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Necesita un enfoque basado en habilidades para contratar y desarrollar talento

Por Ryan Roslansky 

Contratación

Harvard Business Review

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Resumen. Se espera que el costo económico de la pandemia Covid-19 deje a más de 140 millones de personas sin trabajo y a otros 1.600 millones en riesgo de pérdida de ingresos. Desafortunadamente, muchos de los trabajos perdidos simplemente no regresarán. Al mismo tiempo, ciertas empresas e industrias como la logística y la fabricación no pueden contratar lo suficientemente rápido. Cambiar a un enfoque centrado en las habilidades es una solución viable para un dilema de la fuerza laboral en evolución. Evaluar a los empleados y a las nuevas contrataciones en función de sus habilidades en lugar de su historial laboral puede ayudar a nivelar el campo de juego y ayudar a las empresas a darse cuenta del talento que ya tienen. También hace que los grupos de talentos sean más diversos y, a menudo, hace que la contratación sea más eficaz. El autor ofrece tres formas para que las empresas mejoren y vuelvan a capacitar a su fuerza laboral existente y adopten un enfoque basado en habilidades para contratar nuevos empleados. 

Con la economía global experimentando un cambio masivo, la mejora y la renovación de las cualificaciones han adquirido un renovado sentido de urgencia. El éxito a través de estas transiciones requiere cambios importantes en el pensamiento sobre cómo se realizan las contrataciones y el desarrollo de los empleados.

Se espera que el costo económico de la pandemia Covid-19 deje a más de 140 millones de personas sin trabajo y a otros 1.600 millones en riesgo de pérdida de ingresos. Desafortunadamente, muchos de los trabajos perdidos simplemente no regresan. Al mismo tiempo, ciertas empresas e industrias como la logística y la fabricación no pueden contratar lo suficientemente rápido. Cambiar a un enfoque centrado en las habilidades es una solución viable para un dilema de la fuerza laboral en evolución.

Los trabajadores a menudo no se dan cuenta de que las habilidades que tienen para un trabajo se pueden transferir fácilmente a otro, ni tampoco los empleadores. Tomemos como ejemplo a los camareros que perdieron sus trabajos debido a la pandemia. Más del 70% de ellos tienen las habilidades necesarias para tener éxito en el servicio al cliente, que actualmente es uno de los trabajos más demandados en LinkedIn. Si los meseros y las personas que contratan a especialistas en servicio al cliente hubieran sabido que ya tenían muchas de las habilidades requeridas, es posible que hubiéramos visto un cambio significativo de meseros de alimentos sin trabajo en roles de demanda en lugar de ver esos puestos sin cubrir.

Evaluar a los empleados y a las nuevas contrataciones en función de sus habilidades en lugar de su historial laboral puede ayudar a nivelar el campo de juego y ayudar a las empresas a darse cuenta del talento que ya tienen. También hace que los grupos de talentos sean más diversos y, a menudo, hace que la contratación sea más eficaz.

Este es el futuro de la contratación y el desarrollo. Para adelantarse, las empresas deben comenzar a integrar el aprendizaje en la cultura de su empresa. Las organizaciones lentas en la adopción se quedarán atrás y se verán obligadas a lidiar con empleados insatisfechos y desmotivados y con mucha menos innovación en general. En un momento en que el talento es el producto básico número uno en los negocios, las empresas no pueden permitirse el lujo de permanecer estancadas en viejas mentalidades.

Aquí hay tres formas en que las empresas pueden mejorar y volver a capacitar a su fuerza laboral existente y adoptar un enfoque basado en habilidades para contratar nuevos empleados.

Apoyar nuevas trayectorias profesionales para sus empleados

Muchas grandes empresas de todo el mundo han considerado urgente la necesidad de mejorar su talento actual durante los últimos años y han invertido millones, y en algunos casos miles de millones, en "preparar a sus empleados para el futuro", dotándolos de las habilidades necesarias para adaptarse. a cambiar de trabajo. Por ejemplo, JPMorgan Chase agregó $ 350 millones a su plan de $ 250 millones para mejorar las habilidades de su fuerza laboral. Amazon está invirtiendo más de $ 700 millones para brindar capacitación a sus empleados. PwC está gastando $ 3 mil millones para mejorar las habilidades de sus 275,000 empleados durante los próximos tres o cuatro años; el mantra del programa es "Nuevo mundo, nuevas habilidades". La pandemia aceleró esta necesidad para las empresas de todos los tamaños, ya que muchas necesitaban reorganizar a sus empleados rápidamente para cumplir con las prioridades comerciales cambiadas.

Si su empresa no puede respaldar un programa de aprendizaje estructurado, anime a los gerentes a averiguar qué otras áreas de la empresa les interesan a sus empleados y ayúdelos a participar en reuniones y proyectos multifuncionales. Permítales dedicar el 10% de su tiempo de trabajo a ese trabajo multifuncional.

No debería tener que cambiar de empresa para salir adelante: crear y respaldar estos programas de aprendizaje no solo muestra a sus empleados que está comprometido con su futuro, sino que también abren diferentes caminos para el crecimiento interno y pueden evolucionar hacia nuevas carreras profesionales. En el programa Pathways de Northrop Grumman, por ejemplo, los empleados realizan tres períodos de 12 meses en diferentes roles antes de elegir el camino que finalmente les gustaría seguir.

No espere a que la próxima crisis comience el proceso de volver a capacitar a los empleados para roles críticos. Los empleados que ven buenas oportunidades para aprender y crecer tienen 2,9 veces más probabilidades de participar. La creación de programas internos que identifiquen y aborden las brechas de habilidades no solo ayuda a prepararse para futuras interrupciones, sino que también ayuda a sus empleados más fuertes y dedicados a sentirse seguros.

