Investigación: Cuando el trabajo y la familia hacen malabares, las mujeres ofrecen más apoyo emocional que los hombres
Por Lieke ten Brummelhuis y Jeffrey H. Greenhaus
Género
Harvard Business Review
En América del Norte y Europa, el modelo de doble ingreso ahora es más común que el modelo de sostén masculino. Los hombres y las mujeres ya no se especializan en un papel. Ambos están involucrados en el trabajo remunerado y cuidado de niños y ancianos. El desafío de este malabarismo es mantener un rendimiento óptimo en el trabajo y en el hogar. Si bien los malabaristas pueden desempeñarse bien en las tareas básicas que se les exigen, los aspectos de la vida laboral y familiar que son menos urgentes, obligatorios u obvios suelen ser más fáciles de descuidar.
Por ejemplo, un padre puede salir de la oficina a tiempo para recoger a su hijo de la escuela, pero luego, agotado, le falta la energía para escuchar a su compañero mientras prepara la cena esa noche. O bien, una persona puede lograr completar un informe de trabajo dentro de su fecha límite, pero perder la hora feliz y la oportunidad de conectarse con sus colegas debido a las responsabilidades en el hogar. En otras palabras, hacer malabarismos con múltiples roles puede poner a las relaciones bajo presión, porque simplemente no podemos hacerlo todo.
¿O podemos? Nos propusimos descubrir esto en un conjunto de dos estudios, guiados por la siguiente pregunta de investigación:
¿Cómo afectan las demandas y la cantidad de apoyo recibida en el trabajo o en el hogar la cantidad de apoyo que una persona brinda a su cónyuge o compañeros de trabajo, y cómo esto, a su vez, afecta la relación de su familia o equipo más grande?
Estudio # 1: Proporcionar apoyo en el hogar
Nuestro primer estudio examinó 26 parejas heterosexuales de doble ingreso, entre las edades de 22 y 57 años, en los Países Bajos. El ochenta y nueve por ciento de las parejas tenían hijos, y todos trabajaban al menos tres días a la semana: hombres durante aproximadamente 42.8 horas y mujeres durante aproximadamente 29.8 horas, en industrias que iban desde servicios comerciales hasta construcción. Cada cónyuge recibió un cuaderno y escribió dos registros breves por día durante cinco días consecutivos. El primer registro se completó al regresar a casa del trabajo. Los cónyuges reflexionaron sobre las demandas emocionales de sus trabajos (lidiar con clientes difíciles, proyectos o plazos), así como sobre si habían recibido o no apoyo emocional de sus compañeros de trabajo. El segundo tronco se completó antes de acostarse. Los cónyuges evaluaron su tiempo en casa, evaluando cuánto apoyo emocional le habían brindado a su pareja al escuchar problemas o mostrar afecto. También calificaron las relaciones entre los miembros de su familia esa noche, señalando qué tan bien se llevaban todos.
Los resultados mostraron que la jornada laboral de cada cónyuge tuvo un impacto significativo en sus relaciones en el hogar, pero el impacto fue bastante diferente para los esposos y esposas. Considere a una pareja de nuestra muestra (los nombres han sido cambiados): Tim (36) y Lisa (31), ambos maestros de escuela, que están casados y tienen tres hijos menores de diez años. Tim trabaja cinco días y 38 horas por semana; Lisa trabaja tres días y 24 horas a la semana.
Cuando Tim llegó a casa después de días de agotamiento emocional en el aula, tanto él como Lisa informaron que era un mal oyente. Parecía distraído durante los recuerdos de Lisa sobre su día y mostró menos afecto y preocupación por sus sentimientos en general. En consecuencia, la pareja calificó peor el tiempo que pasaron juntos como familia: tenso y menos agradable. Observamos este patrón a lo largo de nuestra muestra. Cuando los esposos tenían jornadas laborales estresantes con amplias demandas emocionales, proporcionaban menos apoyo a sus esposas. En estos días, ambos cónyuges a menudo calificaron mal el tiempo que la familia pasó junta.
