Investigación: cómo los patrones del habla conducen a un sesgo de contratación
Por Michael W. Kraus, Brittany Torrez y Jun Won Park
Contratación
Harvard Business Review
La investigación indica que las organizaciones no son meritocráticas. Los altos ejecutivos de las grandes empresas sopesan factores ambiguos como el "ajuste cultural" tan importante como las habilidades laborales críticas al tomar decisiones de promoción. Los criterios más allá del alcance del conocimiento, las habilidades y el rendimiento se utilizan en las decisiones de contratación entre empresas, industrias y equipos de gestión. Y, como lo demuestran muchos estudios, el resultado es mejores resultados profesionales para aquellos que ya están en la cima de la escala social de la sociedad.
En una investigación reciente, examinamos cómo algo tan simple como los patrones de habla de las personas puede conducir a juicios (a menudo precisos) de su estado socioeconómico y otorgar ventajas a las personas con una posición social elevada y desventaja para todos los demás.
Los psicólogos sociales han documentado durante mucho tiempo la propensión de los humanos a cortar en rodajas finas, es decir, confiar en fragmentos muy breves de comportamiento observable, incluida la apariencia, los gestos, el lenguaje corporal y el estilo del habla, para juzgar los rasgos de una persona (por ejemplo, conciencia, competencia, interpersonal). habilidades) y obtener la esencia de cómo es alguien.
La clase social también es parte de este proceso de sentido y la investigación previa ha demostrado que una interacción social de 60 segundos entre dos extraños es suficiente para llevar a los perceptores a inferir con precisión el ingreso de los padres y la educación de los estudiantes universitarios de pregrado.
Queríamos probar si los patrones de habla de las personas, cómo pronuncian palabras y frases, permitirían a los perceptores predecir su estado socioeconómico y hacerlos más o menos atractivos como candidatos para el trabajo.
En nuestro primer estudio, presentamos a los participantes clips de audio de personas que decían la misma lista de siete palabras fuera de contexto (por ejemplo, "amarillo", "imaginar", "hermoso"). Luego les pedimos que adivinaran si el orador había obtenido un título universitario de cuatro años o no. Los oyentes pudieron adivinar correctamente la educación de los hablantes el 55% del tiempo, significativamente mejor que el azar.
En un estudio de seguimiento, los participantes escucharon grabaciones de 75 segundos de hablantes que se describían a sí mismos. Luego, los participantes calificaron el estado social de los hablantes en función de la educación, la ocupación y los ingresos obtenidos. Esas clasificaciones se rastrearon con el estado real de los hablantes en tan solo 30 segundos. Cuando los participantes leyeron una transcripción de la descripción del orador, en lugar de escucharla, no pudieron hacer evaluaciones tan rápidas y precisas, lo que sugiere que las impresiones iniciales fueron impulsadas más por la forma en que las personas hablan y no por lo que dicen.
En nuestro último estudio, alistamos a 274 personas con experiencia previa en contratación y les pedimos que escucharan una muestra de discurso de 25 segundos de los solicitantes para un puesto de gerente de laboratorio. Al igual que en nuestros otros experimentos, los participantes percibieron con precisión el estado socioeconómico de quienes hablaban y, alarmantemente, juzgaron que los de menor estatus eran menos competentes, peor para el trabajo y que merecían un salario inicial más bajo y un bono de firma más alto contrapartes de estado. Críticamente, los participantes hicieron estos juicios sin ninguna información sobre las calificaciones de los solicitantes.
Que una conversación informal, que dura solo 25 segundos, puede sesgar las decisiones de contratación de esta manera es un recordatorio aleccionador de cómo nuestras prácticas organizativas predeterminadas reproducen la desigualdad social. En la práctica, estos resultados significan que las personas, incluso aquellas con experiencia en la revisión de currículums vitae y entrevistas a candidatos para el empleo, utilizan instintivamente las señales de la clase social como representantes de las habilidades laborales críticas, por lo tanto, descartan a aquellos que aún pueden ser altamente calificados pero que provienen de entornos desfavorecidos.
¿Qué pueden hacer las organizaciones? Una primera reacción desacertada es sugerir que los solicitantes de empleo deben aprender y practicar los patrones de habla de las personas que pueblan los trabajos a los que aspiran. Pedirle a la gente que “cambie de código” tiene costos claros. Cuando las personas cubren un aspecto de sí mismas en el trabajo, pueden agotar los recursos cognitivos y reducir la salud y el bienestar. Y evita que las organizaciones interesadas en la diversidad, la equidad y la inclusión alcancen esos objetivos, porque los empleados subrepresentados están monitoreando activamente su comportamiento.
Otra posible solución organizativa es utilizar la automatización y el aprendizaje automático en la contratación para evitar sesgos humanos. Pero la toma de decisiones algorítmicas todavía depende de las personas para decidir qué datos usar y qué características se valoran.
Abogamos por una tercera solución: garantizar que las decisiones de contratación valoren e incentiven la creación de una fuerza laboral que sea diversa en términos de raza y estatus socioeconómico. Tal cambio se extenderá a prácticas tales como el reclutamiento universitario selectivo de candidatos con menor SES, programas de tutoría para empleados que son los primeros en sus familias en graduarse de la universidad y controles de responsabilidad implementados junto con los programas de diversidad organizacional.
Si bien nuestro trabajo revela un proceso psicológico inquietante y relativamente rápido que sesga la contratación en favor de los solicitantes de empleo de mayor estatus, podemos anularlo mediante la adopción proactiva de solicitantes de empleo capaces que exhiban todas las habilidades necesarias, pero no se ven ni suenan exactamente como las personas que lo hacen la contratación
Michael W. Kraus es miembro de la facultad de la Facultad de Administración de la Universidad de Yale y su Departamento de Psicología.
Brittany Torrez es una estudiante graduada en la Universidad de Yale y estudia la reproducción de la desigualdad en las organizaciones.
Jun Won Park es un estudiante de doctorado de cuarto año en el programa de Organizaciones y Administración en la Universidad de Yale. Su investigación actual se centra en cómo las personas responden a sus propias posiciones sociales y las de los demás (por ejemplo, según la raza, el género y la clase).
Contratación
Harvard Business Review
La investigación indica que las organizaciones no son meritocráticas. Los altos ejecutivos de las grandes empresas sopesan factores ambiguos como el "ajuste cultural" tan importante como las habilidades laborales críticas al tomar decisiones de promoción. Los criterios más allá del alcance del conocimiento, las habilidades y el rendimiento se utilizan en las decisiones de contratación entre empresas, industrias y equipos de gestión. Y, como lo demuestran muchos estudios, el resultado es mejores resultados profesionales para aquellos que ya están en la cima de la escala social de la sociedad.
En una investigación reciente, examinamos cómo algo tan simple como los patrones de habla de las personas puede conducir a juicios (a menudo precisos) de su estado socioeconómico y otorgar ventajas a las personas con una posición social elevada y desventaja para todos los demás.
Los psicólogos sociales han documentado durante mucho tiempo la propensión de los humanos a cortar en rodajas finas, es decir, confiar en fragmentos muy breves de comportamiento observable, incluida la apariencia, los gestos, el lenguaje corporal y el estilo del habla, para juzgar los rasgos de una persona (por ejemplo, conciencia, competencia, interpersonal). habilidades) y obtener la esencia de cómo es alguien.
La clase social también es parte de este proceso de sentido y la investigación previa ha demostrado que una interacción social de 60 segundos entre dos extraños es suficiente para llevar a los perceptores a inferir con precisión el ingreso de los padres y la educación de los estudiantes universitarios de pregrado.
Queríamos probar si los patrones de habla de las personas, cómo pronuncian palabras y frases, permitirían a los perceptores predecir su estado socioeconómico y hacerlos más o menos atractivos como candidatos para el trabajo.
En nuestro primer estudio, presentamos a los participantes clips de audio de personas que decían la misma lista de siete palabras fuera de contexto (por ejemplo, "amarillo", "imaginar", "hermoso"). Luego les pedimos que adivinaran si el orador había obtenido un título universitario de cuatro años o no. Los oyentes pudieron adivinar correctamente la educación de los hablantes el 55% del tiempo, significativamente mejor que el azar.
En un estudio de seguimiento, los participantes escucharon grabaciones de 75 segundos de hablantes que se describían a sí mismos. Luego, los participantes calificaron el estado social de los hablantes en función de la educación, la ocupación y los ingresos obtenidos. Esas clasificaciones se rastrearon con el estado real de los hablantes en tan solo 30 segundos. Cuando los participantes leyeron una transcripción de la descripción del orador, en lugar de escucharla, no pudieron hacer evaluaciones tan rápidas y precisas, lo que sugiere que las impresiones iniciales fueron impulsadas más por la forma en que las personas hablan y no por lo que dicen.
En nuestro último estudio, alistamos a 274 personas con experiencia previa en contratación y les pedimos que escucharan una muestra de discurso de 25 segundos de los solicitantes para un puesto de gerente de laboratorio. Al igual que en nuestros otros experimentos, los participantes percibieron con precisión el estado socioeconómico de quienes hablaban y, alarmantemente, juzgaron que los de menor estatus eran menos competentes, peor para el trabajo y que merecían un salario inicial más bajo y un bono de firma más alto contrapartes de estado. Críticamente, los participantes hicieron estos juicios sin ninguna información sobre las calificaciones de los solicitantes.
Que una conversación informal, que dura solo 25 segundos, puede sesgar las decisiones de contratación de esta manera es un recordatorio aleccionador de cómo nuestras prácticas organizativas predeterminadas reproducen la desigualdad social. En la práctica, estos resultados significan que las personas, incluso aquellas con experiencia en la revisión de currículums vitae y entrevistas a candidatos para el empleo, utilizan instintivamente las señales de la clase social como representantes de las habilidades laborales críticas, por lo tanto, descartan a aquellos que aún pueden ser altamente calificados pero que provienen de entornos desfavorecidos.
¿Qué pueden hacer las organizaciones? Una primera reacción desacertada es sugerir que los solicitantes de empleo deben aprender y practicar los patrones de habla de las personas que pueblan los trabajos a los que aspiran. Pedirle a la gente que “cambie de código” tiene costos claros. Cuando las personas cubren un aspecto de sí mismas en el trabajo, pueden agotar los recursos cognitivos y reducir la salud y el bienestar. Y evita que las organizaciones interesadas en la diversidad, la equidad y la inclusión alcancen esos objetivos, porque los empleados subrepresentados están monitoreando activamente su comportamiento.
Otra posible solución organizativa es utilizar la automatización y el aprendizaje automático en la contratación para evitar sesgos humanos. Pero la toma de decisiones algorítmicas todavía depende de las personas para decidir qué datos usar y qué características se valoran.
Abogamos por una tercera solución: garantizar que las decisiones de contratación valoren e incentiven la creación de una fuerza laboral que sea diversa en términos de raza y estatus socioeconómico. Tal cambio se extenderá a prácticas tales como el reclutamiento universitario selectivo de candidatos con menor SES, programas de tutoría para empleados que son los primeros en sus familias en graduarse de la universidad y controles de responsabilidad implementados junto con los programas de diversidad organizacional.
Si bien nuestro trabajo revela un proceso psicológico inquietante y relativamente rápido que sesga la contratación en favor de los solicitantes de empleo de mayor estatus, podemos anularlo mediante la adopción proactiva de solicitantes de empleo capaces que exhiban todas las habilidades necesarias, pero no se ven ni suenan exactamente como las personas que lo hacen la contratación
Michael W. Kraus es miembro de la facultad de la Facultad de Administración de la Universidad de Yale y su Departamento de Psicología.
Brittany Torrez es una estudiante graduada en la Universidad de Yale y estudia la reproducción de la desigualdad en las organizaciones.
Jun Won Park es un estudiante de doctorado de cuarto año en el programa de Organizaciones y Administración en la Universidad de Yale. Su investigación actual se centra en cómo las personas responden a sus propias posiciones sociales y las de los demás (por ejemplo, según la raza, el género y la clase).
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