Cómo encontrar un trabajo (excelente) durante una recesión
Por Claudio Fernández-Aráoz
Administración de si mismo
Harvard Business Review
Las tasas de desempleo se han disparado en todo el mundo debido a la crisis de Covid-19 y sus consecuencias económicas. En los Estados Unidos, decenas de millones están sin trabajo, y se espera que el empleo se mantenga en mínimos históricos durante muchos años. En muchos otros países, la situación también es grave. Los gobiernos solo están abriendo lentamente sus economías para protegerse contra una segunda ola mortal de infecciones y, en ausencia de una vacuna, podrían, en algún momento, necesitar reanudar los bloqueos. La Organización Mundial del Comercio predice el peor colapso para el comercio internacional en una generación completa, mientras que la Oficina de Presupuesto del Congreso no partidista cree que la economía de Estados Unidos no se recuperará por completo hasta 2030. (Sí, eso es dentro de 10 años).
La investigación histórica sobre cómo las personas encuentran buenos trabajos fue realizada a principios de la década de 1970 por Mark Granovetter y sigue siendo relevante hoy a pesar de los grandes cambios en los roles y el reclutamiento que hemos visto desde entonces. Al estudiar a los solicitantes de empleo profesionales, técnicos y gerenciales, Granovetter descubrió que la mayoría de los trabajos (y especialmente los buenos) se lograron no a través de la aplicación directa u otros medios formales, es decir, enviar un currículum en respuesta a una lista (que podría haber sido una impresión anuncio pero ahora está en línea), pero a través de "contactos personales", que le informaron al solicitante sobre el puesto o lo recomendaron a alguien dentro de la organización.
Los solicitantes de empleo prefirieron este enfoque, señalando que obtuvieron (y pudieron dar) mejor información durante el proceso. Aquellos que obtuvieron empleo también se beneficiaron de un salario más alto, en promedio, y tenían más probabilidades de estar "muy satisfechos" en sus roles, algunos de los cuales, informaron, incluso fueron creados a medida para adaptarse a sus habilidades, conocimientos y experiencia. Basado en más de 30 años de experiencia en búsqueda de ejecutivos, estoy convencido de que la mayoría de los empleadores también prefieren trabajar de esta manera.
Sin embargo, es fundamental comprender cuáles de sus contactos personales son los más útiles. Granovetter también descubrió que es más probable que encuentre trabajo a través de contactos personales que no están demasiado cerca de usted, que le hablen con poca frecuencia y que trabaje en ocupaciones diferentes a las suyas. Capturó esta noción con una expresión maravillosa: "la fuerza de los lazos débiles", y desde entonces muchos otros investigadores han confirmado que diversas redes personales son la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo. Estos conocidos pueden provenir de su vecindario, universidad, escuela secundaria, organizaciones fraternales o grupos deportivos, recreativos o de pasatiempo; incluso podrían ser personas que conociste una vez de vacaciones. En mi opinión, la activación de estas conexiones es la única estrategia de búsqueda de empleo que le permitirá asegurar una excelente posición en tiempos realmente difíciles como los que estamos soportando ahora, y debe hacerlo de manera disciplinada. Así es cómo:
Administración de si mismo
Harvard Business Review
Las tasas de desempleo se han disparado en todo el mundo debido a la crisis de Covid-19 y sus consecuencias económicas. En los Estados Unidos, decenas de millones están sin trabajo, y se espera que el empleo se mantenga en mínimos históricos durante muchos años. En muchos otros países, la situación también es grave. Los gobiernos solo están abriendo lentamente sus economías para protegerse contra una segunda ola mortal de infecciones y, en ausencia de una vacuna, podrían, en algún momento, necesitar reanudar los bloqueos. La Organización Mundial del Comercio predice el peor colapso para el comercio internacional en una generación completa, mientras que la Oficina de Presupuesto del Congreso no partidista cree que la economía de Estados Unidos no se recuperará por completo hasta 2030. (Sí, eso es dentro de 10 años).
La investigación histórica sobre cómo las personas encuentran buenos trabajos fue realizada a principios de la década de 1970 por Mark Granovetter y sigue siendo relevante hoy a pesar de los grandes cambios en los roles y el reclutamiento que hemos visto desde entonces. Al estudiar a los solicitantes de empleo profesionales, técnicos y gerenciales, Granovetter descubrió que la mayoría de los trabajos (y especialmente los buenos) se lograron no a través de la aplicación directa u otros medios formales, es decir, enviar un currículum en respuesta a una lista (que podría haber sido una impresión anuncio pero ahora está en línea), pero a través de "contactos personales", que le informaron al solicitante sobre el puesto o lo recomendaron a alguien dentro de la organización.
Los solicitantes de empleo prefirieron este enfoque, señalando que obtuvieron (y pudieron dar) mejor información durante el proceso. Aquellos que obtuvieron empleo también se beneficiaron de un salario más alto, en promedio, y tenían más probabilidades de estar "muy satisfechos" en sus roles, algunos de los cuales, informaron, incluso fueron creados a medida para adaptarse a sus habilidades, conocimientos y experiencia. Basado en más de 30 años de experiencia en búsqueda de ejecutivos, estoy convencido de que la mayoría de los empleadores también prefieren trabajar de esta manera.
Sin embargo, es fundamental comprender cuáles de sus contactos personales son los más útiles. Granovetter también descubrió que es más probable que encuentre trabajo a través de contactos personales que no están demasiado cerca de usted, que le hablen con poca frecuencia y que trabaje en ocupaciones diferentes a las suyas. Capturó esta noción con una expresión maravillosa: "la fuerza de los lazos débiles", y desde entonces muchos otros investigadores han confirmado que diversas redes personales son la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo. Estos conocidos pueden provenir de su vecindario, universidad, escuela secundaria, organizaciones fraternales o grupos deportivos, recreativos o de pasatiempo; incluso podrían ser personas que conociste una vez de vacaciones. En mi opinión, la activación de estas conexiones es la única estrategia de búsqueda de empleo que le permitirá asegurar una excelente posición en tiempos realmente difíciles como los que estamos soportando ahora, y debe hacerlo de manera disciplinada. Así es cómo:
Crear tu lista de contactos
Durante mis primeros 20 años como consultor de búsqueda, traté de encontrar tiempo cada día para ayudar a una persona que no tenía trabajo o deseaba uno nuevo. Esto llevó a unas 4.000 reuniones con personas que buscaban trabajo, muchas de las cuales realicé en Argentina, ya que su economía estaba en una profunda crisis. En 2001, por ejemplo, sufrió el mayor incumplimiento de deuda soberana en la historia mundial, y el PIB anualizado cayó un 30% junto con una devaluación de la moneda del 300%. Mi consejo durante esos días desalentadores: cree una lista de 100 (¡sí, cien!) Lazos débiles sin hacer ningún contacto. ¿Lo racional? Primero, estadísticas simples: la probabilidad de que cualquier persona lo lleve al trabajo perfecto será muy baja, por lo que debe aprovechar muchas para mejorar sus probabilidades. Segundo e incluso más importante: debido a la naturaleza "débil" de estos contactos, no será inmediatamente obvio quién puede ser más útil. Cuando trabajas para expandir la lista, agregas personas bastante inesperadas, incluidas algunas realmente geniales. Los candidatos naturales para su lista de lazos débiles incluyen ex jefes, colegas y profesores, consultores, abogados, auditores, proveedores, clientes, etc. Algunos serán empleadores potenciales; otros, fuentes. Busque vínculos en sectores que probablemente sean más fuertes que la mayoría en los próximos años y en los que realmente le gustaría trabajar.
A continuación, clasifique a todos los que ha enumerado en función de dos factores: el atractivo de las posibilidades que pueden ofrecer (dada su compañía, función y conexiones) y su disposición a ayudarlo (lo que depende de la calidad de su relación, incluso si es así) fue limitado o distante).
