Doxa 1200

Estimados directores ejecutivos: 

Carta abierta de una generación Z a sus futuros empleadores 

Por Kahlil Greene 

Liderazgo y gestión de personal

Harvard Business Review

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Resumen. Kahlil Greene, un estudiante de último año en Yale que se desempeñó como el primer presidente del cuerpo estudiantil negro, comparte que nos lleva al interior de las conversaciones entre los miembros de la Generación Z que deciden dónde trabajar. Ofrece consejos sencillos a los líderes corporativos de hoy para construir un puente entre las mentalidades generacionales y ayudarlos a comprender lo que los líderes del mañana necesitan para tener éxito.

Para la clase de 2021, nuestro último año de universidad, supuestamente el mejor momento de nuestras vidas, lo pasamos siguiendo regulaciones restrictivas en respuesta a la pandemia. A pesar de que las circunstancias que condujeron a nuestra graduación no fueron las ideales, logramos comenzar y entrar en el mercado laboral.

Después de pasar una temporada de reclutamiento virtual, unos pocos afortunados tienen un puñado de ofertas entre las que elegir. Para este grupo, lo que podría llamar "los mejores talentos", la conversación es menos "¿Conseguiré un trabajo?" y más "¿Dónde quiero trabajar?" Estamos dispuestos a ejercer la autonomía que perdimos el año pasado.

Sabemos que desea crear un lugar diverso, inclusivo y excelente para trabajar para las generaciones actuales y futuras. Sin embargo, a menudo no se le da la retroalimentación sin adornos de por qué es tan difícil hacer que esto suceda. Por su bien y el nuestro, permítame darle una pista sobre nuestro proceso de decisión y compartir lo que a menudo no se dice.

Si todavía está defendiendo la diversidad, su empresa no es el lugar para nosotros. 

Como estudiante de primer año, asistí a un evento de banca de inversión para minorías subrepresentadas donde un reclutador nos contó sobre los esfuerzos del equipo de reclutamiento de diversidad de la compañía. El equipo luchó por conseguir la aceptación y la inversión adecuadas para construir un lugar de trabajo más diverso e inclusivo. Lo que finalmente rompió la inercia fue un sólido caso de negocios que demostró que la diversidad era buena para las ganancias.

Aunque el reclutador no tenía la intención de que su historia fuera recibida de esta manera, nuestra gran conclusión fue: cuando se trata de DEI, esa empresa solo progresaría si se enmarca directamente en las ganancias, no porque sea lo correcto.. Me dijo que es posible que no valoren las ideas que traigo al lugar de trabajo a menos que haya un vínculo directo con el crecimiento de los ingresos. Dejé de considerar trabajar allí después de esa sesión. Como contó uno de mis compañeros: "Si te preocupas por tu gente, te preocupas por lo que le importa a tu gente".

Queremos que las empresas tomen una posición.

Gen-Zers creció en la era de movimientos sociales como #BlackLivesMatter y #MeToo. Durante la mayor parte de nuestras vidas, hemos estado inmersos en debates políticos trepidantes en las redes sociales. Sin embargo, independientemente de nuestras inclinaciones políticas, siempre hemos sabido la importancia de tomar una posición.

Para nosotros, se trata más de nuestros valores y expectativas de justicia social que de la política. Un compañero líder estudiantil negro rechazó una codiciada pasantía en una reconocida empresa de ingeniería aeroespacial porque el director ejecutivo y la empresa no hicieron una declaración después de las protestas de George Floyd. A diferencia de otras empresas de ingeniería, no tenían un plan explícito para abordar la sorprendente falta de diversidad racial y de género en su lugar de trabajo. Como dijo mi colega: “Era como si se esperara que me sintiera cómoda en un entorno de trabajo en el que [sería] una de las pocas mujeres y una de las minorías aún menos. ¿Por qué querría hacer eso, especialmente cuando hay otras opciones? "

Estamos en proceso.

Atrás quedaron los días en que las admisiones a la Ivy League eran solo para la élite de la nación. Hoy en día, los programas que brindan ayuda y asistencia financiera han ampliado la representación socioeconómica en las mejores escuelas.

Somos la generación más diversa de Estados Unidos, pero muchos de nosotros seguimos siendo los "primeros" en nuestras familias y comunidades. No dominamos el idioma ni las convenciones sociales de las empresas estadounidenses. Necesitamos aprender un nuevo vocabulario para pertenecer.

