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Cómo utilizar mejor los datos para alcanzar sus objetivos de DE&I

Por Siri Chilazi y Iris Bohnet 

Diversidad

Harvard Business Review

En 2014, varias grandes empresas de tecnología, incluidas Apple, Facebook, Google y Microsoft, comenzaron a publicar informes anuales de diversidad que detallaban la composición de su fuerza laboral. Los datos en sí mismos no eran motivo de celebración: los informes mostraban que las mujeres constituían aproximadamente el 30% de la plantilla total y entre el 15% y el 20% de la plantilla técnica de estas empresas. Los negros y los hispanos estaban representados en un promedio de un solo dígito bajo.

Sin embargo, la medida fue aclamada como una victoria para la transparencia y como un presagio de más avances en la diversificación de la industria. Y como científicos del comportamiento, estaríamos de acuerdo con esa predicción. Hay muchas investigaciones que sugieren que la divulgación de datos en dominios tan variados como los términos de las tarjetas de crédito, las calificaciones de higiene de los restaurantes y el consumo de energía puede ser una herramienta poderosa para cambiar el comportamiento. En muchos casos, la divulgaciónafecta el comportamiento de los proveedores de la información incluso antes que los destinatarios de la información. Por ejemplo, los restaurantes que están sujetos a requisitos de etiquetado de calorías tienden a tener opciones más saludables en sus menús que aquellos que no revelan el contenido calórico de sus alimentos, aunque la evidencia sobre las elecciones de los clientes es más variada.

Como sabemos ahora, nuestras esperanzas de una mayor diversidad, equidad e inclusión (DEI) en la tecnología no se han hecho realidad. La industria sigue siendo abrumadoramente blanca, asiática y dominada por hombres, especialmente en trabajos técnicos: por ejemplo, las mujeres negras y latinas tienen solo un 4% combinado de las ocupaciones informáticas. En pocas palabras, en el ámbito de la DEI, la divulgación de datos por sí sola probablemente no sea suficiente para impulsar un cambio significativo. Lo que plantea la pregunta: ¿Hay algo único en los datos de diversidad de modo que su divulgación no impulse el comportamiento de la misma manera que los datos en otros dominios? ¿O podríamos aprovechar más conocimientos de la ciencia del comportamiento para ayudar a las organizaciones a utilizar los datos de diversidad como motor para el progreso en DEI?

Analizamos estas preguntas en un informe técnico reciente. Nuestros hallazgos y varios ejemplos del mundo real muestran que cuando se hace correctamente, la recopilación, el análisis y la divulgación de datos sobre diversidad promete ser una palanca poderosa para el progreso. Esto es especialmente cierto en el momento actual, ya que la pandemia de Covid-19 y el movimiento por la justicia racial han impulsado a las empresas a reexaminar cómo impulsan la equidad.

Aquí hay cuatro ideas clave que las organizaciones deben tener en cuenta para hacer el mejor uso de sus datos de diversidad.

Presente datos de diversidad de una manera simple, destacada y comparable.

No todos los datos se crean de la misma manera: para poder actuar y tener la posibilidad de influir en el comportamiento, la información debe ser legible para el público objetivo. El Departamento de Agricultura de EE. UU. Entendió esto cuando, en 2011, pasó de la pirámide alimenticia al modelo del plato para comunicar pautas de alimentación saludable; después de todo, no comemos fuera de las pirámides; comemos en platos.

En nuestro trabajo, hemos descubierto que muchas empresas tienen todos los puntos de datos correctos al alcance de la mano, pero poca claridad sobre lo que significan los datos. La información de los empleados que se encuentra pasivamente en una o más bases de datos de recursos humanos está muy lejos de los conocimientos prácticos de DEI. Y las métricas de toda la empresa pueden no significar nada para un gerente individual que intenta decidir a quién contratar o promover.

Por lo tanto, es esencial presentar los datos de diversidad en un cuadro de mando o panel de control personalizable y fácil de entender que sea relevante para los usuarios previstos. La presentación de datos debe permitir comparaciones sencillas entre unidades y períodos de tiempo. Este fue exactamente el enfoque adoptado por el Comité Organizador de los Juegos Olímpicos y Paralímpicos de 2012 (LOCOG) de Londres, que tuvo que embarcarse en una ola de contratación rápida de 200.000 personas. Extendió la recopilación y presentación de informes de datos sobre diversidad a su propia organización, así como a los contratistas, consultores, delegados y subcontratistas involucrados en los Juegos.

