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Las empresas estadounidenses deben tomar medidas significativas contra el racismo

Por Laura Morgan Roberts y Ella F. Washington

Carrera

Harvard Business Review

Estados Unidos está en crisis. Mientras escribimos este artículo, videos de violencia racial y amenazas racistas contra los negros en Estados Unidos inundan los canales de medios sociales y de noticias. Las manifestaciones públicas contra la injusticia están ocurriendo en al menos 30 localidades. Durante las protestas no violentas, otras partes se han involucrado en actos de vandalismo y saqueos, estimulando una respuesta policial variada y a menudo desproporcionada. Varias ciudades están ardiendo, mientras que Covid-19 continúa haciendo estragos en todo el país, golpeando a las comunidades minoritarias con más fuerza.

En una semana que se centró en "reabrir la economía", todos se han dado cuenta de que hay más de una pandemia que afecta la vida de los EE. UU. Y las economías locales. Como ha declarado la Asociación Americana de Psicología, "también estamos viviendo una pandemia de racismo". Los líderes mundiales están influyendo. Las Naciones Unidas han instado a la acción de las autoridades estadounidenses.

No importa su identidad racial, política u otra, estos eventos son casi imposibles de escapar. En particular, millones de personas negras y sus aliados están sufriendo. Y estos problemas no son los que las organizaciones o sus líderes, desde los CEO en la parte superior de la jerarquía hasta los gerentes de equipo en primera línea, pueden ignorar.

Si bien las iniciativas convencionales de diversidad, equidad e inclusión se centran en el compromiso y la pertenencia de los empleados, los desafíos actuales van mucho más allá de la marginación en el lugar de trabajo. Ahora vemos y escuchamos a los negros que sufren el peso de la injusticia deshumanizante y la herida abierta del racismo que se ha estado pudriendo durante siglos. Líderes negros como Robert Sellers, vice-rector de la Universidad de Michigan para la equidad e inclusión y director de diversidad, están compartiendo abiertamente sus sentimientos de exasperación. Blogs como los lectores de precaución de Danielle Cadet dicen que "sus colegas negros pueden parecer que están bien, lo más probable es que no lo estén". Otro mensaje en las redes sociales que se ha vuelto viral realmente nos sorprendió: "Hay hombres y mujeres negros en las reuniones de Zoom que mantienen su" profesionalismo ", mordiéndose la lengua, conteniendo las lágrimas y tragando rabia, mientras soportamos los ataques de una pandemia y la policía. Comprende y ten en cuenta ”.

No se puede exagerar el impacto psicológico de estos eventos públicos, y la forma en que se traslada al lugar de trabajo. La investigación muestra que la forma en que las organizaciones responden a eventos a gran escala relacionados con la diversidad que reciben una atención mediática significativa puede ayudar a los empleados a sentirse psicológicamente seguros o contribuir a la amenaza de identidad racial y la desconfianza de las instituciones de autoridad. Sin el apoyo adecuado, es probable que los empleados minoritarios perciban sus entornos como más sesgados interpersonal e institucionalmente en su contra. Los líderes que buscan crear un entorno inclusivo para todos deben encontrar formas de abordar estos temas.

Evitar pasos en falso

Primero, nos gustaría describir tres pasos en falso comunes para evitar.

Guardar silencio. Para las personas que no se ven directamente afectadas por estos eventos, la respuesta predeterminada suele ser el silencio. Muchos blancos evitan hablar de raza porque temen ser vistos como prejuicios, por lo que adoptan el daltonismo estratégico. Sabemos que muchos gerentes también piensan que carecen de las habilidades para tener conversaciones difíciles sobre las diferencias.

Pero nadie tiene las palabras perfectas para abordar las atrocidades en nuestra sociedad. Es responsabilidad del líder intentarlo, transmitir atención y preocupación a todos los empleados, pero especialmente a los grupos objetivo. Como dijo una vez Desmond Tutu: "Si eres neutral en las situaciones de injusticia, has elegido el lado del opresor". Es posible que sienta la tentación de descansar en los laureles de las declaraciones de diversidad de su organización y en los grupos de recursos de empleados activos. Pero eso no es suficiente. Las palabras del Dr. Martin Luther King nos recuerdan: "Al final, recordaremos no las palabras de nuestros enemigos, sino el silencio de nuestros amigos".

Volverse demasiado a la defensiva. Otro paso en falso común al abordar conversaciones incómodas sobre la injusticia racial es reaccionar a la defensiva, especialmente cuando nuestras opiniones, posiciones o ventajas mundiales son cuestionadas o cuestionadas. La investigación de Robin DiAngelo sobre la fragilidad blanca destaca este fenómeno. Por ejemplo, al enterarse de la brutalidad policial contra las personas negras desarmadas, una reacción podría ser buscar evidencia sobre lo que hizo la víctima para merecer abuso, en lugar de demostrar compasión y empatía. Otro ejemplo es la disminución de los manifestantes al centrarse y juzgar a aquellos que participaron en el saqueo en lugar de discutir el acto injusto que llevó a las personas a las calles. Los líderes deben resistir tales reacciones porque no permiten un compromiso constructivo. En cambio, hacen que los miembros de grupos objetivo se sientan aún más alienados. Recuerde que los comentarios sobre las desigualdades sistémicas no son ataques personales.

Sobregeneralizando. Cuando se producen eventos desencadenantes, hay una tendencia a hacer generalizaciones generales sobre grupos de personas involucradas en el conflicto público. Aunque los individuos de la misma raza, género u otra identidad a menudo tienen experiencias compartidas, existe una diversidad dentro de los grupos que deben ser reconocidos. En lugar de suponer que todos los miembros de su grupo o fuera de grupo piensan y sienten de manera similar y hablan de lo que "todos saben", cómo "todos nos sentimos" y lo que "ninguno de nosotros haría", deja espacio para puntos de vista disidentes. En caso de duda, pregunte a los empleados sobre sus experiencias individuales para honrar su singularidad. Piense en cómo puede permitir que sus empleados discutan lo que está sucediendo sin ponerlos en el lugar o pedirles que hablen por todos en su grupo de identidad.

El equipo de liderazgo senior de Best Buy ofreció una de las primeras declaraciones corporativas que reconocen la muerte de George Floyd bajo la rodilla de un oficial de policía blanco en Minnesota, el hostigamiento del observador de aves Christian Cooper por una mujer blanca en la ciudad de Nueva York y la muerte del corredor Ahmaud Arbery a manos de pistoleros blancos armados en Georgia, al mismo tiempo que presta atención al hecho de que la experiencia negra en Estados Unidos no es monolítica: “Escribimos sobre estos ... eventos ... no porque la mayoría de nosotros sepa cómo debe ser este miedo. Somos un grupo, en general, no personas de color. Escribimos esto no porque la mayoría de nosotros haya conocido personalmente a alguien en una situación como esta. Afortunadamente, la mayoría de nosotros no. Escribimos esto porque podría haber sido cualquiera de nuestros amigos o colegas en Best Buy, o en nuestras vidas personales, tumbados en el suelo, luchando por respirar o filmando a alguien mientras nos amenazaban”.

El CEO de Citigroup, Mike Corbat, reconoció que muchos empleados han experimentado racismo en sus vidas cotidianas de manera abierta y sutil. "Quiero que sepas que tus colegas y yo siempre te apoyaremos", dijo en un memorando a los empleados. "Si bien puedo tratar de empatizar con lo que debe ser ser una persona negra en Estados Unidos, no he caminado en esos zapatos".

Tomando acción significativa

A continuación, nos gustaría proporcionar un marco para la acción significativa. Los líderes no solo deben ofrecer seguridad física y psicológica. También tienen el poder y la plataforma para liderar el cambio. Las declaraciones desde arriba son valiosas, pero son solo un comienzo. Cualquier persona, en cualquier nivel de la organización, puede dar pequeños pasos para ejercer una mayor compasión e iniciar acciones que brinden el apoyo necesario y promuevan la justicia racial para los trabajadores negros, así como para otros marginados. Los gerentes tienen un papel particularmente importante al conectarse con sus empleados en estos temas. Así es cómo:

Reconocer. Es importante reconocer cualquier daño que hayan sufrido sus compañeros de trabajo negros y marrones. Esto significa comprometerse con el aprendizaje permanente sobre el racismo. Busque los hechos sobre eventos racistas, así como las agresiones y microagresiones que sus compañeros de trabajo minoritarios probablemente hayan enfrentado dentro y fuera de su organización. Sugerimos los siguientes pasos:

• Haga la investigación para comprender completamente los eventos, utilizando datos de fuentes confiables. Tome la iniciativa de buscar más allá de las redes sociales.
• Ofrezca a sus empleados negros y marrones el espacio para estar enojados, asustados, desencantados o incluso desconectados del trabajo.
• Busque el apoyo de su equipo de recursos humanos u oficina de diversidad e inclusión. Los libros y artículos también pueden ser buenos recursos. Los tres que recomendamos son: Raza, trabajo y liderazgo: nuevas perspectivas sobre la experiencia negra, que uno de nosotros editó y a la que ambos contribuimos, así como la serie de artículos relacionados de HBR "Hacia un lugar de trabajo racialmente justo"; La persona que quieres ser de Dolly Chugh, y Cómo ser antirracista de Ibram X. Kendi. También hay recursos gratuitos como el portal web "Talking about Race" del Museo Nacional Smithsoniano de Historia y Cultura Afroamericana.
• No confíe en las personas negras y marrones para educarlo sobre lo que sucedió para justificar su dolor e indignación o contrarrestar la retórica "daltónica".
• No le pida a sus líderes o empleados negros y marrones que consuelen o aboguen por colegas o iniciativas de justicia.

En el entorno organizacional, tiene el poder de intensificar. El CEO de JPMorgan, Jamie Dimon, y el jefe de diversidad de la compañía, Brian Lamb, escribieron un memorando a los empleados de los Estados Unidos diciendo: "Los terribles eventos de esta semana en Minneapolis, junto con muchos otros que ocurren en nuestro país, son trágicos y desgarradores. Seamos claros: estamos observando, escuchando y queremos que cada uno de ustedes sepa que estamos comprometidos a luchar contra el racismo y la discriminación donde sea y como exista”.

En la Universidad de Georgetown, el presidente John DeGioia escribió un mensaje sincero a la comunidad reconociendo el daño de una serie de eventos racistas: “En demasiadas ocasiones a lo largo de los años, tuve motivos para compartir reflexiones con nuestra comunidad, mientras lidiamos con El impacto devastador del racismo y el odio en nuestra nación. En agosto de 2014, tras el asesinato de Michael Brown en Ferguson, Missouri; en diciembre de 2015, tras la decisión del gran jurado en el asesinato de Eric Garner en Staten Island, Nueva York; en agosto de 2017, tras la marcha de los supremacistas blancos y neonazis en Charlottesville, Virginia. En estos momentos, que abarcan lejos del alcance total de las experiencias de racismo y violencia racista, he tratado de enmarcar el trabajo en el que debemos participar dentro de la misión y el propósito de la Academia ".

Afirmar. Las personas buscan líderes para afirmar su derecho a la seguridad y la personalidad y ayudarlos a sentirse protegidos. Cuando los presidentes, gobernadores, alcaldes y sheriffs no lo hacen, los líderes corporativos, universitarios y sin fines de lucro pueden hacerlo. Esto significa ofrecer oportunidades continuas de reacción, reflexión, conversación, crecimiento, desarrollo, impacto y avance. La afirmación puede comenzar creando un espacio para que los empleados compartan. Por ejemplo, cuando se le preguntó: "¿Cómo estás hoy?" Muchas personas de color responden de manera programada, en lugar de responder honestamente. En su lugar, use preguntas y preguntas más reflexivas.

Podría decir algo como esto: "He estado pensando en el daño del racismo en nuestro país, especialmente teniendo en cuenta los acontecimientos recientes". Luego, describa su reacción personal y sus preocupaciones, luego haga un compromiso. "Me gustaría ayudar a promover la equidad, así que aquí hay una cosa que planeo hacer para ayudar a prevenir futuras tragedias como estas". Explica esas intenciones. Luego, ofrezca participar. "Avíseme si hay algo más que pueda hacer para apoyarlo, incluso si solo quiere hablar sobre lo que está sucediendo. Entiendo si no lo haces, y no me ofenderé. Pero solo quiero que sepas que la puerta está abierta y que me importa. La última línea es importante. No todos estarán interesados ​​o cómodos discutiendo el racismo en el trabajo, especialmente si no han construido una base sólida de confianza.

Actuar. Piense críticamente sobre cómo puede usar su poder para efectuar el cambio. Los empleados valoran las palabras de comprensión y aliento, pero las acciones de los líderes y las organizaciones tienen un impacto más duradero. Hemos sido testigos de algunos pasos valientes, como Joan Gabel, presidente de la Universidad de Minnesota, que puso fin a los contratos con el Departamento de Policía de Minneapolis después de la muerte de George Floyd. Franklin Templeton Investments despidió a la empleada ejecutiva Amy Cooper después de su interacción con Chris Cooper en Central Park.

La declaración del presidente de Georgetown, John DeGioia, continuó diciendo: "Nuestro papel en la sociedad, perseguir la verdad, a través de las metodologías y disciplinas a través de las cuales establecemos el conocimiento en nuestro mundo, exige nuestro compromiso. En nuestra respuesta, hemos tratado de acelerar nuestro compromiso académico para abordar la justicia racial y abordar nuestra propia conexión con la institución de la esclavitud y el legado perdurable del racismo y deshacer los elementos estructurales que sustentan este legado ".

Más ejemplos incluyen YouTube prometiendo $ 1 millón al Centro para la Equidad Policial, Glossier dando $ 500,000 para apoyar a organizaciones de justicia racial y otros $ 500,000 a marcas de belleza propiedad de Black, y Peloton no solo dona $ 500,000 al NAACP sino que también llama a sus miembros a hablar. y aprender formas de practicar el antirracismo.

¿Qué pueden hacer usted y su organización en su comunidad? ¿Qué promovería la equidad y la justicia y activaría un cambio significativo? Si usted es un líder senior o junior, ¿cómo puede abogar por tal acción?

El racismo no es solo el problema de los negros; Es un problema de todos porque erosiona el tejido de la sociedad. Los líderes en todos los niveles deben usar su poder, plataformas y recursos para ayudar a los empleados y las comunidades a superar estos desafíos y construir un mundo mejor para todos nosotros.

Laura Morgan Roberts es profesora de práctica en la Darden School of Business de la Universidad de Virginia y coeditora de Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience (Harvard Business Press, 2019).

Ella F. Washington es profesora de práctica en la McDonough School of Business de la Universidad de Georgetown y fundadora de Ellavate Solutions, que brinda capacitación ejecutiva y estrategias y capacitación de diversidad e inclusión para organizaciones. Ella puede ser contactada en ellavatesolutions@gmail.com.