En contraste, cuando las esposas se pusieron en la misma situación, sus días de trabajo estresantes no afectaron la cantidad de apoyo emocional que brindaron a sus esposos, ni tampoco afectó la calidad del tiempo que la familia pasó junta. Cuando Lisa tuvo un día emocionalmente agotador en el trabajo, por ejemplo, aún podía presentarse para Tim en casa, y por lo tanto, el tiempo que la familia pasó junta no se vio afectado. Además, después de un día laboral gratificante, Lisa brindó aún más apoyo emocional a Tim, y la calidad general de su tiempo familiar mejoró, otro patrón que encontramos entre las mujeres de la muestra. Sin embargo, cuando los hombres tuvieron un día gratificante en el trabajo, no brindaron más apoyo emocional a sus esposas, ni mejoró la calidad del tiempo familiar.
Estos hallazgos nos llevaron a replicar el estudio en la dirección inversa.
Estudio # 2: Proporcionar apoyo en el trabajo
En nuestro segundo estudio, intentamos descubrir si la vida familiar afecta de manera similar la cantidad de apoyo emocional que los empleados brindan a sus colegas en el trabajo, y si el patrón de género que encontramos es consistente o no. Inscribimos a 128 empleados, 64 pares de colegas que trabajan en estrecha colaboración, con edades comprendidas entre 18 y 64 años, en los Países Bajos. La muestra incluyó 92 mujeres que trabajaron aproximadamente 30.3 horas a la semana, 35 hombres que trabajaron aproximadamente 39.3 horas a la semana y un participante que no reveló su sexo. Esta vez, el 63% de los sujetos tuvieron hijos.
Cada compañero de trabajo completó dos registros por día durante cinco días consecutivos. Antes del trabajo, reflexionaron sobre su mañana en casa y registraron las demandas emocionales que habían experimentado (discusiones o momentos tensos con los miembros de la familia), así como cualquier aprecio o afecto que habían recibido de su cónyuge. Al final de la jornada laboral, cada compañero de trabajo evaluó la cantidad de apoyo emocional que le habían brindado a su colega principal, como escuchar un problema o brindar aliento. También calificaron la calidad de las relaciones entre el equipo más grande ese día, señalando si los miembros cooperaron o no y pasaron tiempo juntos.
Los resultados revelaron el mismo patrón de género que encontramos en nuestro primer estudio. Los hombres que tenían mañanas emocionalmente agotadoras tendían a brindar menos apoyo a sus colegas, lo que daba como resultado una dinámica de equipo peor en general. Las mujeres, por otro lado, no mostraron cambios en la cantidad de apoyo que brindaron a sus colegas, incluso después de una mañana difícil en casa. Al igual que en nuestro hallazgo anterior, las mujeres que tenían mañanas gratificantes en el hogar tendían a brindar a sus colegas focales más apoyo emocional que de costumbre, lo que daba como resultado una mejor dinámica general del equipo.
Ambos estudios confirman un patrón por el cual los hombres parecen reducir el apoyo emocional cuando las demandas en otro rol se vuelven demasiado pesadas. Las mujeres brindan apoyo emocional independientemente de sus demandas en otro rol, y también “transmiten” el apoyo que reciben en un rol al brindar más apoyo emocional en otro rol, lo que mejora las relaciones.
Explicaciones plausibles
Hay unos pocos. Lo primero podría ser que las normas de género afectan el comportamiento prosocial. Si bien los estereotipos sobre el comportamiento masculino y femenino se están volviendo cada vez más obsoletos, las investigaciones nos dicen que los hombres y las mujeres a menudo todavía están expuestos a diferentes expectativas desde una edad temprana. A menudo se espera que las mujeres sean comunales, lo que generalmente se refleja en cuidar y cuidar a los demás. Hay más presión sobre ellos para que sean "cuidadores de parentesco" que manejan las relaciones dentro de la familia y la comunidad. Tradicionalmente, se espera que los hombres sean más serios desde una edad temprana (racional, estratégico y asertivo), incluso si esto resulta en ser menos cooperativo y considerado.
