5 maneras de fomentar una mentalidad global en su empresa
Por Nataly kelly
Estrategia global
Harvard Business Review
Muchas compañías hablan de "volverse global", pero convertirse en una marca global sólida no se trata solo de expandirse a los mercados internacionales. También se trata de tener éxito en esos mercados y de evitar contratiempos interculturales.
Si bien los líderes empresariales tienden a concentrarse en captar la mayor cantidad de participación en el mercado extranjero posible, agregando nuevos idiomas, lanzando más oficinas, admitiendo nuevas monedas, etc., esto es solo una parte del rompecabezas. Las empresas también tienen que estar operativamente listas para alcanzar su potencial internacional completo. Esto significa que los líderes deben trabajar simultáneamente para incorporar un sentido de pensamiento global en sus culturas corporativas y las formas en que operan a diario. Esta no es una hazaña simple, pero hay varias maneras en que puede comenzar a transformar su organización para impulsar el crecimiento global.
Haz de la globalización un mantra. La investigación muestra que para cerrar la brecha entre la estrategia y la ejecución, es importante centrarse en lo que piensan los empleados, en lugar de lo que hacen. Por ejemplo, un error común es pensar que puede diseñar un producto para su mercado local e introducir ese mismo producto en los mercados internacionales. El problema con esta mentalidad es que cada país tiene matices, casos de uso y necesidades ligeramente diferentes. En su lugar, desea que las personas piensen de tal manera que diseñen productos, funciones, campañas o procesos para múltiples mercados desde el principio.
Codificar esta filosofía y convertirla en parte de su cultura facilita que las personas construyan una mentalidad global en su trabajo diario. En su búsqueda de que los empleados "piensen globalmente", es posible que desee marcar la iniciativa internamente (utilizando términos como "preparación global", "global-friendly" o "global-first") para que los empleados adquieran el hábito. También puede designar “campeones” o “embajadores” globales en varios equipos para ayudar a otros a diseñar mejores procesos globales.
Infundir más experiencia internacional. La mejor manera para que una empresa acelere el proceso de globalización es acumular más experiencia internacional. Ganar tal experiencia no es rápido ni fácil, pero hay maneras de acelerarlo:
Contrata más personas con experiencia internacional. Las personas que ya han trabajado a través de las fronteras y en roles internacionales son raras pero valiosas. Agregar una línea a su descripción de trabajo estándar, como "Experiencia internacional deseada", puede mejorar el nivel de candidatos entrantes. Considere capacitar a los reclutadores para que busquen personas que han asistido a la escuela en otros países, hablan otros idiomas o han vivido y trabajado en otros países, especialmente aquellos que han emigrado a otro país.
Elevar y capacitar a los empleados existentes con experiencia internacional. Con demasiada frecuencia, las empresas ni siquiera tienen una buena comprensión del poder de fuego internacional que ya tienen en sus filas. Encueste a los empleados y pídales que agreguen todos los idiomas que hablan a su perfil, junto con los países en los que han trabajado, estudiado o vivido anteriormente. Estos empleados representan un activo estratégico importante que no se ha explotado en la mayoría de las empresas.
Alentar a los trabajadores actuales a ganar más experiencia internacional. Donde sea posible, envíe a sus empleados actuales a otros países para aprender de primera mano de los empleados, socios y clientes. Si tiene una oficina en otro país, y especialmente si el trabajo a distancia es algo que su empresa ya abarca, sus únicas barreras serán la zona horaria y el conocimiento de los requisitos de visa internacional. Invierta en experiencia en movilidad internacional a través de un abogado de inmigración lo antes posible para facilitar esto. Incluso los viajes cortos a otras oficinas pueden ser sumamente reveladores para los empleados que normalmente no están expuestos a los clientes internacionales.
Cambia tu diseño organizacional. Considere la posibilidad de contratar empleados clave en otras oficinas fuera de su país de sede. Hacerlo ofrecerá casi instantáneamente un enfoque más global que colocar el mismo rol en su oficina principal. Cree más roles que tengan un alcance global y cuyo éxito dependa de alcanzar objetivos que no solo se limitan a una región, sino que abarcan varias regiones. Esto los obligará a mirar fuera de su país de origen y tomar decisiones que beneficien al negocio internacional.
Conectar oficinas internacionales. Desea que cada oficina adquiera su propia cultura y sabor, pero para evitar la formación de silos, deberá asegurarse de que los empleados realmente sepan qué representa su empresa y en qué cree, para que todos estén alineados y se muevan de la misma manera. dirección. En HubSpot, creamos versiones locales de nuestro Código de Cultura, nuestros principios rectores para el negocio. Hacerlo no solo requiere traducción, sino también adaptación cultural para cada mercado. Y para ayudar a los empleados de todos los países a sentirse más conectados entre sí, creamos un programa internacional de amigos simple, que llamamos Programa Tomodachi ("amigo" en japonés). Cada mes, cientos de "amigos" emparejados se reúnen para conversar de manera informal con alguien en otra oficina y, por lo general, en otra zona horaria, a través de una videoconferencia. El programa ha demostrado ser popular (la retroalimentación de los empleados es siempre positiva) e incluso los ejecutivos participan y se comparan con los empleados internacionales.
Crear un grupo directivo internacional. Otra forma de llamar la atención sobre la importancia de la globalización es crear un grupo directivo internacional que sea responsable de identificar los desafíos para sus negocios internacionales y crear planes para resolverlos. El grupo puede tener reuniones regulares, y al menos un delegado de cada función debe asistir, incluidos los ejecutivos de nivel C y VP. La reunión se puede utilizar para revisar las métricas de desempeño internacional clave y profundizar en por qué no se cumplen los objetivos. Por ejemplo, si el crecimiento se ralentiza un mes en un mercado determinado, ¿hay factores socioeconómicos locales en juego? ¿Ha cambiado la tasa de cambio recientemente? ¿Ha disminuido la contratación de ventas locales? ¿Cambió algo más recientemente dentro del equipo local? El grupo directivo recomienda los siguientes pasos que la empresa debe tomar.
Cuidado con los sistemas y procesos heredados. Uno de los mayores obstáculos que enfrentan las empresas cuando son internacionales, pero que aún no son globales, es su decisión anterior. A menudo, un proceso, una pieza de software o un proveedor que fue elegido años antes de que el negocio internacional prosperara puede dificultar el progreso e impedir que una empresa avance a nivel mundial. Esto es especialmente cierto para las compañías que han experimentado un crecimiento internacional superior al promedio, ya que la globalización de los procesos internos y la infraestructura puede tomar tiempo para ponerse al día con la expansión de la empresa.
Los ejemplos comunes incluyen una aplicación de software que se probó y seleccionó con un solo idioma o moneda en mente, pero que no se puede personalizar para admitir más idiomas; o, un proceso que requería la revisión por parte de alguien en el país de la sede central, sin captar los comentarios de los mercados locales. En última instancia, los sistemas y procesos que estaban bien para una empresa centrada en los Estados Unidos a menudo se rompen bajo la prueba de presión final de un negocio global y toda la complejidad que conlleva.
Reconocer que el cambio organizacional lleva tiempo. El imperativo comercial para crecer a nivel mundial a menudo está en conflicto con la paciencia y la disciplina necesarias para realizar el trabajo de globalización interna que apoyará una mayor expansión internacional. Entonces, la próxima vez que se sienta frustrado porque ya es una empresa internacional exitosa, pero el crecimiento global sigue pareciendo más difícil de lo que debería ser, simplemente recuerde que su empresa y sus empleados probablemente estén en el camino correcto para aprender lo que significa ser un Empresa verdaderamente global. El trabajo organizativo requerido para convertirse en una compañía global generalmente está rezagado con respecto a la medida externa de la expansión, pero la buena noticia es que la primera permite aún más de la segunda.
Nataly Kelly es vicepresidenta de operaciones y estrategia internacionales en HubSpot. Su último libro se encuentra en la traducción (pingüino).