Durante mis primeros 20 años como consultor de búsqueda, traté de encontrar tiempo cada día para ayudar a una persona que no tenía trabajo o deseaba uno nuevo. Esto llevó a unas 4.000 reuniones con personas que buscaban trabajo, muchas de las cuales realicé en Argentina, ya que su economía estaba en una profunda crisis. En 2001, por ejemplo, sufrió el mayor incumplimiento de deuda soberana en la historia mundial, y el PIB anualizado cayó un 30% junto con una devaluación de la moneda del 300%. Mi consejo durante esos días desalentadores: cree una lista de 100 (¡sí, cien!) Lazos débiles sin hacer ningún contacto. ¿Lo racional? Primero, estadísticas simples: la probabilidad de que cualquier persona lo lleve al trabajo perfecto será muy baja, por lo que debe aprovechar muchas para mejorar sus probabilidades. Segundo e incluso más importante: debido a la naturaleza "débil" de estos contactos, no será inmediatamente obvio quién puede ser más útil. Cuando trabajas para expandir la lista, agregas personas bastante inesperadas, incluidas algunas realmente geniales. Los candidatos naturales para su lista de lazos débiles incluyen ex jefes, colegas y profesores, consultores, abogados, auditores, proveedores, clientes, etc. Algunos serán empleadores potenciales; otros, fuentes. Busque vínculos en sectores que probablemente sean más fuertes que la mayoría en los próximos años y en los que realmente le gustaría trabajar.
A continuación, clasifique a todos los que ha enumerado en función de dos factores: el atractivo de las posibilidades que pueden ofrecer (dada su compañía, función y conexiones) y su disposición a ayudarlo (lo que depende de la calidad de su relación, incluso si es así) fue limitado o distante).
Hacer conexiones
Puede suponer que le diría que haga el primer contacto con la persona que está al principio de la lista. Pero no lo haré. En cambio, comience con el número 10 más o menos. Al principio estarás nervioso, tenso, incluso tímido, y cometerás errores. Por lo tanto, gane confianza con algunas conversaciones de bajo nivel y luego comience a contactar a sus objetivos más prometedores. Asegúrese de cubrir rápidamente los primeros 30 más o menos, idealmente dentro de un período de no más de una semana o dos. (Si tiene la suerte de encontrar más de una posibilidad, sería ideal considerarlas todas a la vez).
Por supuesto, cada conversación será diferente dependiendo de la persona, la oportunidad y la relación previa. Pero, con todos, sea sincero sobre su razón para llamar, el tipo de rol que está buscando y lo que tiene para ofrecer. Las personas que han tenido una experiencia positiva trabajando con usted probablemente querrán ayudarlo, pero no pueden si desconocen o no tienen claras sus necesidades y aspiraciones.
Puede suponer que le diría que haga el primer contacto con la persona que está al principio de la lista. Pero no lo haré. En cambio, comience con el número 10 más o menos. Al principio estarás nervioso, tenso, incluso tímido, y cometerás errores. Por lo tanto, gane confianza con algunas conversaciones de bajo nivel y luego comience a contactar a sus objetivos más prometedores. Asegúrese de cubrir rápidamente los primeros 30 más o menos, idealmente dentro de un período de no más de una semana o dos. (Si tiene la suerte de encontrar más de una posibilidad, sería ideal considerarlas todas a la vez).
Por supuesto, cada conversación será diferente dependiendo de la persona, la oportunidad y la relación previa. Pero, con todos, sea sincero sobre su razón para llamar, el tipo de rol que está buscando y lo que tiene para ofrecer. Las personas que han tenido una experiencia positiva trabajando con usted probablemente querrán ayudarlo, pero no pueden si desconocen o no tienen claras sus necesidades y aspiraciones.
Cerrar la lista
Al decidir cuándo finalizar este proceso, puede cometer dos tipos de errores: si contacta con muy pocos vínculos, es posible que no encuentre ninguna oportunidad. Si contacta a demasiados, puede perder un tiempo precioso en posibilidades menos atractivas que le impedirán enfocarse adecuadamente en las mejores. La clave es detener las llamadas cuando tenga suficientes clientes potenciales para darle una oportunidad significativa de conseguir un trabajo. Considere, por ejemplo, que, como resultado de su proceso disciplinado de creación de listas y contactos, tiene menos de tres empleadores potenciales. Estima que tiene una oportunidad del 50% para obtener el primer trabajo, 40% para el segundo y 30% para el tercero. La probabilidad de obtener al menos una oferta se puede calcular fácilmente como uno menos el producto de las probabilidades complementarias, o 1 - (.5 x .6 x .7) = 79%. Si prefiere estar 90% seguro de conseguir un trabajo, deberá seguir llamando a los clientes potenciales.
