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No permita que la pandemia hunda la cultura de su empresa

Por Jenny Chatman y Francesca Gino

Cultura organizacional

Harvard Business Review

Si es como muchos de los ejecutivos con los que hemos estado hablando durante los últimos meses, usted y su equipo de liderazgo invirtieron años en cultivar una cultura efectiva, una que sea estratégicamente relevante, porque prioriza los comportamientos esenciales para el éxito de su negocio, y fuerte, en el sentido de que los empleados confían en que es real y lo valoran. Estas culturas ayudan a las empresas a atraer y retener a grandes personas y contribuyen a un rendimiento final fantástico.

Pero la pandemia de Covid-19 podría debilitar la cultura de su organización. ¿Su cultura se verá afectada porque las personas no pueden conocerse en persona, lo que hará que sea más difícil solidificar sus creencias compartidas? ¿Serán menos capaces de utilizar su cultura como hoja de ruta para tomar buenas decisiones en un momento tumultuoso? ¿Cómo puede continuar construyendo y aprovechando su cultura mientras su organización opera principalmente de forma remota?

Las investigaciones han demostrado que incluso cuando crea una cultura que está estratégicamente alineada y es fuerte (es decir, ampliamente compartida y valorada intensamente), no lo ayudará a largo plazo a menos que también desarrolle una cultura que sea adaptativa en tiempo real. De hecho, un estudio que uno de nosotros (Jenny) realizó encontró que las organizaciones que estaban estratégicamente alineadas, eran fuertes y habían construido la capacidad de adaptarse rápidamente a entornos dinámicos ganaban un 15% más en ingresos anuales en comparación con las de la misma industria que eran menos adaptables.

La adaptabilidad cultural, que refleja la capacidad de su organización para innovar, experimentar y aprovechar rápidamente nuevas oportunidades, es especialmente importante en este momento histórico. Los líderes deben continuar cultivando la cultura de su empresa para ayudar a las personas a mantenerse enfocadas en las iniciativas más importantes, incluso mientras se enfrentan a los desafíos sin precedentes y las condiciones continuamente cambiantes que presenta la pandemia.

¿Qué prácticas puede aplicar para asegurarse de que su cultura se adapte o siga siendo adaptable? Aquí hay tres ideas:

1. Contratar y promover personas que sean resilientes, adaptables y exhiban gracia bajo fuego. Estas son las personas luchadoras que profundizarán y utilizarán su ingenio para navegar por las complejas incertidumbres que presenta la pandemia. Estas personas son rebeldes: se presentan con curiosidad y perspectiva, abrazan la novedad, aprovechan las diferencias y mantienen la cabeza incluso cuando el mundo está patas arriba. Crean un cambio positivo.

Por supuesto, si su cultura aún no es adaptable, sea sincero al contratar a esas personas. Dígales que espera que sirvan como agentes de cambio.

2. Conservar y comunicar ejemplos de cómo la organización se está adhiriendo a sus valores culturales a través de nuevas prácticas. Debido a que las cosas se ven tan diferentes en un mundo de Covid, deberá buscar, seleccionar y resaltar activamente nuevos ejemplos de la cultura deseada.

Los líderes de una importante compañía farmacéutica que se centra en la sede se dieron cuenta de que las reuniones de Zoom, necesarias para los pedidos de refugio en el lugar, ofrecían un campo de juego mucho más nivelado para los empleados en otras ubicaciones, lo que permitía a la empresa ser más inclusiva, uno de sus valores fundamentales. Entonces, la compañía instituyó una nueva norma operativa: si una persona necesita asistir a una reunión de forma remota, la reunión se volverá remota para todos.

De manera similar, una cadena minorista que valora la apertura y la transparencia comenzó a realizar foros virtuales regulares durante la pandemia que estaban abiertos a todos los empleados. En los foros, los líderes escuchan lo que está en la mente de las personas y responden sus preguntas. Y una vez que la orden de refugio en el lugar obligó a que los empleados trabajaran de forma remota, una empresa de entretenimiento de medios que previamente había desalentado el trabajo remoto se dio cuenta de que no adoptarlo era inconsistente con sus valores de autonomía y responsabilidad. Los líderes transmitieron esta información a los empleados de forma explícita en sus comunicaciones internas y se han comprometido a ofrecer opciones para el trabajo remoto incluso después de que finaliza la pandemia.

3. Modele valores trascendentes. Cuando comenzó la pandemia, los líderes de & pizza, una cadena de pizzas con sede en Washington, DC que sirve tartas alargadas y creativas, decidieron que este sería el momento perfecto para aprovechar su cultura. Como nos dijeron a uno de nosotros (Francesca), su filosofía fundamental fue “hacer el bien siendo bueno”, tanto para servir como para reflejar las comunidades donde se encuentran sus tiendas.

Los líderes de & pizza crearon una iniciativa en marzo de 2020 para proporcionar pasteles gratuitos a los trabajadores de la salud en los hospitales que tratan con pacientes con Covid-19. Y reconociendo cómo la pandemia podría afectar a su propia "tribu" (es decir, sus empleados), aumentaron el salario por hora de los trabajadores y aumentaron sus beneficios; por ejemplo, ofrecieron acceso gratuito a Netflix y pagaron sus viajes al trabajo. La compañía también les dio a los empleados que querían unirse a las protestas después del asesinato de George Floyd tiempo libre pagado. La empresa ha retenido al 90% de sus empleados y el 10% que se fue son principalmente personas que pidieron ser despedidas por motivos personales. (Antes de la pandemia, su tasa de rotación normal era del 10%).

Es muy probable que su organización ya se haya adaptado más rápida y eficazmente durante la pandemia de lo que jamás pensó que fuera posible. Aproveche ese progreso comunicando ese logro a sus empleados e instituyendo las prácticas que hemos descrito. Si lo hace, es casi seguro que fortalecerá su cultura, una que ayudará a su organización a lidiar mejor con lo que se avecina.

Jenny Chatman es profesora distinguida de administración Paul J. Cortese, decana asociada de estrategias de aprendizaje y directora de la Iniciativa Cultural Berkeley Haas en la Universidad de California, Escuela de Negocios Haas de Berkeley.

Francesca Gino es científica del comportamiento y profesora de administración de empresas de la familia Tandon en Harvard Business School. Es autora de los libros Talento rebelde: por qué vale la pena romper las reglas en el trabajo y en la vida y desviar el rumbo: por qué nuestras decisiones se descarrilan y cómo podemos ceñirnos al plan. Gorjeo: @francescagino.