Estrategia global
Harvard Business Review
Muchas compañías hablan de "volverse global", pero convertirse en una marca global sólida no se trata solo de expandirse a los mercados internacionales. También se trata de tener éxito en esos mercados y de evitar contratiempos interculturales.
Si bien los líderes empresariales tienden a concentrarse en captar la mayor cantidad de participación en el mercado extranjero posible, agregando nuevos idiomas, lanzando más oficinas, admitiendo nuevas monedas, etc., esto es solo una parte del rompecabezas. Las empresas también tienen que estar operativamente listas para alcanzar su potencial internacional completo. Esto significa que los líderes deben trabajar simultáneamente para incorporar un sentido de pensamiento global en sus culturas corporativas y las formas en que operan a diario. Esta no es una hazaña simple, pero hay varias maneras en que puede comenzar a transformar su organización para impulsar el crecimiento global.
Haz de la globalización un mantra. La investigación muestra que para cerrar la brecha entre la estrategia y la ejecución, es importante centrarse en lo que piensan los empleados, en lugar de lo que hacen. Por ejemplo, un error común es pensar que puede diseñar un producto para su mercado local e introducir ese mismo producto en los mercados internacionales. El problema con esta mentalidad es que cada país tiene matices, casos de uso y necesidades ligeramente diferentes. En su lugar, desea que las personas piensen de tal manera que diseñen productos, funciones, campañas o procesos para múltiples mercados desde el principio.
Codificar esta filosofía y convertirla en parte de su cultura facilita que las personas construyan una mentalidad global en su trabajo diario. En su búsqueda de que los empleados "piensen globalmente", es posible que desee marcar la iniciativa internamente (utilizando términos como "preparación global", "global-friendly" o "global-first") para que los empleados adquieran el hábito. También puede designar “campeones” o “embajadores” globales en varios equipos para ayudar a otros a diseñar mejores procesos globales.
Infundir más experiencia internacional. La mejor manera para que una empresa acelere el proceso de globalización es acumular más experiencia internacional. Ganar tal experiencia no es rápido ni fácil, pero hay maneras de acelerarlo:
Contrata más personas con experiencia internacional. Las personas que ya han trabajado a través de las fronteras y en roles internacionales son raras pero valiosas. Agregar una línea a su descripción de trabajo estándar, como "Experiencia internacional deseada", puede mejorar el nivel de candidatos entrantes. Considere capacitar a los reclutadores para que busquen personas que han asistido a la escuela en otros países, hablan otros idiomas o han vivido y trabajado en otros países, especialmente aquellos que han emigrado a otro país.
Elevar y capacitar a los empleados existentes con experiencia internacional. Con demasiada frecuencia, las empresas ni siquiera tienen una buena comprensión del poder de fuego internacional que ya tienen en sus filas. Encueste a los empleados y pídales que agreguen todos los idiomas que hablan a su perfil, junto con los países en los que han trabajado, estudiado o vivido anteriormente. Estos empleados representan un activo estratégico importante que no se ha explotado en la mayoría de las empresas.
Alentar a los trabajadores actuales a ganar más experiencia internacional. Donde sea posible, envíe a sus empleados actuales a otros países para aprender de primera mano de los empleados, socios y clientes. Si tiene una oficina en otro país, y especialmente si el trabajo a distancia es algo que su empresa ya abarca, sus únicas barreras serán la zona horaria y el conocimiento de los requisitos de visa internacional. Invierta en experiencia en movilidad internacional a través de un abogado de inmigración lo antes posible para facilitar esto. Incluso los viajes cortos a otras oficinas pueden ser sumamente reveladores para los empleados que normalmente no están expuestos a los clientes internacionales.
Cambia tu diseño organizacional. Considere la posibilidad de contratar empleados clave en otras oficinas fuera de su país de sede. Hacerlo ofrecerá casi instantáneamente un enfoque más global que colocar el mismo rol en su oficina principal. Cree más roles que tengan un alcance global y cuyo éxito dependa de alcanzar objetivos que no solo se limitan a una región, sino que abarcan varias regiones. Esto los obligará a mirar fuera de su país de origen y tomar decisiones que beneficien al negocio internacional.
Conectar oficinas internacionales. Desea que cada oficina adquiera su propia cultura y sabor, pero para evitar la formación de silos, deberá asegurarse de que los empleados realmente sepan qué representa su empresa y en qué cree, para que todos estén alineados y se muevan de la misma manera. dirección. En HubSpot, creamos versiones locales de nuestro Código de Cultura, nuestros principios rectores para el negocio. Hacerlo no solo requiere traducción, sino también adaptación cultural para cada mercado. Y para ayudar a los empleados de todos los países a sentirse más conectados entre sí, creamos un programa internacional de amigos simple, que llamamos Programa Tomodachi ("amigo" en japonés). Cada mes, cientos de "amigos" emparejados se reúnen para conversar de manera informal con alguien en otra oficina y, por lo general, en otra zona horaria, a través de una videoconferencia. El programa ha demostrado ser popular (la retroalimentación de los empleados es siempre positiva) e incluso los ejecutivos participan y se comparan con los empleados internacionales.
Crear un grupo directivo internacional. Otra forma de llamar la atención sobre la importancia de la globalización es crear un grupo directivo internacional que sea responsable de identificar los desafíos para sus negocios internacionales y crear planes para resolverlos. El grupo puede tener reuniones regulares, y al menos un delegado de cada función debe asistir, incluidos los ejecutivos de nivel C y VP. La reunión se puede utilizar para revisar las métricas de desempeño internacional clave y profundizar en por qué no se cumplen los objetivos. Por ejemplo, si el crecimiento se ralentiza un mes en un mercado determinado, ¿hay factores socioeconómicos locales en juego? ¿Ha cambiado la tasa de cambio recientemente? ¿Ha disminuido la contratación de ventas locales? ¿Cambió algo más recientemente dentro del equipo local? El grupo directivo recomienda los siguientes pasos que la empresa debe tomar.
Cuidado con los sistemas y procesos heredados. Uno de los mayores obstáculos que enfrentan las empresas cuando son internacionales, pero que aún no son globales, es su decisión anterior. A menudo, un proceso, una pieza de software o un proveedor que fue elegido años antes de que el negocio internacional prosperara puede dificultar el progreso e impedir que una empresa avance a nivel mundial. Esto es especialmente cierto para las compañías que han experimentado un crecimiento internacional superior al promedio, ya que la globalización de los procesos internos y la infraestructura puede tomar tiempo para ponerse al día con la expansión de la empresa.
Los ejemplos comunes incluyen una aplicación de software que se probó y seleccionó con un solo idioma o moneda en mente, pero que no se puede personalizar para admitir más idiomas; o, un proceso que requería la revisión por parte de alguien en el país de la sede central, sin captar los comentarios de los mercados locales. En última instancia, los sistemas y procesos que estaban bien para una empresa centrada en los Estados Unidos a menudo se rompen bajo la prueba de presión final de un negocio global y toda la complejidad que conlleva.
Reconocer que el cambio organizacional lleva tiempo. El imperativo comercial para crecer a nivel mundial a menudo está en conflicto con la paciencia y la disciplina necesarias para realizar el trabajo de globalización interna que apoyará una mayor expansión internacional. Entonces, la próxima vez que se sienta frustrado porque ya es una empresa internacional exitosa, pero el crecimiento global sigue pareciendo más difícil de lo que debería ser, simplemente recuerde que su empresa y sus empleados probablemente estén en el camino correcto para aprender lo que significa ser un Empresa verdaderamente global. El trabajo organizativo requerido para convertirse en una compañía global generalmente está rezagado con respecto a la medida externa de la expansión, pero la buena noticia es que la primera permite aún más de la segunda.
Nataly Kelly es vicepresidenta de operaciones y estrategia internacionales en HubSpot. Su último libro se encuentra en la traducción (pingüino).
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