¿Cómo haces para estimar estas probabilidades? Simplemente usa tu juicio. Si fuera uno de cada tres finalistas en una búsqueda, sus posibilidades de obtener ese trabajo serían 1/3, o 33%. Por otro lado, algunos clientes potenciales pueden ser tan débiles que solo uno de cada 50 se convertiría en una oferta, una probabilidad del 2%. ¡Sin embargo, no debe eliminar estos casos en esta etapa! Si contacta a 100 prospectos con una probabilidad individual del 2%, la probabilidad de obtener al menos una oferta es del 87%, ya que 1- .98100 = 87%.
Haga su mejor estimación en cada caso, y no se preocupe demasiado por la precisión en esta etapa. Una vez que comience a obtener respuestas (o no) de cada uno de sus contactos, estas probabilidades comenzarán a subir (cuando haya interés mutuo) o bajar. Al final, la mayoría de ellos se convertirá en cero, mientras que unos pocos se volverán significativos. He desarrollado una herramienta de soporte descargable para ayudarlo a rastrear esto.
Al decidir cuándo finalizar este proceso, puede cometer dos tipos de errores: si contacta con muy pocos vínculos, es posible que no encuentre ninguna oportunidad. Si contacta a demasiados, puede perder un tiempo precioso en posibilidades menos atractivas que le impedirán enfocarse adecuadamente en las mejores. La clave es detener las llamadas cuando tenga suficientes clientes potenciales para darle una oportunidad significativa de conseguir un trabajo. Considere, por ejemplo, que, como resultado de su proceso disciplinado de creación de listas y contactos, tiene menos de tres empleadores potenciales. Estima que tiene una oportunidad del 50% para obtener el primer trabajo, 40% para el segundo y 30% para el tercero. La probabilidad de obtener al menos una oferta se puede calcular fácilmente como uno menos el producto de las probabilidades complementarias, o 1 - (.5 x .6 x .7) = 79%. Si prefiere estar 90% seguro de conseguir un trabajo, deberá seguir llamando a los clientes potenciales.
¿Cómo haces para estimar estas probabilidades? Simplemente usa tu juicio. Si fuera uno de cada tres finalistas en una búsqueda, sus posibilidades de obtener ese trabajo serían 1/3, o 33%. Por otro lado, algunos clientes potenciales pueden ser tan débiles que solo uno de cada 50 se convertiría en una oferta, una probabilidad del 2%. ¡Sin embargo, no debe eliminar estos casos en esta etapa! Si contacta a 100 prospectos con una probabilidad individual del 2%, la probabilidad de obtener al menos una oferta es del 87%, ya que 1- .98100 = 87%.
Haga su mejor estimación en cada caso, y no se preocupe demasiado por la precisión en esta etapa. Una vez que comience a obtener respuestas (o no) de cada uno de sus contactos, estas probabilidades comenzarán a subir (cuando haya interés mutuo) o bajar. Al final, la mayoría de ellos se convertirá en cero, mientras que unos pocos se volverán significativos. He desarrollado una herramienta de soporte descargable para ayudarlo a rastrear esto.
Gestión de leads
En este punto, es de esperar que tenga varias pistas. Para mantener todas esas bolas en el aire, incluso cuando llegue a más de sus objetivos, deberá realizar un seguimiento proactivo de cada conversación prometedora, incluido el contacto con nuevas personas que sus lazos débiles le han recomendado que intente. ¡Esto puede ser desalentador! Pero, de nuevo, la herramienta de soporte puede ayudar. Es una hoja de cálculo Excel totalmente automatizada, que incluye una serie de comandos macro intuitivos para ordenar fácilmente los leads por nombre, estado (fuentes o posibles empleadores), empresa, acciones pendientes y plazos, probabilidad de recibir una oferta y prioridad. También calculará automáticamente la probabilidad compuesta de obtener al menos una oferta, para que pueda decidir de manera más objetiva cuándo pasar de la generación de leads al cierre.
Cuando hable con posibles empleadores, por supuesto querrá seguir todos los consejos estándar de búsqueda de empleo. Antes de compartir su currículum, asegúrese de haberlo actualizado y que se destaque. Al entrevistar, lo que en esta etapa es probable que suceda virtualmente, refrésquese sobre las mejores prácticas. Sea capaz de responder a preguntas abiertas o de comportamiento como, "Cuéntame sobre ti" o "Cuéntame sobre un momento en que superaste un conflicto / lideraste un gran equipo / tuviste que colaborar a través de los silos/gestioné una iniciativa de cambio". Prepárese y practique, incluso encontrar una habitación tranquila con buena iluminación, y tenga en cuenta los desafíos especiales de las entrevistas virtuales.
