Doxa 1301

Entonces su jefe le ofreció un ascenso sin sentido.

Por Mita Mallick 

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Las promociones en el título no son un fenómeno nuevo. Algunos líderes pueden pensar que al ofrecerle un mejor título, están honrando sus contribuciones y demostrando que lo valoran. Algunos pueden ofrecer promociones en el título solo como una forma de retener el talento cuando el desgaste comienza a aumentar. O, con la presión de mostrar progreso en sus compromisos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), algunas empresas buscarán atajos, sin hacer un trabajo significativo. Ofrecer promociones falsas puede ser una forma de lavado de diversidad, donde las organizaciones buscan soluciones rápidas para sus compromisos públicos de DEI. El autor explica qué hacer si cree que le están ofreciendo una promoción falsa.

“Ella es vicepresidenta”, me reprendió mi gerente frente a los invitados. "Ella simplemente no se da crédito por el título". Esto fue después de que me presenté como director, que era mi título real. Durante meses, mi gerente había insistido en que usara el título de vicepresidente en mi firma de correo electrónico, mi perfil de LinkedIn y cuando me presentara a partes externas.

Excepto con el título de vicepresidente, no habría ascenso real. No habría ningún anuncio formal. No habría ningún aumento en la compensación básica, no se otorgarían acciones adicionales, no habrá personal o recursos adicionales, y no habrá cambios en mi objetivo de bonificación. Esta fue una "promoción falsa".

Las promociones en el título no son un fenómeno nuevo. Algunos líderes pueden pensar que al ofrecerle un mejor título, están honrando sus contribuciones y demostrando que lo valoran. Algunos pueden ofrecer promociones en el título solo como una forma de retener el talento cuando el desgaste comienza a aumentar. O, con la presión de mostrar progreso en sus compromisos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), algunas empresas buscarán atajos, sin hacer un trabajo significativo.

Desde el "punto de inflexión de la diversidad" de 2020, las empresas han prometido más de $ 35 mil millones para promover la equidad racial. Con una atención renovada en la falta de representación del talento negro en muchas industrias, las empresas están bajo presión para que sus bases de empleados reflejen la demografía cambiante de los EE. UU. Adidas, Facebook, Salesforce, Target y The New York Times son ejemplos de organizaciones en todas las industrias que han publicado promesas sobre su compromiso de aumentar la representación del talento negro y las personas de color de manera más amplia.

Además, dado que la pandemia ha tenido un impacto devastador en las mujeres, las empresas están bajo presión para contratar y promover a más de ellas. Según el Centro Nacional de Derecho de la Mujer, la participación de las mujeres en la fuerza laboral ya se ha reducido al 57%, el nivel más bajo desde 1988. Los movimientos que incluyen el Plan Marshall para las mamás, fundado por la activista Reshma Saujani, están aumentando la presión sobre el sector público y privado para ayudar las mujeres regresan y permanecen en la fuerza laboral.

Ofrecer promociones falsas puede ser una forma de lavado de diversidad, donde las organizaciones buscan soluciones rápidas para sus compromisos públicos de DEI. Esto es lo que debe hacer si teme que puede ser el objetivo del lavado de diversidad y se le ofrece una promoción falsa.

Determina si se trata de una promoción falsa.

Empiece por evaluar lo que le ofrecen. ¿En qué nivel se encuentra actualmente y cuál es el título propuesto que ofrecen? Por ejemplo, si a un gerente le dicen que debe comenzar a llamarse director, ¿cuál es la diferencia en las responsabilidades? ¿Serás compensado ahora como director? Recuerde que el salario base es solo una parte de un paquete de compensación. Por ejemplo, en algunas empresas, el nivel de director incluye subvenciones de acciones, acceso a un asesor financiero designado por la empresa y seguro de vida e invalidez.

Tenga cuidado con estos otros signos reveladores de que se le está ofreciendo una promoción falsa: su gerente no hace ningún anuncio organizativo o de equipo para compartir las noticias de su promoción. O está presionado para cambiar su título en su firma de correo electrónico y en LinkedIn para indicar a los clientes y proveedores que ahora es un miembro senior del equipo, pero no ve ningún cambio en su título o nivel en los sistemas internos de recursos humanos, como Oracle PeopleSoft o Workday.

Por último, averigüe quién más ha sido ascendido recientemente al título que le ofrecen y hable con él. Si no se sienten cómodos compartiendo lo que están ganando, pregúnteles cuáles son los elementos del paquete de compensación en ese nivel. Comparar la promoción que se le ofrece con la forma en que se valora a otros con el mismo título será clave para determinar lo que hará a continuación.

Haga un seguimiento con su gerente.

Si determina que le están ofreciendo una promoción falsa, considere hacer un seguimiento con su gerente. Si querían que el nuevo título fuera una recompensa, podrían darse cuenta de que su intención no coincidía con su impacto. También podrían decidir compensarlo en función del nuevo título.

Cuando finalmente tuve la certeza de que me estaban ofreciendo una promoción falsa, le pregunté a mi gerente: Si la compañía me ofrece un título de vicepresidente y me considera operando a ese nivel, ¿también me están ofreciendo el paquete de compensación de vicepresidente?

“No tenemos el presupuesto ni el personal asignado a ese nivel para pagarte como vicepresidente”, explicaron. "Además, deberías estar feliz de que te ofrezcan el título". Dejé la conversación sintiéndome avergonzado y desinflado y me cuestioné incluso por seguir.

Si su conversación de seguimiento con su gerente no va bien o no se siente cómodo discutiendo los detalles con ellos, es hora de conectarse con Recursos Humanos.

Consiga el apoyo de recursos humanos.

Tracy Avin, fundadora de Troop HR, una red nacional de recursos humanos cuya misión es capacitar a los profesionales de las personas para impulsar el cambio, me dijo:

Una de las principales responsabilidades de la función de personas debe ser garantizar que los sistemas, procesos y políticas dentro de una organización se creen de manera justa y equitativa. Cuando los ascensos ocurren sin la supervisión y la participación del director de personal y su equipo, la confianza en el liderazgo se erosiona y la moral de los empleados puede sufrir un impacto significativo.

Conéctese con su representante de recursos humanos y preséntele los hechos y detalles que ha podido recopilar. Es posible que ni siquiera se den cuenta de que se le hizo esta oferta. Muchos departamentos de RR.HH. utilizan herramientas para garantizar que todos los miembros del equipo reciban el nivel adecuado y se les pague de manera justa y competitiva. RR.HH. puede intervenir y defender lo que se merece.

A las empresas les conviene hacer lo correcto por parte de sus empleados. “Con la Gran Renuncia, combinada con el hecho de que las empresas están bajo presión para diversificar su fuerza laboral, muchos gerentes temen perder su talento”, explica Avin. "Y un gerente que ofrece un ascenso a alguien, con solo un título inflado y sin compensarlo adecuadamente, tendrá el efecto exactamente opuesto: su talento saldrá por la puerta".

Decida si acepta el nuevo título.

Si ha determinado que se trata de una promoción falsa y no puede encontrar aliados en su organización que le ayuden, su decisión ahora es si acepta o no la oferta. Debe sopesar los pros y los contras de aceptar el nuevo título que se propone.

"La estafa sería que aceptas un título sin recibir el reconocimiento interno y la compensación que mereces, y puedes sentir que te están tokenizando", Josh Saterman, CEO de Saterman Connect, una firma consultora que se asocia con organizaciones y sus líderes. para evolucionar sus culturas, me dijo. Si bien un título más grande y mejor puede parecer una buena idea, también puede dejarlo con dudas y hacer que se pregunte por qué no lo tratan de manera justa y equitativa en comparación con sus compañeros.

“La ventaja sería que puede aceptar el título propuesto, compartirlo externamente con el mercado y posicionarse para buscar otro trabajo”, agregó Saterman. "Externamente, mostrará la progresión profesional, y puede usar el nuevo título a su favor para ir a trabajar para una empresa que lo valorará".

En mi caso, no acepté la promoción falsa. Luché por aceptarlo durante meses hasta que finalmente dejé la empresa.

Con la presión para garantizar la inclusión y el avance de las personas de color y las mujeres, las organizaciones deben garantizar que las prácticas internas sean realmente justas y equitativas. Las promociones falsas pueden ser otra táctica de lavado de diversidad que, en última instancia, podría darle una razón para ver la salida. Si su empresa está dispuesta a otorgarle el título, también debería estar dispuesta a pagarle, valorarlo y reconocerlo.

Mita Mallick es la jefa de inclusión, equidad e impacto en Carta. Es columnista de SWAAY y sus escritos se han publicado en Harvard Business Review, The New York Post y Business Insider.