Considere el caso de otro compañero de clase que realizó una pasantía en una consultoría de alta dirección. Se crió en un hogar donde, “si alguien está a cargo, su trabajo no es confrontarlo [sobre sus ideas] sino aceptar instrucciones, mantener la cabeza baja y hacer su trabajo… y eso no se traduce muy bien en muchas culturas corporativas ". Ella señala que, "lo más importante no es lo que aprendí en casa, es lo que no aprendí... como ocupar espacio, cómo presentarme adecuadamente, cómo tener conversaciones en red".

No es de extrañar que sus evaluaciones de desempeño las presentaran constantemente como oportunidades de mejora. A pesar de que recibió una oferta de devolución, la rechazó porque la institución tenía varios puntos ciegos cuando se trataba de comprender las necesidades de las personas de diferentes crianzas. Ella dice: “Cuando vocalicé mi frustración, me la devolvieron. [Mi jefe] dijo: 'Bueno, debería haber pedido ayuda en esta área de manera proactiva', pero si ni siquiera sé qué buscar, no sabré pedir ayuda ”. No queremos un trato especial, solo ayúdanos a nivelar el campo de juego al comprender nuestro contexto.

Queremos ser nosotros mismos.

Desde TikTok hasta Clubhouse, nos encanta expresar nuestras identidades únicas en las redes sociales, y nuestras perspectivas de carrera se han beneficiado de la exposición. Como nativos digitales, podemos ser activos para las empresas en las que trabajamos. Somos expertos en una variedad de herramientas y servicios tecnológicos, ya sea marketing de Facebook, anuncios de Google o gamificación.

Por lo tanto, cuando se nos presenta un manual de cumplimiento de varias páginas que limita severamente, o peor aún, prohíbe, nuestro uso de las redes sociales, nos inclinamos a buscar un entorno que pueda proporcionar un trabajo y pago similares al tiempo que nos permite brindar todo nuestro ser (incluso nuestro yo de las redes sociales) para trabajar.

Una amiga que trabajaba en una prestigiosa firma consultora global se fue para dedicarse al emprendimiento porque, como parte de los requisitos de la firma, estaba sujeta a un conjunto restrictivo de pautas de redes sociales y los altos mandos la desalentaron de usar las redes sociales por completo mientras trabajaba allí. "El salario no es tan atractivo como solía ser", dice. Por otro lado, cuando completé una beca en ghSMART, me animaron a desarrollar mi LinkedIn, TikTok y mi sitio web personal compartiendo ideas relacionadas con la justicia social y el liderazgo empresarial. Queremos ser embajadores positivos de nuestras empresas y entendemos que nuestros puntos de vista son los nuestros y debemos ser responsables de las consecuencias en caso de que crucemos la línea.

Queremos generar un impacto.

Los miembros de la Generación Z están muy motivados para apoyar el progreso social en nuestra nación. Para muchos de nosotros, esto ya no es "bueno tenerlo". Queremos un lugar de trabajo donde podamos apoyar a organizaciones sin fines de lucro y de impacto social y emprender proyectos apasionantes que beneficien a la sociedad.

Muchos de nuestros empleadores potenciales permiten esto a través de programas internos "extracurriculares" o días de servicio social. Si bien es admirable, esto solo sirve para trazar una línea entre nuestro "trabajo" y el "impacto positivo" que queremos tener. Carlos Brown Jr., un líder estudiantil sin fines de lucro y organizador comunitario en mi universidad, dice: "Lograr un impacto social positivo no puede ser un complemento opcional, debe integrarse en la forma en que se hace el trabajo". Ya sea que esté documentado en las evaluaciones de los empleados o calculado como tiempo de trabajo remunerado, la dedicación de un empleado para hacer del mundo un lugar mejor debe acreditarse y alentarse. Después de todo, las habilidades de liderazgo que obtenemos con iniciativas de impacto social nos convierten en mejores líderes en el lugar de trabajo y elevan el perfil de las empresas que representamos en la comunidad.

Los Gen-Zers pronto se harán cargo de Corporate America. Estamos llegando con altos estándares para nosotros mismos; queremos contribuir a las empresas a las que nos unimos y las sociedades de las que formamos parte. Mi esperanza es que esta "charla directa" sea un paso hacia la construcción de un puente entre generaciones y mentalidades, para que podamos crear colectivamente un futuro inclusivo y próspero.

Kahlil Greene  fue el primer miembro de ghSMART & Co. y es un estudiante de último año en la Universidad de Yale, donde se desempeñó como su primer presidente del cuerpo estudiantil negro. Su misión es cerrar la brecha entre la Generación Z y el mundo empresarial con los estándares de diversidad, equidad e inclusión de una nueva generación. Greene está verificado en Instagram y tiene más de 400k seguidores y 10 millones de visitas en TikTok.