Debido a que las normas son tercas y el cambio lleva tiempo, es posible que las mujeres de nuestra muestra se sientan más responsables que los hombres por mantener las relaciones en el trabajo y en el hogar. Como resultado, las mujeres pueden haber evitado que las demandas en un dominio perjudiquen las relaciones en el otro y hayan utilizado los recursos en un dominio para mejorar las relaciones en el otro, mientras que los hombres pueden no haberse sentido obligados a hacer lo mismo.
Una segunda explicación, algo relacionada, es que las mujeres, incluso aquellas con empleos bien remunerados y de alto estatus, a menudo siguen siendo los cuidadores primarios en el hogar, lo que puede hacer que se sientan más responsables del dominio del hogar que sus parejas. Si bien el modelo de sostén de la familia masculino está disminuyendo, en los Países Bajos, de las tareas de cuidado que las parejas no subcontratan, las mujeres siguen siendo responsables del 67%, mientras que los hombres solo ocupan el 33%. Por lo tanto, es plausible que las mujeres en nuestro estudio oculten los efectos negativos de un día laboral agotador para satisfacer las expectativas de su rol familiar. Además, aunque los hombres se encargan cada vez más de las tareas de cuidado en el hogar, un estudio muestra que, en general, tienden a identificarse más con sus roles de trabajo que con sus roles de hogar. Por lo tanto, es plausible que los hombres en nuestra muestra sintieran menos necesidad de ocultar sus días de trabajo agotadores en el hogar.
Estos roles de género tradicionales pueden explicar por qué las mujeres también brindan más apoyo en el trabajo. Debido a que las mujeres a menudo tienen una escalera más empinada para subir, especialmente en un entorno corporativo, pueden esforzarse más para evitar que las demandas familiares interfieran en su desempeño y, en cambio, utilizar los recursos familiares para mejorar aún más sus relaciones en el trabajo. Además, es posible que las mujeres que trabajan a tiempo parcial no se sientan con derecho a identificarse fuertemente con su rol laboral como lo hacen los hombres. En contraste, es más probable que los hombres den por sentado su papel en el trabajo y crean que tienen menos que perder cuando las demandas de la familia interfieren con su desempeño, especialmente cuando se trata de escuchar y mostrar preocupación por los colegas. Aunque es claramente importante, uno podría racionalizar que el comportamiento de apoyo emocional no es una tarea de trabajo principal, y usar esa justificación para eliminar la prioridad.
¿Podemos crear el cambio?
Es importante tener en cuenta que nuestros estudios solo analizaron cuánto apoyo emocional intercambiaron los cónyuges y compañeros de trabajo. Es posible que algunos hombres, después de una jornada laboral agotadora, preparen la cena o los platos, pero no tengan ganas de hablar. Aún así, para asegurarse de que cada socio reciba el apoyo que necesitan, sería útil que las parejas sepan cómo pueden apoyar mejor a su pareja. Para averiguarlo, entrevistamos a 28 mujeres y 24 hombres de parejas con doble ingreso, con edades entre 24 y 66 años, en los Países Bajos. El ochenta y siete por ciento de las parejas tenían hijos y, en promedio, trabajaban 38 horas por semana. Les preguntamos qué tipo de apoyo les gustaría recibir de su cónyuge cuando llegaban a casa.
Se pidió a los participantes que recordaran dos escenarios. En el primer escenario, llegaron a casa después de una jornada laboral emocionalmente exigente. En el segundo, llegaron a casa después de uno emocionalmente gratificante. En ambos escenarios, les preguntamos a los participantes qué tipo de respuesta de su cónyuge hubiera sido la más apreciada en comparación con la menos apreciada.
Nuestras entrevistas revelaron lo difícil que es brindar apoyo útil después de un día laboral exigente. La línea entre soporte efectivo e ineficaz es delgada. Por ejemplo, los hombres y mujeres en nuestra muestra aprecian la retroalimentación, pero solo si afirma sus acciones y no es demasiado crítico. Una participante explicó: "Lo peor es cuando él sigue haciendo preguntas críticas y no está de acuerdo con todo lo que digo". Del mismo modo, ofrecer soluciones o consejos es un acto de equilibrio. Algunos entrevistados aprecian a un cónyuge que ayuda activamente a encontrar soluciones a sus problemas, mientras que otros mencionaron que solo quieren desahogarse. Los entrevistados también variaron en términos de cuánto aprecian escuchar sobre el día de su pareja. Unos cuantos entrevistados lo disfrutan, pero al 20% le resulta irritante cuando su pareja se queja demasiado.
