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¿Qué se necesita para construir una cultura de pertenencia?

Por Julia Taylor Kennedy y Pooja Jain-Link 

Diversidad

Harvard Business Review

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Resumen. Para imponer los cambios necesarios, para lograr las promesas de justicia racial, equidad e inclusión, las organizaciones requieren todas las manos a la obra, en los niveles de la empresa. Pero puede ser difícil obtener un apoyo generalizado en cualquier esfuerzo, especialmente cuando se trata del trabajo de DE&I. Una parte esencial de esto es crear una cultura en la que cada empleado, independientemente de su origen, sienta que pertenece.

Según una investigación de Coqual, se dice que alguien pertenece al trabajo cuando se lo ve por sus contribuciones únicas, conectado con sus compañeros de trabajo, apoyado en su trabajo diario y desarrollo profesional, y orgulloso de los valores y el propósito de su organización. Si bien la falta de pertenencia es el desafío, especialmente para las personas de color, construirla es una estrategia crucial para la curación y para galvanizar el apoyo de todo el trabajo de DE&I. A medida que las organizaciones trazan formas de cumplir con sus compromisos con la equidad racial y la justicia, cerrar estas brechas de pertenencia les ayudará a unirse a los empleados en una misión común, y a retener e involucrar a los empleados de todos los orígenes.

A medida que continuamos adaptándonos a las interrupciones de Covid-19 y vemos a los afroamericanos asesinados por la policía, aumentan los crímenes de odio contra los estadounidenses de origen asiático y las personas en Georgia luchan por la igualdad de derechos de voto, la pregunta de qué significa "pertenencia" en la sociedad estadounidense está llegando al lugar de trabajo como nunca antes. Los directores ejecutivos, las juntas corporativas, los inversores, los consumidores y los empleados continúan exigiendo acciones contra la injusticia racial y el movimiento hacia lugares de trabajo más equitativos, a los que pertenecen todos los empleados, independientemente de sus identidades raciales o étnicas. En este contexto, los líderes empresariales ya no necesitan un "caso de negocio" para centrarse en la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I); son muy conscientes. Ahora necesitan líderes y asesores corporativospara ayudarlos a cumplir las ambiciosas promesas que hicieron durante el transcurso del año pasado.

Para imponer el cambio radical necesario para hacer realidad esas promesas, los directores ejecutivos necesitan todas las manos a la obra: líderes sénior, gerentes y empleados en todos los niveles de la empresa.

Pero puede ser difícil obtener un apoyo generalizado para cualquier esfuerzo. Y como hemos visto durante el año pasado, el trabajo de DE&I puede ser particularmente divisivo. En Coqual, un grupo de expertos global sin fines de lucro en el espacio DE&I (anteriormente el Centro para la Innovación del Talento), hemos escuchado durante mucho tiempo el refrán, "¿Qué hay de mí ?" Centrarse en un grupo de identidad, como los empleados negros, puede hacer que los demás sientan que se produce a costa de los intereses profesionales de su propio grupo y del bienestar en el lugar de trabajo. Una forma crucial de impulsar el apoyo y gestionar cambios complejos es crear una cultura en la que todos los empleados, independientemente de su origen, sientan que pertenecen. Es una lección que las empresas pueden enseñar a la sociedad estadounidense en su conjunto.

Después de todo, la pertenencia es esencial para los humanos. Los psicólogos clasifican nuestra necesidad de pertenecer a la par con nuestra necesidad de amor. Debido a que la necesidad de pertenecer es universal y fundamental, centrarse en ella tiene el poder de atraer a toda la fuerza laboral, incluso a aquellos que podrían sentirse excluidos o amenazados por las conversaciones actuales de DE&I. Cuando las empresas enfatizan una cultura de pertenencia, llaman a todos, creando un espacio en la conversación para abordar nuestra humanidad compartida y construir un puente hacia una mayor empatía e inclusión para los grupos que son los más marginados en el lugar de trabajo hoy.

Para construir una cultura de pertenencia y cosechar los muchos beneficios para empleadores y empleados, los líderes primero requieren una comprensión clara de lo que significa pertenecer al trabajo. Basados ​​en las medidas existentes y la extensa investigación de Coqual, desarrollamos una definición cuantificable que establece que pertenecemos al trabajo cuando estamos:

1. Visto por nuestras contribuciones únicas
2. Conectado con nuestros compañeros de trabajo
3. Apoyado en nuestro trabajo diario y desarrollo profesional
4. Orgullosos de los valores y el propósito de nuestra organización

En febrero de 2020, realizamos una encuesta representativa a nivel nacional de miles de profesionales con educación universitaria y mantuvimos grupos de enfoque y entrevistas con cientos más. Con el inicio de la pandemia mundial, realizamos una segunda encuesta en mayo de 2020 para capturar las actitudes actuales de los empleados. Al analizar los datos, encontramos que la pertenencia genera una ventaja competitiva para los empleadores: en comparación con los empleados que obtienen un puntaje bajo en nuestra escala de pertenencia de 10 puntos, aquellos con puntajes de pertenencia altos tienen muchas más probabilidades de estar comprometidos y leales y de promover sus organizaciones como buenos lugares para trabajar.