Recuerde pensar cuidadosamente sobre sus propias prioridades, preferencias y un propósito más amplio y compararlas con todas las oportunidades. Siga actualizando la hoja de cálculo con probabilidades y nuevas tareas pendientes a medida que avanzan las discusiones. Para sus principales prioridades, cree una lista sólida de referencias y deje que esas personas sepan que los empleadores podrían estar llamando por usted. Investigue la organización y sus mercados objetivo. Y, como aconseja el capitalista de riesgo Jeff Bussgang, venga con regalos, como propuestas o ayuda para proyectos, que demuestren su compromiso y producto de trabajo.
En este punto, es de esperar que tenga varias pistas. Para mantener todas esas bolas en el aire, incluso cuando llegue a más de sus objetivos, deberá realizar un seguimiento proactivo de cada conversación prometedora, incluido el contacto con nuevas personas que sus lazos débiles le han recomendado que intente. ¡Esto puede ser desalentador! Pero, de nuevo, la herramienta de soporte puede ayudar. Es una hoja de cálculo Excel totalmente automatizada, que incluye una serie de comandos macro intuitivos para ordenar fácilmente los leads por nombre, estado (fuentes o posibles empleadores), empresa, acciones pendientes y plazos, probabilidad de recibir una oferta y prioridad. También calculará automáticamente la probabilidad compuesta de obtener al menos una oferta, para que pueda decidir de manera más objetiva cuándo pasar de la generación de leads al cierre.
Cuando hable con posibles empleadores, por supuesto querrá seguir todos los consejos estándar de búsqueda de empleo. Antes de compartir su currículum, asegúrese de haberlo actualizado y que se destaque. Al entrevistar, lo que en esta etapa es probable que suceda virtualmente, refrésquese sobre las mejores prácticas. Sea capaz de responder a preguntas abiertas o de comportamiento como, "Cuéntame sobre ti" o "Cuéntame sobre un momento en que superaste un conflicto / lideraste un gran equipo / tuviste que colaborar a través de los silos/gestioné una iniciativa de cambio". Prepárese y practique, incluso encontrar una habitación tranquila con buena iluminación, y tenga en cuenta los desafíos especiales de las entrevistas virtuales.
Recuerde pensar cuidadosamente sobre sus propias prioridades, preferencias y un propósito más amplio y compararlas con todas las oportunidades. Siga actualizando la hoja de cálculo con probabilidades y nuevas tareas pendientes a medida que avanzan las discusiones. Para sus principales prioridades, cree una lista sólida de referencias y deje que esas personas sepan que los empleadores podrían estar llamando por usted. Investigue la organización y sus mercados objetivo. Y, como aconseja el capitalista de riesgo Jeff Bussgang, venga con regalos, como propuestas o ayuda para proyectos, que demuestren su compromiso y producto de trabajo.
Un estudio de caso compuesto
Consideremos el caso de Juana, un personaje que dibujé de varios profesionales con los que he trabajado. Nacida en los Estados Unidos de padres de clase trabajadora que emigraron de México, obtuvo su primer trabajo mientras estaba en la escuela secundaria, trabajando en una conocida franquicia de comida rápida. A los 19 años, era la gerente de un restaurante y cursaba su licenciatura en contabilidad. Después de graduarse, se unió a una firma de consultoría Big 3, obtuvo su CPA y rápidamente avanzó de analista a gerente en unos pocos años. En noviembre de 2019, aceptó una oferta de uno de sus clientes, una cadena global de hoteles, para unirse a la empresa y liderar sus proyectos de análisis de recursos humanos globales. Entonces la crisis de Covid-19 golpeó. El proyecto de Juana fue cancelado y, el 31 de marzo, fue despedida. Como madre de dos niñas pequeñas, compartiendo la responsabilidad de una hipoteca y padres ancianos con su esposo, necesitaba un nuevo trabajo. Pasó la semana siguiente compilando una lista de contactos. El 5 de abril, envió 35 correos electrónicos a las fuentes más obvias y posibles empleadores: algunos gerentes y colegas de la firma consultora, algunos ex profesores, un tío y varios compañeros de clase de la universidad. Ella estimó que su probabilidad de obtener una oferta de cada uno oscilaba entre el 10% para su jefe más reciente en la firma consultora y el 2% para la mayoría de los contactos. Como se puede ver en la captura de pantalla a continuación, la probabilidad compuesta de obtener al menos una oferta de este primer grupo fue solo del 55%.