¿Cuál es, entonces, la mejor manera de apoyar a su cónyuge después del trabajo? Una consistencia que vimos fue la escucha activa. En última instancia, la mayoría de nuestros encuestados simplemente quieren ser escuchados, ya sea que hayan tenido un buen día o un mal día. Cincuenta y cuatro por ciento de los hombres y 79% de las mujeres dijeron que aprecian a una pareja que escucha activamente, reconoce sus sentimientos y permanece presente. Después de expresar sus sentimientos, el 29% de los hombres manifestaron que lo aprecian cuando su pareja les ayuda a pasar a otras actividades para que dejen de pensar en el trabajo, mientras que el 36% de las mujeres afirmaron que lo aprecian cuando su pareja les ayuda con el hogar y la atención. tareas (por ejemplo, cocinar la cena, llevar a los niños a la cama).
Creemos que estrategias de apoyo similares funcionarían en un entorno de oficina: estar presente y escuchar atentamente cuando un colega comparte sus experiencias personales, ofreciendo ayuda con las tareas de trabajo si es necesario, y luego continuando con sus propios compromisos programados.
El primer paso para dar apoyo eficaz
Tener una conversación con su compañero sobre el tipo de apoyo que cada uno de ustedes necesita antes de que ambos lleguen a casa agotados (o entusiasmados) del trabajo es una buena manera de comenzar. ¿Qué tipo de apoyo necesita de su cónyuge después de un día laboral exigente? Después de una recompensa? Debes discutir el tiempo de este apoyo también. Por ejemplo, una familia con niños pequeños podría decidir enfocarse primero en las tareas de cuidado que deben realizarse y hablar sobre sus días laborales una vez que los niños estén en la cama. Otra pareja sin hijos o con niños mayores puede decidir programar una sesión de ventilación de 10 minutos o una celebración cuando regresen a casa, y luego pasar a otras actividades.
En el trabajo, también se puede utilizar una combinación de diálogo y programación. Por ejemplo, los compañeros de trabajo podrían decidir compartir los eventos negativos (y positivos) que ocurrieron en casa en los primeros minutos después de su llegada, y luego hablar más detalladamente sobre ellos más tarde en el almuerzo, una vez que hayan progresado en sus tareas más importantes.
Nuestra investigación revela que los cónyuges y compañeros de trabajo no siempre se apoyan entre sí de manera efectiva, y que existe una brecha de género sustancial para salvar. Y, sin embargo, al mismo tiempo, hombres y mujeres expresan una necesidad notablemente similar: ser escuchados por su cónyuge o compañeros de trabajo. La escucha activa, entonces, podría ser realmente el primer paso hacia adelante, no solo para hacer que las personas se sientan apoyadas cuando comparten los altibajos de sus vidas, sino también para acercar a las parejas y los equipos de trabajo. Hacerlo puede ayudarlo a comprender mejor los diversos roles que su cónyuge y sus colegas asumen en sus vidas diarias, cómo desempeñan estos roles en sus relaciones más amplias y cómo puede mejorarlos.
Lieke ten Brummelhuis es profesor asociado de administración en la Beedie School of Business de la Universidad Simon Fraser. Recibió su doctorado en sociología organizacional de la Universidad de Utrecht en los Países Bajos. Lieke está interesada en temas de investigación relacionados con el bienestar de los empleados, como el equilibrio entre trabajo y vida, estrés, adicción al trabajo, recuperación y salud.
Jeffrey H. Greenhaus es profesor emérito de administración en LeBow College of Business de la Universidad de Drexel. La investigación de Jeff se centra en las relaciones entre la familia y el trabajo y la dinámica profesional. Es autor de numerosos artículos y libros de revistas, entre ellos, Career Management for Life con Gerry Callanan y Ronnie Godshalk, y Making Work and Family Work: desde las elecciones difíciles hasta las inteligentes con Gary Powell.