Todo el personal tuvo acceso a una instantánea mensual de primera línea de las métricas de diversidad de la organización en siete dimensiones, que incluyen género e identidad de género, discapacidad, etnia y estatus socioeconómico, mientras que los líderes senior recibieron informes mensuales detallados desglosados ​​por departamento. Los datos de diversidad se presentaron junto con los objetivos de contratación basados ​​en el mercado laboral relevante. Cada departamento se comparó y cada área funcional se clasificó en su registro de contratación cada mes. Es importante destacar que esto permitió al equipo de LOCOG identificar patrones temprano e intervenir rápidamente ante las irregularidades.

En última instancia, los organizadores lograron o superaron todos sus objetivos de diversidad con un 46% de mujeres, un 40% de minorías étnicas y un 9% de personas con discapacidades en la fuerza laboral de los Juegos.

Aproveche los datos de diversidad para empoderar a las personas adecuadas para actuar.

Cuando Ros Atkins, el presentador de un programa de noticias nocturno de la BBC, se propuso aumentar la representación de las mujeres en su propio programa, sabía que la recopilación y el seguimiento de datos sería esencial. Al diseñar su metodología de recopilación de datos, que desde entonces se ha convertido en el Proyecto global 50:50con el objetivo de lograr la igualdad de género en la representación de los medios, tomó dos decisiones clave. Primero, decidió que los datos sobre la representación de género en su programa se recopilarían, rastrearían y revisarían en las sesiones informativas nocturnas posteriores al programa. En segundo lugar, Atkins y su equipo decidieron que solo medirían lo que pudieran controlar, es decir, los invitados y colaboradores que reservaron para comentar las noticias del día. Por ejemplo, los protagonistas de las noticias del día (como un presidente o un director ejecutivo dando un discurso crítico) estaban fuera de sus manos, por lo que fueron excluidos del recuento diario y del objetivo de representación de género 50-50.

El enfoque de Atkins contrasta fuertemente con la mayoría de las organizaciones, donde los equipos de RR.HH., D&I o People Analytics recopilan y rastrean datos de diversidad lejos de la primera línea. Además de hacer que los datos sean menos accesibles para el empleado promedio, esta práctica también puede reducir el sentido de propiedad de los empleados sobre los números.

Para utilizar los datos de diversidad como un motor del progreso de DEI, las organizaciones deben dejar en claro a los empleados la conexión entre sus decisiones diarias y los resultados de diversidad resultantes. Dado que las acciones clave que dan forma a la composición de la fuerza laboral de una organización son la contratación externa, la contratación interna (lateral), la promoción y la rotación / retención, las métricas de diversidad en torno a cada uno de estos procesos deben desglosarse y seguirse por división, nivel, geografía y gerente individual: y con el tiempo. O mejor aún, como Atkins, las organizaciones deberían empoderar a los propios empleados para rastrear y medir las métricas de DEI organizacionales.

Establezca metas de diversidad para generar responsabilidad y aumentar el seguimiento.

Los datos son útiles para exponer un problema y llamar la atención; después de todo, lo que no se mide no cuenta. Pero a veces los números por sí solos no generan la voluntad de cambiar los comportamientos relevantes para DEI.

Las metas son un mecanismo aún más potente para lograr un cambio de comportamiento. Sirven para movilizar tanto la voluntad (motivación) como la forma (esfuerzo y estrategias) de cambio de comportamiento. Además, cuando los objetivos se hacen públicos, proporcionan un mecanismo de rendición de cuentas que, según las investigaciones, nos hace más propensos a alcanzar nuestros objetivos.

Tal vez no sea una coincidencia que las divulgaciones de diversidad de las grandes empresas de tecnología no hayan incluido metas u objetivos públicos, con muy pocas excepciones. Sin embargo, incluso en tecnología, hay ejemplos de progreso exitoso impulsado por objetivos en DEI. Red Hat Canada, la subsidiaria canadiense de la compañía de software de código abierto con sede en EE. UU., Aumentó la proporción de mujeres en su fuerza de ventas del 5% a mediados de 2014 al 40% a mediados de 2017, cumpliendo su objetivo de tres años.

