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Es hora de volver a incorporar a todos

Ante una rotación e incertidumbre sin precedentes, incluso los empleados a largo plazo pueden sentirse desestabilizados en este momento.

Por Liz Fosslien 

Liderazgo y gestión de personal

Harvard Business Review

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Resumen. La alta rotación, el cambio al trabajo híbrido y la continua incertidumbre sobre el futuro significan que toda su fuerza laboral puede sentirse desamparada. Estos trastornos significan que incluso los empleados de mucho tiempo, que han pasado años construyendo su reputación dentro de una organización, ahora pueden sentir que están comenzando desde cero. Eso tiene enormes implicaciones para el rendimiento, la innovación y el bienestar. Al aprovechar esta caída como un momento para volver a incorporar a todos, los gerentes pueden impulsar la cohesión, el desempeño y el bienestar del equipo. El autor presenta cinco pasos que deben seguir los gerentes.

“Soy la persona con más antigüedad en mi equipo”, me dijo mi amiga Joyce, gerente senior de marketing. "Pero me siento como un nuevo empleado".

A pesar de haber trabajado en su empresa durante cuatro años, una serie de cambios recientes habían dejado a Joyce sin sentirse amarrada. Después de que su gerente renunció en junio, Joyce trabajó en un estado de limbo durante un mes hasta que consiguió un nuevo jefe. Comenzó a regresar a la oficina dos días a la semana, pero pronto dejó de hacerlo debido a preocupaciones sobre la variante Delta. Tres de sus compañeras de equipo se fueron y fueron reemplazadas por cuatro nuevas contrataciones.

"Apenas conozco a nadie en mi equipo", continuó Joyce. "Puedo desenterrar documentos con mucha facilidad, pero aparte de eso, también podría haberme unido ayer".

Joyce no es la única que se siente nueva en una empresa en la que ha trabajado durante años. Como experta en emociones en el trabajo y jefa de contenido en Humu, una empresa enfocada en el cambio de comportamiento en el lugar de trabajo, regularmente ayudo a líderes, gerentes y equipos a establecer mejores formas de trabajar. En los datos y en las conversaciones, he visto dos fuerzas que desestabilizan a los empleados: la rotación y la incertidumbre sin precedentes. La cantidad de personas que cambian de trabajo se ha disparado a máximos históricos en lo que los expertos llaman "La gran resignación". Al mismo tiempo, los equipos están comenzando a realizar la transición al trabajo híbrido.

Estos trastornos significan que incluso los empleados de mucho tiempo, que han pasado años construyendo su reputación dentro de una organización, ahora pueden sentir que están comenzando desde cero. Eso tiene enormes implicaciones para el rendimiento, la innovación y el bienestar. Cuando comenzamos a trabajar en un nuevo entorno o con nuevos colegas, tendemos a sentirnos inseguros porque aún no hemos tenido la oportunidad de demostrarnos a nosotros mismos. Nuestras dudas sobre nosotros mismos nos hacen menos propensos a sugerir ideas originales, hacer preguntas o tomar los descansos necesarios.

Una excelente incorporación ayuda a las personas a recuperar la confianza y reduce el tiempo que les lleva ponerse en marcha. Pero los nuevos empleados no son las únicas personas que podrían beneficiarse de este tipo de apoyo estructurado. En este momento, todos en su empresa necesitan algún tipo de incorporación.

Si eres un líder, no puedes sentarte y esperar que tus empleados superen con éxito tanta turbulencia. La esperanza es una estrategia terrible. En su lugar, aproveche el hecho de que agosto tiende a ser un mes más lento en el trabajo y prepare a los gerentes ahora para la incorporación de todo el equipo en el otoño. Aquí hay cinco pasos que debe alentar a los gerentes a tomar este otoño.

Comience con conexión.

Cuando le pregunté a Joyce qué había hecho su gerente para unir a su equipo, ella negó con la cabeza. "Poco."

No es de extrañar que Joyce se sintiera desconectada en el trabajo. Durante los períodos de alta rotación, debe ser especialmente intencional en la creación de oportunidades para que los empleados se conozcan entre sí.

Para preparar a su equipo para el éxito, invierta en la conexión emocional lo antes posible y con la mayor frecuencia posible. Programe sesiones 1: 1 al azar de 30 minutos entre los miembros y comience las reuniones con un mensaje alegre. (Un favorito personal: “¿Qué comida se subestima?”) Los rituales también son una excelente manera de crear un espacio para que las personas se abran. Pruebe con "Alto, Bajo, Ja", donde cada persona comparte un punto culminante de su semana, un punto bajo y algo que los hizo reír.

Bienvenidos contribuciones únicas.

Uno de los primeros mensajes que deben escuchar sus informes es que serán valorados por todo lo que los distinga. En un experimento de incorporación, los investigadores asignaron aleatoriamente a las nuevas contrataciones a una de las tres sesiones de bienvenida diferentes. El primero motivó a las personas a reflexionar sobre cómo sus perspectivas únicas podrían ayudarlos a tener éxito en sus nuevos roles, otro les pidió que pensaran por qué estaban orgullosos de unirse a la empresa y el tercero se centró en la capacitación en habilidades. Después de seis meses, los empleados del primer grupo tenían menos probabilidades de dejar de fumar y obtuvieron puntajes más altos de satisfacción del cliente.