Género
Harvard Business Review
En América del Norte y Europa, el modelo de doble ingreso ahora es más común que el modelo de sostén masculino. Los hombres y las mujeres ya no se especializan en un papel. Ambos están involucrados en el trabajo remunerado y cuidado de niños y ancianos. El desafío de este malabarismo es mantener un rendimiento óptimo en el trabajo y en el hogar. Si bien los malabaristas pueden desempeñarse bien en las tareas básicas que se les exigen, los aspectos de la vida laboral y familiar que son menos urgentes, obligatorios u obvios suelen ser más fáciles de descuidar.
Por ejemplo, un padre puede salir de la oficina a tiempo para recoger a su hijo de la escuela, pero luego, agotado, le falta la energía para escuchar a su compañero mientras prepara la cena esa noche. O bien, una persona puede lograr completar un informe de trabajo dentro de su fecha límite, pero perder la hora feliz y la oportunidad de conectarse con sus colegas debido a las responsabilidades en el hogar. En otras palabras, hacer malabarismos con múltiples roles puede poner a las relaciones bajo presión, porque simplemente no podemos hacerlo todo.
¿O podemos? Nos propusimos descubrir esto en un conjunto de dos estudios, guiados por la siguiente pregunta de investigación:
¿Cómo afectan las demandas y la cantidad de apoyo recibida en el trabajo o en el hogar la cantidad de apoyo que una persona brinda a su cónyuge o compañeros de trabajo, y cómo esto, a su vez, afecta la relación de su familia o equipo más grande?
Estudio # 1: Proporcionar apoyo en el hogar
Nuestro primer estudio examinó 26 parejas heterosexuales de doble ingreso, entre las edades de 22 y 57 años, en los Países Bajos. El ochenta y nueve por ciento de las parejas tenían hijos, y todos trabajaban al menos tres días a la semana: hombres durante aproximadamente 42.8 horas y mujeres durante aproximadamente 29.8 horas, en industrias que iban desde servicios comerciales hasta construcción. Cada cónyuge recibió un cuaderno y escribió dos registros breves por día durante cinco días consecutivos. El primer registro se completó al regresar a casa del trabajo. Los cónyuges reflexionaron sobre las demandas emocionales de sus trabajos (lidiar con clientes difíciles, proyectos o plazos), así como sobre si habían recibido o no apoyo emocional de sus compañeros de trabajo. El segundo tronco se completó antes de acostarse. Los cónyuges evaluaron su tiempo en casa, evaluando cuánto apoyo emocional le habían brindado a su pareja al escuchar problemas o mostrar afecto. También calificaron las relaciones entre los miembros de su familia esa noche, señalando qué tan bien se llevaban todos.
Los resultados mostraron que la jornada laboral de cada cónyuge tuvo un impacto significativo en sus relaciones en el hogar, pero el impacto fue bastante diferente para los esposos y esposas. Considere a una pareja de nuestra muestra (los nombres han sido cambiados): Tim (36) y Lisa (31), ambos maestros de escuela, que están casados y tienen tres hijos menores de diez años. Tim trabaja cinco días y 38 horas por semana; Lisa trabaja tres días y 24 horas a la semana.
Cuando Tim llegó a casa después de días de agotamiento emocional en el aula, tanto él como Lisa informaron que era un mal oyente. Parecía distraído durante los recuerdos de Lisa sobre su día y mostró menos afecto y preocupación por sus sentimientos en general. En consecuencia, la pareja calificó peor el tiempo que pasaron juntos como familia: tenso y menos agradable. Observamos este patrón a lo largo de nuestra muestra. Cuando los esposos tenían jornadas laborales estresantes con amplias demandas emocionales, proporcionaban menos apoyo a sus esposas. En estos días, ambos cónyuges a menudo calificaron mal el tiempo que la familia pasó junta.
En contraste, cuando las esposas se pusieron en la misma situación, sus días de trabajo estresantes no afectaron la cantidad de apoyo emocional que brindaron a sus esposos, ni tampoco afectó la calidad del tiempo que la familia pasó junta. Cuando Lisa tuvo un día emocionalmente agotador en el trabajo, por ejemplo, aún podía presentarse para Tim en casa, y por lo tanto, el tiempo que la familia pasó junta no se vio afectado. Además, después de un día laboral gratificante, Lisa brindó aún más apoyo emocional a Tim, y la calidad general de su tiempo familiar mejoró, otro patrón que encontramos entre las mujeres de la muestra. Sin embargo, cuando los hombres tuvieron un día gratificante en el trabajo, no brindaron más apoyo emocional a sus esposas, ni mejoró la calidad del tiempo familiar.