Según Luc Villeneuve, el líder canadiense de Red Hat en ese momento, incorporar la diversidad de género en los objetivos comerciales de la empresa fue clave para lograr el cambio transformador. Como parte del impulso para reclutar más mujeres, el rol de Villeneuve modeló los cambios de comportamiento deseados mediante la auditoría de su red de LinkedIn, la empresa contrató en gran medida a través de conexiones personales y referencias, y estableció el objetivo de que las mujeres representen el 20% de sus conexiones de LinkedIn para 2017., en comparación con un mero 4% en 2014. En unos pocos meses, pasó casi la mitad de su tiempo buscando y entrevistando a mujeres candidatas para puestos vacantes. Estas acciones individuales fueron respaldadas por iniciativas de toda la empresa para apuntalar la línea de contratación a través de la extensión a las escuelas intermedias y otros.

Aproveche los datos de diversidad para cambiar las normas sociales en torno a DEI.

En industrias, como la tecnología, donde la falta de diversidad es un problema endémico de todo el sistema, puede ser particularmente desafiante movilizar el cambio a nivel organizacional. De hecho, algunos líderes han expresado su preocupación de que la divulgación pública de datos sobre diversidad pueda servir para reforzar la percepción (o norma) de que la tecnología no es un entorno acogedor para los grupos subrepresentados.

Las normas son, de hecho, poderosos influenciadores del comportamiento y pueden moldearse de manera efectiva a través de datos de diversidad. Tomemos el ejemplo del Reino Unido, donde la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas del FTSE 100 ha aumentado del 9% en 2011 al 33% en 2020. Además de seguir nuestros otros consejos anteriores: presentar y realizar un seguimiento de los datos de composición del consejo de una forma sencilla y destacada.; usar los datos para empoderar a los presidentes de juntas, líderes de empresas y firmas de búsqueda de ejecutivos para nombrar a más mujeres; y el establecimiento de objetivos específicos de representación, que se han alcanzado de manera constante: empresas, activistas, el gobierno del Reino Unido, el mundo académico y los medios de comunicación han utilizado los datos de diversidad de la junta para cambiar las normas sociales durante la última década.

En lugar de centrarse inicialmente en la falta de mujeres en los directorios, enfatizaron la abrumadora mayoría de empresas que ya tenían al menos una mujer en su directorio. Luego, a medida que el número de mujeres comenzó a aumentar aún más, el mensaje se centró en resaltar las historias de éxito y en nombrar y avergonzar a los rezagados, induciendo competencia entre los directorios de las empresas y las firmas de búsqueda de ejecutivos que les proporcionaron candidatos a directores. Como tal, los datos sobre diversidad de género de las juntas directivas desempeñaron un papel catalizador en la configuración de las normas al incluir la diversidad de género en la agenda de las juntas y las empresas, y al crear consecuencias para la reputación de la inacción.

Todo esto equivale a los siguientes consejos sencillos y prácticos para las empresas: Administre DEI exactamente de la misma manera rigurosa y basada en datos que administra el resto de su negocio. Alcanzar los objetivos de DEI requiere nada más y nada menos que el uso de los mismos procesos de planificación, retroalimentación y responsabilidad que se implementan para alcanzar los objetivos en ventas, desarrollo de productos y presupuestos. Los datos impulsan acciones específicas y crean responsabilidad en estos dominios, y también debería hacerlo en DEI.

Siri Chilazi es investigadora del Programa Mujeres y Políticas Públicas de la Escuela Kennedy de Harvard que estudia la igualdad de género en el lugar de trabajo. Su trabajo se centra en eliminar el sesgo de los procesos y estructuras organizacionales a través del diseño conductual.

Iris Bohnet es profesora Albert Pratt de Negocios y Gobierno, codirectora del Programa Mujeres y Políticas Públicas y Decana Académica de la Escuela Kennedy de Harvard. Es autora del libro galardonado What Works: Gender Equality by Design.