En 1: 1, pida a cada persona que reflexione sobre en qué es bueno y cómo puede aplicar esas habilidades a su función actual. Basándose en estas conversaciones, asigne tareas iniciales que permitan a las personas mostrar sus habilidades. En las reuniones de equipo, reconozca explícitamente las sugerencias novedosas. Pruebe algo como "No lo había pensado de esa manera, gracias por señalarlo".

Ayude a las personas a aprender quién sabe qué.

Los equipos más eficaces tienen un alto nivel de "conocimiento compartido" o una comprensión colectiva de la experiencia individual, quién es responsable de qué y cómo todos trabajan juntos para hacer las cosas. Para construir conocimiento compartido, cree oportunidades tempranas para que los miembros del equipo colaboren y descubran los talentos únicos de los demás. También puede iniciar un hilo de correo electrónico o un canal en el que los miembros del equipo puedan publicar un problema para que otras personas que puedan tener experiencia relevante compartan sus conocimientos.

Un gerente con el que hablé realizó un sprint de tres horas en el que le pidió a su equipo recién formado que rediseñara una plataforma de presentación de ventas. Posteriormente, facilitó una sesión informativa en la que el grupo discutió las contribuciones únicas de cada persona. El ejercicio dio energía al equipo y les ayudó a tener una mejor idea de los talentos únicos de cada uno.

Reúna a todos en torno a una misión de tres meses.

Las ganancias rápidas aumentan la motivación y la confianza. Para capacitar a su equipo para que logre victorias compartidas desde el principio, una al grupo en torno a una meta ambiciosa pero alcanzable a corto plazo. Alex, un gerente de ingeniería, estableció una misión de tres meses para que su equipo lanzara una nueva característica de producto que los clientes habían estado preguntando durante años. Tener una meta específica e impactante facilitó que el grupo estableciera roles y procesos claros. El equipo de Alex creó planes de 30, 60 y 90 días y, al final de cada semana, se reunió para celebrar su progreso compartido y gritar los logros individuales de cada uno.

Establezca expectativas culturales claras.

Cuando eres nuevo, las incertidumbres aparentemente pequeñas ("¿Puedo apagar mi video durante llamadas más largas?") Pueden convertirse en una gran fuente de estrés. Para combatir estas ansiedades, programe tiempo para que su equipo se ponga de acuerdo sobre las normas culturales y emocionales. La ciencia muestra que establecer expectativas claras desde el principio puede tener una poderosa influencia en el desempeño de los empleados. Aquí hay algunas indicaciones para comenzar:

• ¿Cómo podemos asegurarnos de que los compañeros de equipo que no están en la oficina sigan teniendo voz?
• ¿Cómo realizaremos un seguimiento del progreso y nos actualizaremos mutuamente a lo largo de la semana?
• ¿Cómo preferimos cada uno de nosotros recibir comentarios?
• ¿Qué pautas debemos establecer para las reuniones?
• ¿Qué está “bien” hacer? (p. ej., tomar descansos o hacer preguntas)

Asegúrese de escribir sus respuestas y guárdelas donde sean fácilmente accesibles para todos.

Refuerce las normas saludables y productivas con reconocimiento.

Mostrar un trabajo estelar o felicitar por comportamientos de apoyo es una de las formas más rápidas de impulsar la motivación, crear una imagen más clara de lo que se valora dentro de su equipo y reforzar positivamente las normas saludables. Considere celebrar los esfuerzos de un pequeño grupo de personas, en lugar de solo una persona o todos. En un experimento de campo, los investigadores dividieron a los empleados en grupos de ocho y luego enviaron aleatoriamente al mejor desempeño, a los tres mejores o a todos en el grupo una tarjeta de agradecimiento por sus esfuerzos. Reconocer a los tres con mejor desempeño en un grupo condujo al aumento de desempeño general más fuerte.

Finalmente, cree oportunidades para que sus compañeros también se reconozcan entre sí. Las investigaciones muestran que recibir un cumplido de un colega puede hacer que los nuevos empleados se sientan conectados con la organización incluso más rápido que recibir elogios de un gerente. En Humu, creamos un canal de Slack llamado #cheersforpeers. Todos los meses, cualquier persona que haya sido mencionada en el canal o que haya reconocido a otra persona es elegible para un premio de la rifa.

La alta rotación, el cambio al trabajo híbrido y la continua incertidumbre sobre el futuro significan que toda su fuerza laboral puede sentirse desamparada. Al aprovechar esta caída como un momento para volver a incorporar a todos, los gerentes pueden impulsar la cohesión, el desempeño y el bienestar del equipo.

Liz Fosslien es la jefa de contenido de Humu, una empresa que facilita la mejora de los equipos cada semana. Ha diseñado y dirigido sesiones relacionadas con las emociones en el trabajo para audiencias como TED, LinkedIn, Google, Viacom y Spotify. Los escritos y las ilustraciones de Liz han sido presentados por The Economist, Freakonomics y NPR. Liz es coautora del libro Sin sentimientos duros: el poder secreto de abrazar las emociones en el trabajo.