el trabajo no es simplemente la traducción del esfuerzo físico e intelectual en dinero. Lo que hacemos a diario para el trabajo es parte de nuestra narrativa de vida más amplia que nos hace quienes somos.

Históricamente, las organizaciones han desempeñado un papel crucial en la definición de estas historias en evolución para los empleados al brindarles el espacio físico, social y psicológico necesario para procesar y hacer frente a situaciones laborales confusas, perturbadoras o que provocan ansiedad. Por ejemplo, las organizaciones tradicionales ofrecen a sus empleados el entorno y los recursos apropiados para recibir o brindar asesoramiento, aliento, retroalimentación y capacitación; para ayudar a un colega a resolver un problema o solucionar un resultado negativo; para cultivar conexiones sociales a través de una red segura y predecible de compañeros de trabajo, supervisores y mentores. Colectivamente, estas características de las organizaciones tradicionales ayudan a los empleados a responder la pregunta "¿Quién soy yo?" en el contexto de su trabajo.

Descubrí que muchos conductores en la economía bajo demanda tenían dificultades para responder esta pregunta. Un conductor al que entrevisté explicó: “Trato de aportar mi personalidad, pero la aplicación en sí no ofrece realmente eso... la aplicación sienta el precedente para deshumanizar... si no intentas inyectar tu personalidad, simplemente la elimina... Me siento como un robot al final del día”. Un controlador diferente lo expresó de manera más directa: "El controlador es invisible [para los clientes]... el controlador no existe... es como si no estuviera realmente allí".

No fue hasta que conduje durante más de 40 horas en una semana en Las Vegas que finalmente sentí esta realidad. Como escribí en mi trabajo de investigación, lo que experimenté, y lo que describieron muchos de los conductores que entrevisté, fue similar a trabajar en una bicicleta estacionaria que está literalmente suspendida, incapaz de ganar tracción en el camino, cualquier camino, abajo, pedaleando frenéticamente., pero en vano; técnicamente sin ataduras, pero sin inspiración; a la vez dinámico y estático.

Esto contrasta marcadamente con los mensajes que utilizan las plataformas para atraer a los conductores: puede "avanzar sin límites" (GrubHub) mientras "conduce hacia lo que importa" (Lyft). “De las aspiraciones a las relaciones” (GrubHub) “no importa cuál sea tu objetivo” (Amazon Flex), puedes “alcanzar tus… sueños a largo plazo” (DoorDash) porque “tú mueves el mundo” (Uber). Al final del día, "¡tú eres el jefe!" (Camarero). Sin embargo, estas posibilidades parecían esquivas, si no insultantes para los conductores, muchos de los cuales se sentían "atrapados en el ciclo [de conducir]... yendo a ninguna parte y esto es mes tras mes tras mes", como me explicó un conductor.

Frustrados por las promesas incumplidas de las plataformas, muchos conductores describieron explotar una ironía fundamental del trabajo a pedido: las mismas características que los conductores experimentaron como amenazantes y despersonalizadoras (exposición a la gestión algorítmica, sin acceso a compañeros de trabajo, pocas protecciones legales) también redujeron la responsabilidad personal. preocupaciones. “Estás en un automóvil, en un lugar privado… nunca volverás a ver a esa persona, no tienes ninguna obligación con ella”, dijo un conductor. Otro conductor agregó: “Si estás en el mundo corporativo y estás sentado con tu jefe... debes tener cuidado con lo que dices y cómo estás reaccionando... Pero al conducir... si digo que me gusta el azul, y a ti no te gusta el azul, no me importa, ya sabes… porque mi manager no me va a mirar”.

Fuera del escrutinio de compañeros de trabajo, supervisores y clientes habituales, algunos conductores se aferraron con éxito a fantasías sin control sobre un futuro más deseable. ("Todos los días te encuentras con muchas personas [mientras conduces], ¡una de ellas puede cambiar tu vida!") Otros racionalizaron las experiencias negativas más comunes que encontraron mientras conducían (un conductor afirmó tener "un historial bastante bueno" con " solo tuve un barman y una persona orinando en mi carro”). Además de moldear internamente, si no distorsionar, sus experiencias, muchos conductores se retiraron a grupos privados de conductores en línea en Facebook y otras plataformas para intercambiar historias sobre lo bueno y lo malo; lo absurdo y lo hilarante, buscando negociar sus narrativas personalesconectándose y comparándose con otros conductores. Estas tácticas de administración de identidad brindaron a los conductores el alivio psicológico suficiente para continuar conduciendo.