Consideremos el caso de Juana, un personaje que dibujé de varios profesionales con los que he trabajado. Nacida en los Estados Unidos de padres de clase trabajadora que emigraron de México, obtuvo su primer trabajo mientras estaba en la escuela secundaria, trabajando en una conocida franquicia de comida rápida. A los 19 años, era la gerente de un restaurante y cursaba su licenciatura en contabilidad. Después de graduarse, se unió a una firma de consultoría Big 3, obtuvo su CPA y rápidamente avanzó de analista a gerente en unos pocos años. En noviembre de 2019, aceptó una oferta de uno de sus clientes, una cadena global de hoteles, para unirse a la empresa y liderar sus proyectos de análisis de recursos humanos globales. Entonces la crisis de Covid-19 golpeó. El proyecto de Juana fue cancelado y, el 31 de marzo, fue despedida. Como madre de dos niñas pequeñas, compartiendo la responsabilidad de una hipoteca y padres ancianos con su esposo, necesitaba un nuevo trabajo. Pasó la semana siguiente compilando una lista de contactos. El 5 de abril, envió 35 correos electrónicos a las fuentes más obvias y posibles empleadores: algunos gerentes y colegas de la firma consultora, algunos ex profesores, un tío y varios compañeros de clase de la universidad. Ella estimó que su probabilidad de obtener una oferta de cada uno oscilaba entre el 10% para su jefe más reciente en la firma consultora y el 2% para la mayoría de los contactos. Como se puede ver en la captura de pantalla a continuación, la probabilidad compuesta de obtener al menos una oferta de este primer grupo fue solo del 55%.
Entonces, el 10 de abril, Juana envió un correo electrónico a 30 personas más en su lista, incluidos varios ex jefes de la franquicia de comida rápida, todos sus antiguos clientes de la firma de consultoría y algunas conexiones personales adicionales. Eso aumentó su probabilidad compuesta de obtener al menos una oferta al 78%. ¡Pero eso no fue suficiente para Juana! El 15 de abril, envió seis correos electrónicos más, incluido uno a Pablo Rodríguez, un ex líder de recursos humanos para América Latina en la compañía de comida rápida, a quien había conocido solo una vez en la convención mundial de la compañía cuando ganó un premio a los mejores gerentes de restaurantes. Si bien Juana no recibió respuesta de la mayoría de los 71 contactos que envió por correo electrónico, una docena respondió, incluido un ex gerente que estaba interesado en que ella se uniera a su inicio de venta minorista electrónica (a la que asignó un 40% de probabilidad de recibir una oferta), otro gerente interesado en traerla de vuelta (35% de posibilidades) y otros tres clientes potenciales importantes.
Para el 18 de abril, menos de tres semanas después de ser despedido, así es como se ve la parte superior de la hoja de cálculo del proceso de Juana:
Para el 18 de abril, menos de tres semanas después de ser despedido, así es como se ve la parte superior de la hoja de cálculo del proceso de Juana:
Habiendo alcanzado una probabilidad compuesta de 93% de conseguir un trabajo, Juana decidió que era hora de pasar de la generación de leads al cierre. Ella ordenó las oportunidades por prioridad en lugar de probabilidad, con los siguientes resultados:
El trabajo que creía que era más probable que obtuviera, un puesto en la startup minorista electrónica, era atractivo debido a su experiencia trabajando con su fundador y su potencial potencial financiero; sin embargo, sería una empresa arriesgada, con horarios largos y exigentes. Un trabajo en su antigua empresa de consultoría fue el segundo con mayor probabilidad de concretarse. Le gustaban la compañía y sus colegas, pero su política era devolverla a su puesto anterior con el mismo sueldo y no estaba segura de querer volver a trabajar en consultoría.
