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7 estrategias para mejorar la salud y el bienestar de sus empleados

Por Erin L. Kelly, Lisa F. Berkman, Laura D. Kubzansky y Meg Lovejoy 

Gestión de recursos humanos

Harvard Business Review

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Resumen. En un momento en que el agotamiento y la rotación de los trabajadores son un problema importante, las empresas pueden reducir ambos rediseñando el trabajo de manera que promueva el bienestar y la salud de los empleados. Una revisión de la investigación sobre las condiciones laborales específicas que afectan el bienestar de los empleados y cómo mejorarlas generó siete enfoques prácticos que los empleadores pueden aplicar para rediseñar los trabajos.

Su empresa puede enorgullecerse de ser un buen empleador. Pero incluso con las mejores intenciones, su empresa podría estar dañando la salud y el bienestar de los empleados debido a la forma en que está organizado el trabajo. Las condiciones de trabajo y las demandas del entorno laboral son una fuente importante de estrés para muchos estadounidenses, y las investigaciones han descubierto que el diseño del trabajo puede tener efectos sustanciales en el bienestar y la salud de los empleados, así como en los gastos de atención médica.

La buena noticia para los gerentes es que existen formas viables de rediseñar el trabajo para respaldar el bienestar y generar beneficios a largo plazo para la organización. Por ejemplo, una investigación reciente sugiere que cambiar estratégicamente las condiciones del lugar de trabajo para fomentar el bienestar de los trabajadores no solo mejora la salud de los trabajadores, sino que también puede generar resultados comerciales beneficiosos, como un mejor desempeño laboral (incluida una mayor productividad) y menores niveles de agotamiento de los empleados.

No tiene por qué ser costoso rediseñar el trabajo para mejorar el bienestar de los empleados. De hecho, a menudo puede ser una buena inversión. Por ejemplo, una iniciativa de rediseño del trabajo en la división de TI de una empresa de Fortune 500 generó un ROI positivo para la empresa porque redujo los costos de rotación. Además, estas estrategias tienen el potencial de mejorar la resiliencia organizacional en general.

Con el apoyo de la Fundación Robert Wood Johnson, recientemente revisamos y sintetizamos la investigación sobre las condiciones laborales específicas que afectan el bienestar de los empleados. Luego, desarrollamos un marco y un conjunto de herramientas de “diseño de trabajo para la salud” que los empleadores pueden usar para renovar sus prácticas laborales de manera que beneficien tanto la salud de los empleados como la organización. Un buen punto de partida es considerar la adopción de los siguientes siete enfoques:

1. Dé a los trabajadores más control sobre cómo hacen su trabajo.

Las investigaciones indican que tener poca discreción sobre cómo se hace el trabajo se asocia no solo con una peor salud mental, sino también con tasas más altas de enfermedades cardíacas. Además, la combinación de altas demandas laborales y bajo control laboral aumenta significativamente los riesgos de diabetes y muerte por causas cardiovasculares. Incluso cambios relativamente pequeños en la autonomía del trabajador pueden marcar una diferencia en el bienestar de los empleados. Un estudio en un centro de llamadas de servicio al cliente, por ejemplo, encontró que brindar a sus empleados más capacitación para que pudieran asumir nuevas tareas y resolver más quejas de los clientes por su cuenta mejoró tanto el bienestar de los empleados como su desempeño en el trabajo.

2. Permita a los empleados más flexibilidad sobre cuándo y dónde trabajar.

Varios estudios han encontrado que dar a los trabajadores más opciones o control sobre sus horarios de trabajo mejora su salud mental. Esto puede implicar simplemente permitir tiempos variados de inicio y parada y un intercambio más fácil de turnos en trabajos que deben realizarse en el sitio. Un rediseño de trabajo más extenso en una compañía Fortune 500, donde los empleados de TI tenían control sobre cuándo y dónde realizaban su trabajo pero aún colaboraban con sus compañeros de equipo para garantizar la coordinación necesaria, resultó en mejoras en la salud física y mental de los empleados, así como en una reducción de la rotación. para el negocio.

3. Incrementar la estabilidad de los horarios de los trabajadores.

Hoy en día, muchas empresas minoristas y de servicios utilizan la programación "justo a tiempo" para tratar de adaptar la mano de obra a la demanda fluctuante. Pero los horarios erráticos e impredecibles dificultan que los trabajadores de primera línea manejen sus vidas personales y responsabilidades familiares. La investigación encuentra una variedad de resultados negativos para los trabajadores que tienen este tipo de horario de trabajo errático, incluida una peor calidad del sueño y una mayor angustia emocional.

Por el contrario, un estudio de Gap descubrió que una mayor estabilidad en los horarios puede beneficiar tanto a las empresas como a los empleados. El aumento de la estabilidad de la programación para los trabajadores llevó a un aumento del 7% en las ventas medias de las tiendas participantes y un aumento del 5% en la productividad laboral. La estabilidad adicional también mejoró la calidad del sueño y redujo el estrés entre los empleados con niños.