Cuando decidí poner fin a mi inmersión voluntaria en la comunidad de conductores, no pude evitar la sensación de que la despersonalización de los trabajadores de aplicaciones es una característica, no un error, de un modelo económico nacido y alentado por las transformaciones que están en marcha en la economía global.. Esto incluye arreglos de trabajo cada vez más frecuentes caracterizados por relaciones débiles entre el empleador y el trabajador (contratación independiente), una fuerte dependencia de la tecnología (gestión algorítmica, comunicación mediada por plataforma) y aislamiento social (sin compañeros de trabajo e interacciones limitadas con los clientes).

Es importante destacar que los efectos de estas transformaciones van mucho más allá del tipo de trabajadores temporales de bajos salarios que estudié; los trabajadores autónomos se enfrentan en términos más generales a preguntas y desafíos existenciales similares. Con la coronación de las fuerzas de trabajo ágiles y las filosofías centradas en el cliente casi completas, el contrato psicológico (las expectativas y obligaciones no escritas entre los trabajadores y las organizaciones) corre el riesgo de ser reescrito ante nuestros ojos. De hecho, las tres CLos contratos psicológicos fuertes subyacentes (una carrera que ofrece crecimiento personal y movilidad ascendente, una comunidad que fomenta las conexiones sociales y la pertenencia, y una causa que infunde significado y propósito al trabajo de uno) están casi ausentes para los trabajadores independientes de todas las tendencias.

En el centro del problema están las preferencias y prácticas cambiantes con respecto a "alquilar" en lugar de "comprar" talento para cumplir con los objetivos de la organización. Por ejemplo, una encuesta de ejecutivos de C-suite y altos directivos reveló que más del 90 % piensa que aprovechar los mercados digitales independientes es "muy importante" o "algo importante" y más del 50 % informó que su uso esperado de las plataformas de talento digital en el futuro “aumentará significativamente”.

Desde esta perspectiva, los 40 millones de estadounidenses que han alquilado sus servicios a plataformas tecnológicas como Uber, Lyft y DoorDash pueden ser canarios en la mina de carbón del nuevo mundo laboral. Lo que experimentan hoy, es probable que millones más lo experimenten de alguna forma en el futuro.

Por supuesto, no hay soluciones fáciles para estos problemas; muchos son existenciales y requerirán un ajuste de cuentas que involucre valores y prioridades a nivel social. Mientras tanto, es posible que ya no se mantengan las formas familiares de llegar a ser y expresarse en el trabajo. A medida que las fuerzas continúan erosionando las formas tradicionales de apoyo a la identidad, la autodefinición significativa en el trabajo dependerá cada vez más de cómo usamos y abusamos colectivamente de tecnologías innovadoras y modelos comerciales.

Por ejemplo, ¿cómo pueden las empresas implementar la gestión algorítmica de manera que no amenace ni despersonalice a los trabajadores ? ¿Cómo puede centrarse en las narrativas que subyacen y animan las identidades ayudar a los trabajadores a reimaginar lo que realmente quieren y merecen de una carrera que surge de la pandemia y la Gran Renuncia ? ¿Funcionarán los entornos digitales cada vez más inmersivos y realistas como el metaverso como patios de juegos de identidad para los trabajadores en el futuro? ¿Cómo afectará Web3 en general, y el surgimiento de formas novedosas de organización específicamente (por ejemplo, organizaciones autónomas descentralizadas o DAO ), las carreras, conexiones y causas que son tan importantes para los trabajadores? ¿Qué papel puede¿ Las plataformas de redes sociales, los foros de discusión en línea y otros tipos de dispensadores de agua virtuales ayudan a los trabajadores independientes a crear y mantener una identidad laboral deseable? En resumen, ¿cómo podemos retener el elemento humano frente a tácticas de gestión de recursos cada vez más astutas?

Ahora es el momento de que nos comprometamos seriamente con estas preguntas, desde quienes diseñan, lideran y regulan estas tecnologías y modelos comerciales (ingenieros de software, directores ejecutivos y políticos, respectivamente) hasta quienes estudian, enseñan y ayudan a otros a hacer frente a las implicaciones de los mismos (investigadores, educadores, psicólogos clínicos, respectivamente).

En juego está el bienestar de los trabajadores independientes en todo el mundo, muchos de los cuales luchan por responder a la pregunta "¿Quién soy yo?" en el contexto de su trabajo.

Eric M. Anicich es profesor asistente en el Departamento de Administración y Organización de la Escuela de Negocios Marshall de la Universidad del Sur de California. Su investigación se centra en las formas y funciones de la jerarquía social dentro de los grupos.