En lo más alto de su ranking, sorprendentemente, había una alternativa generada por Pablo Rodríguez, quien había abandonado la cadena de comida rápida unos años antes para unirse a una fundación de 15 años que se expandía rápidamente con el propósito de ayudar a los pobres, jóvenes y altos. Los graduados de las escuelas de América Latina se preparan, acceden y perseveran en trabajos de calidad. Pensó que Juana podría ayudarlo a liderar una transformación digital que permitiría a la organización acceder a una población mucho más grande a una fracción del costo, incluida la población latina de los EE. UU. El papel pagaría menos que los demás, pero le permitiría trabajar desde casa, volver a conectarse con sus raíces y retribuir a la comunidad latinoamericana.
Confirmando su gran interés en ese trabajo, Juana tuvo varias discusiones de Zoom con Pablo y el CEO y fundador de la fundación, hizo su propia investigación sobre las necesidades de los jóvenes pobres en América Latina y la población latina de los Estados Unidos, y preparó un plan detallado de transformación digital. Su entrevista final fue el 20 de abril, y ella lo logró. Menos de tres semanas después de perder su trabajo, tenía uno nuevo por el que no podía sentirse más apasionada.
Mejores oportunidadesLa dramática crisis económica, social e incluso geopolítica que estamos atravesando solo ha comenzado. Será profundo, largo y de largo alcance.
A pesar del horrible mercado laboral, las condiciones prácticas de hoy para explorar nuevos trabajos realmente han mejorado. La mayoría de la gente puede, y esperará, entrevistarte virtualmente. Si está empleado y trabaja desde su hogar, podrá realizar tantos como pueda generar sin explicar por qué necesita estar fuera de la oficina. Si está desempleado, probablemente podrá considerar los roles en todas las geografías ahora que el trabajo remoto se ha convertido en algo común. Los bloqueos también nos han bendecido con una oportunidad excepcional de reflexión profunda y reevaluación de lo que más importa en la vida. Podemos redefinir creativamente nuestras propias identidades, apuntando hacia versiones mejores y más felices de nosotros mismos. Esta podría ser una oportunidad para encontrar un gran trabajo más adecuado a sus talentos, propósitos y ambiciones. Si sigue el proceso anterior, esto no solo es posible sino muy probable. ¡Ha ayudado a miles de personas a las que he aconsejado en las buenas y en las malas, y sinceramente espero que también funcionen maravillosamente para usted!
Si nuestro contenido gratuito lo ayuda a enfrentar estos desafíos, considere suscribirse a HBR. Una compra por suscripción es la mejor manera de apoyar la creación de estos recursos.
Claudio Fernández-Aráoz es miembro ejecutivo de la Harvard Business School y autor de No es el cómo ni el qué sino el quién (Harvard Business Review Press, 2014). Durante más de tres décadas, trabajó en la firma global de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder, donde fue socio y miembro de su Comité Ejecutivo.
A pesar del horrible mercado laboral, las condiciones prácticas de hoy para explorar nuevos trabajos realmente han mejorado. La mayoría de la gente puede, y esperará, entrevistarte virtualmente. Si está empleado y trabaja desde su hogar, podrá realizar tantos como pueda generar sin explicar por qué necesita estar fuera de la oficina. Si está desempleado, probablemente podrá considerar los roles en todas las geografías ahora que el trabajo remoto se ha convertido en algo común. Los bloqueos también nos han bendecido con una oportunidad excepcional de reflexión profunda y reevaluación de lo que más importa en la vida. Podemos redefinir creativamente nuestras propias identidades, apuntando hacia versiones mejores y más felices de nosotros mismos. Esta podría ser una oportunidad para encontrar un gran trabajo más adecuado a sus talentos, propósitos y ambiciones. Si sigue el proceso anterior, esto no solo es posible sino muy probable. ¡Ha ayudado a miles de personas a las que he aconsejado en las buenas y en las malas, y sinceramente espero que también funcionen maravillosamente para usted!
Si nuestro contenido gratuito lo ayuda a enfrentar estos desafíos, considere suscribirse a HBR. Una compra por suscripción es la mejor manera de apoyar la creación de estos recursos.
Claudio Fernández-Aráoz es miembro ejecutivo de la Harvard Business School y autor de No es el cómo ni el qué sino el quién (Harvard Business Review Press, 2014). Durante más de tres décadas, trabajó en la firma global de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder, donde fue socio y miembro de su Comité Ejecutivo.
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