Brinde a los empleados tiempo de aprendizaje y recompensas

Según una encuesta de junio de 2020 realizada por Glint, una empresa de software de recursos humanos propiedad de LinkedIn, una abrumadora cantidad de empleados ( 97% ) desea expandir o al menos continuar la cantidad de tiempo que dedican a aprender. Además, las oportunidades para aprender y crecer se han convertido en el motor más fuerte de la cultura laboral.

Los ejecutivos y gerentes deben dejar en claro que la educación continua es integral para el crecimiento de la carrera personal y se puede realizar en el horario de la empresa. Para ayudar a fomentar una cultura de aprendizaje, anime a los empleados a reservar tiempo en el calendario para aprender cada semana o mes, y haga lo mismo. Si los gerentes tienen tiempo de aprendizaje dedicado, es más probable que los empleados sigan su ejemplo.

Puede ser estresante hacer malabarismos con el aprendizaje con fechas límite inminentes o necesidades del cliente. Recuérdese a sí mismo y a su equipo que la inversión en aprendizaje dará sus frutos para sus carreras y la organización, y brinde orientación específica en los planes de crecimiento de los empleados. Por ejemplo, un empleado puede convertir en un producto final del trimestre dedicar cuatro horas al mes a cursos de aprendizaje y luego discutir sus aprendizajes durante su revisión anual.

Algunas empresas promueven sus programas de aprendizaje con concursos e incentivos. Las recompensas, ya sean monetarias o felicitaciones internas, pueden impulsar considerablemente la participación de los empleados. La participación de ejecutivos y gerentes es imprescindible; para nosotros es fundamental predicar con el ejemplo. Incluso poner el curso más reciente que vio debajo de su firma de correo electrónico indica a los empleados que es una prioridad para usted.

Cambiar a un enfoque basado en habilidades al contratar

El año pasado, LinkedIn experimentó un aumento del 21% en las habilidades y responsabilidades de publicidad de ofertas de empleo en lugar de calificaciones y requisitos en los EE. UU., Y el número de puestos que no requieren un título aumentó en casi un 40% en 2020 en comparación con 2019..

En conjunto, podemos ver que las empresas están empezando a ser más intencionales en la contratación para el potencial futuro de un candidato, no para su historia pasada. Pero será un largo camino. Nuestros procesos de reclutamiento tradicionales aún ponen énfasis en ciertos tipos de educación, experiencia o referencias personales que pueden conducir a una fuerza laboral homogénea.

Empiece por repensar las descripciones de sus funciones. Concéntrese en los resultados que le gustaría ver, en lugar del tipo de calificaciones que cree que podrían brindarlos. Resaltar las habilidades deseadas, la capacidad del candidato para realizar ciertas tareas, obtiene los mismos resultados sin crear una barrera innecesaria de entrada, como un requisito para un título de cuatro años.

Por supuesto, el puesto de trabajo es uno de los primeros pasos en su proceso de contratación. Una vez que haya eliminado las barreras de entrada innecesarias, aún necesitará una forma basada en habilidades para evaluar a los candidatos y encontrar a sus finalistas. Si está mirando más allá de la educación y la experiencia, ¿qué debería evaluar?

Concéntrese en las habilidades y en las evaluaciones que pueden medirlas. Desde evaluaciones de habilidades duras como pruebas de codificación, hasta evaluaciones innovadoras de habilidades blandas, hasta " audiciones de trabajo ", hay muchas formas de medir la capacidad de un candidato para desempeñarse sin depender de su educación o experiencia como representantes. Incluso hacer preguntas inesperadas en la entrevista puede permitirle ver cómo un candidato procesa la información y resuelve problemas en tiempo real. Tampoco es demasiado pronto para discutir los compromisos de aprendizaje durante las entrevistas con los candidatos; incluso puede hacerlo más atractivo como empleador.

¿La recompensa? Un grupo de talentos más amplio y diverso y quizás una retención más fuerte: los empleados sin un título tradicional de cuatro años permanecen en las empresas un 34% más que aquellos con dicho título, según datos de LinkedIn. Si bien esto podría ser una señal de que les resultará más difícil encontrar su próximo trabajo, también podría ser una señal de que simplemente están más comprometidos y sienten que la empresa está apostando por su éxito. Como mostró el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2018 de LinkedIn, el 94% de los empleados dijeron que permanecerían más tiempo en una empresa si invirtiera en su carrera.

Al adoptar un enfoque basado en habilidades para el proceso de contratación, los diplomas y títulos pueden acompañarse de evaluaciones, certificaciones, endosos y otros métodos alternativos para determinar la capacidad y la idoneidad de un candidato. Además, al centrarse en las habilidades, los empleadores pueden aumentar el tamaño de sus grupos de talentos, lo que les permite identificar candidatos de calidad para puestos difíciles de cubrir. Una vez que los haya contratado, mantenga a sus empleados comprometidos y su empresa lista para adaptarse a las demandas cambiantes mediante la creación de una cultura de aprendizaje. Así es como comenzaremos a contratar y desarrollar talento para el futuro, no para el pasado.

Ryan Roslansky es el director ejecutivo de LinkedIn, la red de profesionales más grande y poderosa del mundo. Ryan se incorporó a la empresa en mayo de 2009 y desde entonces ha ocupado puestos de liderazgo en todos los aspectos del negocio de LinkedIn. Lideró la evolución de los productos de LinkedIn hacia un ecosistema global único y holístico de 756 millones de miembros, 57 millones de empresas, 120 mil escuelas y 38 mil habilidades. Bajo su liderazgo, LinkedIn también ha experimentado niveles récord de participación en la plataforma y un crecimiento acelerado en toda la empresa.