Vimos variaciones notables en los puntajes de pertenencia, lo que demuestra que hay mucho por hacer para construir culturas de trabajo de pertenencia para todos, no solo para algunos. Los hombres blancos y las mujeres blancas tienen las puntuaciones medias más altas; Las mujeres asiáticas y negras tienen los más bajos. Los recientes crímenes de odio contra la comunidad asiática demuestran las devastadoras consecuencias que pueden resultar de la tendencia de los seres humanos a "otros": hacer que los individuos o grupos se sientan forasteros. (Todavía tenemos que ver la profundidad del costo en el lugar de trabajo que las desigualdades raciales y de género exacerbadas por la pandemia han cobrado en el sentido de pertenencia de los empleados).

La buena noticia es que, si bien la falta de pertenencia es el desafío, construirla es una estrategia crucial para la curación y para galvanizar el apoyo para todo el trabajo de DE&I. A medida que las organizaciones trazan formas de cumplir con sus compromisos con la equidad racial y la justicia, cerrar estas brechas de pertenencia les ayudará a unirse a los empleados en una misión común, y retener e involucrar a los empleados de todos los orígenes. De hecho, encontramos que los hombres del grupo mayoritario en sus empresas (generalmente, hombres blancos) que creen en DE&I tienen puntuaciones de pertenencia mucho más altas que sus pares que no lo hacen. Involucrarse en el trabajo de incluir a otros parece fomentar un fuerte sentido de ciudadanía y conexión con el empleador.

Todos podemos tomar medidas para fomentar la pertenencia, en cada etapa de nuestras carreras. Examinamos lo que los empleados con alta pertenencia y aquellos con baja pertenencia probablemente obtengan de la cultura de su lugar de trabajo. Sobre la base de esos hallazgos, describimos las acciones concretas que los líderes, gerentes y colegas pueden tomar para impulsar la pertenencia de quienes los rodean:

• Como organización, ponga el foco en los modelos a seguir. Los empleados se sienten vistos, apoyados, conectados y orgullosos cuando pueden identificarse con sus líderes. La frase "la representación importa" se usa mucho porque es verdad. Concéntrese en diversificar su liderazgo y resalte la diversidad que tiene. Asegúrese de que los líderes senior hablen sobre cosas que los hacen interesantes, que los distinguen y con los que los empleados se puedan identificar.
• Como líder senior, sea inclusivo.  Incorporar los valores de inclusión de la organización mediante la creación de equipos diversos y establecer el tono en toda la organización. Comparta historias personales sobre cómo cultivar una amplia gama de perspectivas le ha ayudado a crecer como líder. Modele un comportamiento inclusivo siendo empático y escuchando todas las voces de su equipo, incluidas aquellas que pueden sentirse "ajenas". Sea transparente acerca de sus valores y busque conectarse con los empleados de toda la organización, incluido el personal subalterno. Por ejemplo, establezca tiempos de Zoom durante los cuales cualquier empleado puede programar una conversación rápida.
• Como gerente, sea receptivo, agradecido y empoderador.  Los gerentes llevan la cultura de una organización. Elogie el buen trabajo de los empleados, bríndeles comentarios honestos y responda a sus inquietudes. Por ejemplo, reserve tiempo para enviar un correo electrónico de retroalimentación rápido a cada miembro del equipo al final de un proyecto, haciéndoles saber que su trabajo es valorado y cómo pueden mejorar en el futuro. Eso ayuda en gran medida a que se sientan vistos y apoyados.
• Como colega, sea respetuoso y comprensivo, y dé su opinión.  Es más probable que los compañeros de trabajo sientan una alta pertenencia cuando sus compañeros respetan sus compromisos no laborales. Pero también obtienen un impulso de pertenencia a partir de los comentarios de sus compañeros de trabajo. Es útil comunicarse abiertamente sobre la esencia del trabajo de los demás, y es crucial preguntarles a quienes lo rodean cómo pueden ayudar a sus necesidades, especialmente en un momento de gran incertidumbre y mayores responsabilidades de cuidado.

En tiempos polarizados, confusos y, a menudo, aislados, es fácil mantener nuestras llamadas de Zoom enfocadas únicamente en hacer el trabajo. Pero nuestras empresas se han comprometido a cambiar, a hacer que el futuro del trabajo sea más justo y equitativo para todos. Algunos empleados esperan ansiosamente estos cambios; otros son cautelosos. Para que todos se unan, debemos aprovechar la necesidad de pertenencia de cada empleado y alentarlos a crear ese mismo sentido de pertenencia para quienes los rodean. Unirnos en torno a la pertenencia puede mantenernos encaminados para hacer el arduo trabajo de ajustar los procesos y las actitudes para mejorar la equidad también.

Julia Taylor Kennedy es vicepresidenta ejecutiva de Coqual, un grupo de expertos global sin fines de lucro dedicado a la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Es la investigadora principal del estudio de cuatro partes de Coqual, The Power of Belonging. También codirigió la investigación sobre Coqual's Being Black in Corporate America y The Sponsor Dividend, junto con varios otros estudios. Taylor Kennedy trabaja con los clientes de asesoría de Coqual para diseñar e implementar programas de desarrollo de liderazgo relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión.

Pooja Jain-Link es vicepresidente ejecutivo de Coqual e investigador principal secundario del estudio de cuatro partes de Coqual, The Power of Belonging. Ella codirigió, con Taylor Kennedy, la investigación sobre Coqual's Being Black in Corporate America y Wonder Women in STEM y las empresas que las defienden, junto con varios otros estudios. Jain-Link también trabaja con los clientes de asesoría de Coqual sobre planificación de acciones estratégicas, auditorías culturales y otros diagnósticos relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión.