Doxa 1008

3 formas de motivar a su equipo durante una crisis prolongada

Por Anne M. Brafford y Richard M. Ryan

Liderazgo y Gestión De Personas

Harvard Business Review

A medida que cambiamos nuestros calendarios a otro mes más de nuestro experimento de trabajo remoto Covid-19 a gran escala, no es de extrañar que la motivación, el rendimiento y el bienestar estén decayendo para muchos. Después de meses, los gerentes necesitan nuevas herramientas para revitalizar a sus equipos, para identificar y diagnosticar con precisión las luchas recurrentes y para ayudar con empatía a los empleados a abordar sus problemas.

Una gran parte de la responsabilidad de un líder es proporcionar estructura, orientación y regulación; sin embargo, muchos estudios en el lugar de trabajo señalan el hecho de que el indicador más importante para un entorno laboral saludable no es un marco externo sólido, sino si las personas pueden fomentar la motivación interna.

Utilizando una teoría de la motivación bien establecida llamada teoría de la autodeterminación , o TED, hemos identificado tres necesidades psicológicas principales que los líderes pueden satisfacer para ayudar a sus empleados a mantenerse comprometidos, confiados y motivados.

1. Parentesco

Esto significa que sus empleados se sienten cuidados y que ha fomentado un sentido de pertenencia. Dedique tiempo a escuchar las perspectivas de sus empleados y hágales saber que son escuchados y valorados. Algunas prácticas sencillas pueden ayudar:

• Reconozca y valide las emociones de sus empleados y sus reacciones. ("Sé que puede ser difícil mantenerse concentrado en este momento, ¡pero lo resolveremos juntos!")
• No permita que la gente se pierda entre la multitud: reduzca el tamaño del equipo y reconozca el trabajo y los logros de cada miembro en la medida de lo posible.
• Cuando surjan problemas, asegúrese de obtener comentarios completos de los involucrados. Esto le ayuda a identificar los mayores problemas y obstáculos, mientras fortalece la conexión y fomenta la comunicación.
• Enfatice que las contribuciones de las personas son únicas y necesarias; no dejes que el buen trabajo quede sin reconocimiento.
• Comunique que se preocupa por el bienestar de los empleados, no solo por su productividad.

2. Competencia

Esto se refiere a cuando una persona se siente eficaz y experimenta un crecimiento. La investigación muestra que responsabilizar a los empleados por las metas alcanzables puede mejorar el desempeño , y la ciencia de la motivación también sugiere que la confianza genera confianza . Pruebe estos enfoques para ayudar a encender la motivación interna de su equipo:

• Involucre a sus empleados en las decisiones en las que sus aportes podrían ser valiosos. Pedir sugerencias para optimizar un proceso continuo, por ejemplo, puede ayudar a maximizar la sensación de empoderamiento, progreso y propiedad.
• Para demostrar su dominio de una tarea o habilidad en particular, pídale a un empleado que explique a sus colegas en qué están trabajando o por qué eligieron una estrategia en particular.
• Establezca controles para discutir periódicamente el progreso de los objetivos individuales y crear estrategias para alcanzarlos.

3. Autonomía

Los líderes efectivos fomentan la motivación interna al capacitar a los empleados para que sientan que son los autores de sus acciones y tienen el poder de tomar decisiones que estén alineadas con sus propios valores, metas e intereses, así como con los de su equipo. Los líderes deben fomentar la autonomía y ser genuinamente solidarios , reconociendo al mismo tiempo que cada empleado tiene la responsabilidad de lograr los objetivos del equipo. Para ayudar a fomentar un sentido de autonomía, recomendamos que los líderes:

• Fomente la autoiniciación y la participación. Tal vez pregunte: "¿Qué parte de este proyecto puede verse liderando?"
• Evite el control del lenguaje (“¡Consígame esto para mañana!”) Y minimice los controles coercitivos como fechas límite poco realistas y monitoreo constante de sus empleados. En su lugar, busque formas de motivarlos mediante el estímulo y la retroalimentación positiva, como "Sé que es un plazo muy ajustado, pero tener sus habilidades en este equipo será de gran ayuda para nuestro cliente".
• Sea transparente proporcionando la justificación de las demandas. Las personas están más dispuestas a poner todo su esfuerzo cuando entienden por qué una tarea determinada es importante.

El entorno laboral de una persona juega un papel importante en si estos tres canales surgen o se atascan, por lo que no sorprende que la motivación esté especialmente en riesgo en estos tiempos de pandemia. No importa cuáles sean las circunstancias, estamos más energizados y comprometidos cuando estamos internamente motivados por nuestros propios valores, sentido de disfrute y crecimiento; en resumen, la motivación interna nos inspira a ser lo mejor de nosotros mismos. Al satisfacer las tres necesidades psicológicas, los líderes ayudan a los empleados a participar y sentirse valorado en el trabajo (relación), sentirse motivado por el crecimiento (competencia) y sentirse empoderado y confiado en sus habilidades (autonomía). Los empleados que se sienten despreciados o coaccionados, en el mejor de los casos, a menudo cumplirán a medias las órdenes de un jefe sin comprometerse de todo corazón con la excelencia. En el peor de los casos, perderán todo sentido de motivación y no cumplirán los objetivos y los plazos.

Anne M. Brafford es ex socia de un bufete de abogados, consultora de la profesión jurídica sobre el desarrollo individual y organizacional y candidata a doctorado en psicología organizacional positiva. Es autora de Positive Professionals: Creando empresas rentables de alto rendimiento a través de la ciencia del compromiso .

Richard M. Ryan es psicólogo y co-desarrollador de la teoría de la autodeterminación. Es profesor en la Universidad Católica Australiana, North Sydney, Australia y cofundador y científico jefe de Immersyve Inc.