Estos hallazgos nos llevaron a replicar el estudio en la dirección inversa.
Estudio # 2: Proporcionar apoyo en el trabajo
En nuestro segundo estudio, intentamos descubrir si la vida familiar afecta de manera similar la cantidad de apoyo emocional que los empleados brindan a sus colegas en el trabajo, y si el patrón de género que encontramos es consistente o no. Inscribimos a 128 empleados, 64 pares de colegas que trabajan en estrecha colaboración, con edades comprendidas entre 18 y 64 años, en los Países Bajos. La muestra incluyó 92 mujeres que trabajaron aproximadamente 30.3 horas a la semana, 35 hombres que trabajaron aproximadamente 39.3 horas a la semana y un participante que no reveló su sexo. Esta vez, el 63% de los sujetos tuvieron hijos.
Cada compañero de trabajo completó dos registros por día durante cinco días consecutivos. Antes del trabajo, reflexionaron sobre su mañana en casa y registraron las demandas emocionales que habían experimentado (discusiones o momentos tensos con los miembros de la familia), así como cualquier aprecio o afecto que habían recibido de su cónyuge. Al final de la jornada laboral, cada compañero de trabajo evaluó la cantidad de apoyo emocional que le habían brindado a su colega principal, como escuchar un problema o brindar aliento. También calificaron la calidad de las relaciones entre el equipo más grande ese día, señalando si los miembros cooperaron o no y pasaron tiempo juntos.
Los resultados revelaron el mismo patrón de género que encontramos en nuestro primer estudio. Los hombres que tenían mañanas emocionalmente agotadoras tendían a brindar menos apoyo a sus colegas, lo que daba como resultado una dinámica de equipo peor en general. Las mujeres, por otro lado, no mostraron cambios en la cantidad de apoyo que brindaron a sus colegas, incluso después de una mañana difícil en casa. Al igual que en nuestro hallazgo anterior, las mujeres que tenían mañanas gratificantes en el hogar tendían a brindar a sus colegas focales más apoyo emocional que de costumbre, lo que daba como resultado una mejor dinámica general del equipo.
Ambos estudios confirman un patrón por el cual los hombres parecen reducir el apoyo emocional cuando las demandas en otro rol se vuelven demasiado pesadas. Las mujeres brindan apoyo emocional independientemente de sus demandas en otro rol, y también “transmiten” el apoyo que reciben en un rol al brindar más apoyo emocional en otro rol, lo que mejora las relaciones.
Explicaciones plausibles
Hay unos pocos. Lo primero podría ser que las normas de género afectan el comportamiento prosocial. Si bien los estereotipos sobre el comportamiento masculino y femenino se están volviendo cada vez más obsoletos, las investigaciones nos dicen que los hombres y las mujeres a menudo todavía están expuestos a diferentes expectativas desde una edad temprana. A menudo se espera que las mujeres sean comunales, lo que generalmente se refleja en cuidar y cuidar a los demás. Hay más presión sobre ellos para que sean "cuidadores de parentesco" que manejan las relaciones dentro de la familia y la comunidad. Tradicionalmente, se espera que los hombres sean más serios desde una edad temprana (racional, estratégico y asertivo), incluso si esto resulta en ser menos cooperativo y considerado.
Debido a que las normas son tercas y el cambio lleva tiempo, es posible que las mujeres de nuestra muestra se sientan más responsables que los hombres por mantener las relaciones en el trabajo y en el hogar. Como resultado, las mujeres pueden haber evitado que las demandas en un dominio perjudiquen las relaciones en el otro y hayan utilizado los recursos en un dominio para mejorar las relaciones en el otro, mientras que los hombres pueden no haberse sentido obligados a hacer lo mismo.