4. Brindar a los empleados oportunidades para identificar y resolver problemas en el lugar de trabajo.

Dar a los empleados oportunidades para participar en las mejoras en el lugar de trabajo puede ser un enfoque eficaz para fomentar su bienestar. Un estudio de médicos, asistentes médicos y enfermeras practicantes encontró que aquellos que fueron invitados a participar en un proceso estructurado para identificar y abordar problemas en su lugar de trabajo exhibieron menores tasas de agotamiento y aumentos en la satisfacción laboral. Los empleados que habían tenido la oportunidad de resolver problemas juntos también eran menos propensos a decir que querían dejar sus trabajos, un beneficio clave para las organizaciones que intentan retener a empleados valiosos.

5. Mantenga su organización con el personal adecuado para que las cargas de trabajo sean razonables.

Las investigaciones han descubierto que las altas demandas laborales, por ejemplo, muchas horas o la presión de trabajar muy duro o rápido, pueden afectar considerablemente la salud y el bienestar de los empleados. De hecho, numerosos estudios encuentran que las altas demandas junto con un bajo control crean riesgos para la salud, incluidas tasas más altas de síntomas de depresión, presión arterial alta y enfermedades cardiovasculares. Dotar de personal para distribuir las demandas puede parecer costoso, pero los empleadores también pagan un precio real cuando los empleados agotados o enfermos se agotan, están ausentes o renuncian. La solución puede estar en cambiar la dotación de personal de manera específica; por ejemplo, un estudio encontraron mejoras en la eficiencia y la satisfacción en el trabajo cuando los médicos contaron con un escribano capacitado para hacerse cargo de algunas de sus tareas de registro.

6. Anime a los gerentes de su organización a apoyar las necesidades personales de los empleados.

Muchos empleados también son cuidadores de niños o padres ancianos, y se benefician de supervisores que los apoyan más en los desafíos que enfrentan al tratar de equilibrar su vida laboral y personal. Un estudio en hogares de ancianos encontró que los empleados cuyos gerentes se adaptaban más a las necesidades de su familia tenían menos factores de riesgo de enfermedad cardiovascular y también dormían mejor. Los estudios en entornos de atención médica y tiendas de comestibles han examinado los programas de capacitación para gerentes para aumentar los comportamientos de apoyo a la familia, con hallazgos prometedores para el equilibrio entre el trabajo y la vida y la salud. Los empleadores también se beneficiaron porque los trabajadores cuyos gerentes tenían esta capacitación informaron mayor satisfacción laboral, mejor desempeño laboral y menos interés en dejar sus trabajos.

7. Tomar medidas para fomentar un sentido de pertenencia social entre los empleados.

Crear una cultura laboral en la que los empleados puedan desarrollar relaciones de apoyo con sus colegas puede ser una estrategia importante para aumentar el bienestar de los trabajadores. La investigación ha encontrado que tales relaciones en el trabajo están asociadas con una menor angustia psicológica, un indicador de mala salud mental.

Fomentar un sentido de pertenencia social no tiene por qué ser una propuesta compleja o costosa. Un estudio de los despachadores del 911, que tienen trabajos muy estresantes y altas tasas de agotamiento y rotación, hizo que los supervisores enviaran un correo electrónico a la semana para que los despachadores se apoyaran mutuamente compartiendo historias positivas sobre su trabajo. Por ejemplo, un correo electrónico compartió la historia de un despachador que pudo salvar la vida de alguien que llamó al 911 al conectar a la persona que llama con los recursos adecuados. Los despachadores que recibieron los correos electrónicos que los animaban a compartir esas historias entre sí informaron una disminución significativa en el agotamiento y tenían un 50% menos de probabilidades de dejar de fumar.

Como ilustran estos ejemplos, muchas prácticas de gestión que mejoran el bienestar de los trabajadores también benefician a los empleadores. Eso no debería sorprender. A largo plazo, las empresas que se preocupan por la salud y el bienestar de sus empleados tendrán más probabilidades de tener empleados que también se preocupen por la salud y el bienestar de la empresa. Y ese es un resultado que todos los buenos líderes quieren.

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Erin L. Kelly es Profesora Distinguida de Estudios de Trabajo y Organización Sloan en la Escuela de Administración Sloan del MIT y codirectora del Instituto de Investigación sobre el Trabajo y el Empleo del MIT.

Lisa F. Berkman es directora del Centro de Estudios de Población y Desarrollo de Harvard y Profesora Thomas D. Cabot de Políticas Públicas y Epidemiología en la Escuela de Salud Pública TH Chan de Harvard.

Laura D. Kubzansky es Profesora Lee Kum Kee de Ciencias Sociales y del Comportamiento en la Escuela Harvard TH Chan y codirectora del Centro Lee Kum Sheung para la Salud y la Felicidad de la escuela.

Meg Lovejoy es directora del programa de investigación de la Iniciativa de Trabajo y Bienestar en el Centro de Estudios de Población y Desarrollo de Harvard.