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Su empleado estrella acaba de renunciar. ¿Lo seguirán otros?

Por Art Markman 

Liderazgo y gestión de personal

Harvard Business Review

Resumen. La partida de un empleado estrella puede hacer que los miembros de su equipo se cuestionen su propio futuro en la empresa y miren hacia otro lado. Los líderes pueden tomar algunas medidas para mantener motivados a sus empleados y evitar una estampida hacia las salidas. Haga preguntas tanto al empleado que se va como al resto de su equipo, luego escuche con atención y reconozca sus preocupaciones. Concéntrese en los objetivos y tranquilice a su equipo de que siguen siendo importantes y alcanzables, y bríndeles oportunidades educativas para demostrar que se preocupa por su eficacia a largo plazo.

Cuando era un estudiante de posgrado en la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign a finales de los 80, varios de los miembros de la facultad más estimados del programa se fueron al mismo tiempo para trabajar en otras escuelas. Este éxodo repentino interrumpió la comunidad de académicos unida y colaboradora que había mantenido a la gente en el departamento durante tanto tiempo. Cuando algunos miembros de la facultad se marcharon, otros empezaron a pensar que serían los únicos que quedarían. De repente, todos estaban buscando otras oportunidades.

Esta misma dinámica puede afianzarse en una organización cuando uno o unos pocos actores clave se van. El movimiento de empleados talentosos entre las empresas es inevitable, pero si tiene un rol de liderazgo, hay cosas que puede hacer cuando un empleado estrella se va para evitar que su partida se convierta en una estampida hacia las salidas.

Haga preguntas, luego escuche

Quizás lo más importante que puede hacer cuando alguien se va es escuchar con atención. Empiece por realizar una entrevista de salida con la persona que se marcha para averiguar qué factores llevaron a su decisión. Investigue un poco para comprender cualquier inquietud: incluso si alguien se va para aprovechar una gran oportunidad en otra empresa, es posible que aún haya algo de insatisfacción acechando entre bastidores que lleve a otras personas del equipo a echar un vistazo a otros trabajos.

Luego, toma el pulso al resto de tu equipo. Reúnase con los miembros del equipo individualmente y hable con ellos sobre cómo les está yendo. Pregúnteles cómo creen que afectará la moral la partida de su colega. Si recogió inquietudes de la entrevista de salida, introdúzcalas en las discusiones para averiguar si esas inquietudes están generalizadas. El solo hecho de hablar con la gente puede asegurarles que le importa lo bien que está funcionando el equipo.

Muchas organizaciones realizan encuestas periódicas de participación y confianza. Si el tuyo es uno de ellos, considera hacer una breve encuesta de todo el grupo para averiguar cómo se sienten acerca de la organización y el liderazgo. Estas encuestas de “pulso” pueden ayudarlo a tener una idea de las reacciones de sus empleados ante hitos positivos o negativos dentro de la organización o incluso problemas externos que han ganado prominencia social.

Si estas conversaciones y encuestas descubren preocupaciones importantes entre los miembros del equipo, es importante involucrarlos directamente. Empiece por reconocer explícitamente las preocupaciones para que los empleados reconozcan que usted es consciente del problema. Luego, sea transparente en sus intentos de abordar los problemas que la gente ha planteado. Recopilar información de los empleados solo aumentará la confianza a largo plazo si sienten que realmente está trabajando para usar esa información de manera constructiva.

Concentrarse en el futuro

La felicidad en el lugar de trabajo depende de varios factores. Tener excelentes colegas es uno de ellos, por lo que la pérdida de un compañero de equipo valioso puede perturbar la comunidad. La sensación de que el equipo está logrando cosas importantes también informa la satisfacción de los empleados. Las personas suelen ser más felices cuando ven su trabajo como una vocación que se suma a algo más grande que ellos mismos. La partida de un empleado estelar puede influir en este sentido de llamada entre otros miembros del equipo por un par de razones.

En primer lugar, las personas están más motivadas para alcanzar las metas cuando las perciben como importantes y cuando creen que realmente pueden avanzar hacia ellas. Cuando alguien se va, todos los demás pueden sentir que su capacidad para lograr metas importantes se verá obstaculizada. Si ese es el caso, debe asegurarle a la gente que sus objetivos aún se pueden alcanzar y comprometerse a reemplazar a los que se fueron si eso es crucial para el éxito.

En segundo lugar, una desviación puede provocar una disonancia cognitiva. Cuando tienes en mente creencias contradictorias simultáneamente, los mecanismos mentales funcionan para hacer que esas creencias sean más consistentes entre sí. La decisión de un empleado clave de irse puede verse como un voto de desconfianza en la misión central de la organización, lo que puede llevar a otros empleados a cuestionar - y, en última instancia, a devaluar - esa misión y considerar otras oportunidades.

En las reuniones y conversaciones del equipo, manténgase enfocado en las oportunidades futuras y la importancia de las metas del grupo. Esto refuerza la sensación de que el trabajo del equipo tiene una gran importancia y enfatiza el papel del equipo existente, en lugar de crear recordatorios de quién falta.

Brindar oportunidades de desarrollo

Otro factor de satisfacción en el lugar de trabajo es la creencia de que su trabajo le permite crecer. Los empleados son generalmente más felices cuando sienten que reciben capacitación que les permite hacer mejor su trabajo, y una de las razones por las que hay tanta rotación en el lugar de trabajo moderno es que los empleados a menudo sienten que las organizaciones no se preocupan por sus intereses a largo plazo. Los programas de formación y educación son una excelente manera de mejorar la confianza porque demuestran un claro deseo de centrarse en la eficacia y el bienestar a largo plazo de los empleados. La gerencia debe redoblar sus esfuerzos para brindar estas oportunidades a los empleados. Además de los beneficios específicos que puede brindar una capacitación en particular, la inversión en el futuro de las personas aumenta la lealtad a la organización.

La partida de un empleado estrella puede hacer que los miembros de su equipo se cuestionen su propia satisfacción, y su futuro, en la empresa. Los gerentes que responden estando atentos y mirando hacia adelante pueden ayudar a evitar que el resto del equipo abandone el barco.

Art Markman, PhD, es Annabel Irion Worsham, profesora centenaria de psicología y marketing en la Universidad de Texas en Austin y directora fundadora del programa sobre Dimensiones humanas de las organizaciones. Ha escrito más de 150 artículos académicos sobre temas que incluyen el razonamiento, la toma de decisiones y la motivación. Su nuevo libro es Traiga su cerebro a trabajar: uso de la ciencia cognitiva para conseguir un trabajo, hacerlo bien y avanzar en su carrera (HBR Press).