Una segunda explicación, algo relacionada, es que las mujeres, incluso aquellas con empleos bien remunerados y de alto estatus, a menudo siguen siendo los cuidadores primarios en el hogar, lo que puede hacer que se sientan más responsables del dominio del hogar que sus parejas. Si bien el modelo de sostén de la familia masculino está disminuyendo, en los Países Bajos, de las tareas de cuidado que las parejas no subcontratan, las mujeres siguen siendo responsables del 67%, mientras que los hombres solo ocupan el 33%. Por lo tanto, es plausible que las mujeres en nuestro estudio oculten los efectos negativos de un día laboral agotador para satisfacer las expectativas de su rol familiar. Además, aunque los hombres se encargan cada vez más de las tareas de cuidado en el hogar, un estudio muestra que, en general, tienden a identificarse más con sus roles de trabajo que con sus roles de hogar. Por lo tanto, es plausible que los hombres en nuestra muestra sintieran menos necesidad de ocultar sus días de trabajo agotadores en el hogar.
Estos roles de género tradicionales pueden explicar por qué las mujeres también brindan más apoyo en el trabajo. Debido a que las mujeres a menudo tienen una escalera más empinada para subir, especialmente en un entorno corporativo, pueden esforzarse más para evitar que las demandas familiares interfieran en su desempeño y, en cambio, utilizar los recursos familiares para mejorar aún más sus relaciones en el trabajo. Además, es posible que las mujeres que trabajan a tiempo parcial no se sientan con derecho a identificarse fuertemente con su rol laboral como lo hacen los hombres. En contraste, es más probable que los hombres den por sentado su papel en el trabajo y crean que tienen menos que perder cuando las demandas de la familia interfieren con su desempeño, especialmente cuando se trata de escuchar y mostrar preocupación por los colegas. Aunque es claramente importante, uno podría racionalizar que el comportamiento de apoyo emocional no es una tarea de trabajo principal, y usar esa justificación para eliminar la prioridad.
¿Podemos crear el cambio?
Es importante tener en cuenta que nuestros estudios solo analizaron cuánto apoyo emocional intercambiaron los cónyuges y compañeros de trabajo. Es posible que algunos hombres, después de una jornada laboral agotadora, preparen la cena o los platos, pero no tengan ganas de hablar. Aún así, para asegurarse de que cada socio reciba el apoyo que necesitan, sería útil que las parejas sepan cómo pueden apoyar mejor a su pareja. Para averiguarlo, entrevistamos a 28 mujeres y 24 hombres de parejas con doble ingreso, con edades entre 24 y 66 años, en los Países Bajos. El ochenta y siete por ciento de las parejas tenían hijos y, en promedio, trabajaban 38 horas por semana. Les preguntamos qué tipo de apoyo les gustaría recibir de su cónyuge cuando llegaban a casa.
Se pidió a los participantes que recordaran dos escenarios. En el primer escenario, llegaron a casa después de una jornada laboral emocionalmente exigente. En el segundo, llegaron a casa después de uno emocionalmente gratificante. En ambos escenarios, les preguntamos a los participantes qué tipo de respuesta de su cónyuge hubiera sido la más apreciada en comparación con la menos apreciada.
Nuestras entrevistas revelaron lo difícil que es brindar apoyo útil después de un día laboral exigente. La línea entre soporte efectivo e ineficaz es delgada. Por ejemplo, los hombres y mujeres en nuestra muestra aprecian la retroalimentación, pero solo si afirma sus acciones y no es demasiado crítico. Una participante explicó: "Lo peor es cuando él sigue haciendo preguntas críticas y no está de acuerdo con todo lo que digo". Del mismo modo, ofrecer soluciones o consejos es un acto de equilibrio. Algunos entrevistados aprecian a un cónyuge que ayuda activamente a encontrar soluciones a sus problemas, mientras que otros mencionaron que solo quieren desahogarse. Los entrevistados también variaron en términos de cuánto aprecian escuchar sobre el día de su pareja. Unos cuantos entrevistados lo disfrutan, pero al 20% le resulta irritante cuando su pareja se queja demasiado.
¿Cuál es, entonces, la mejor manera de apoyar a su cónyuge después del trabajo? Una consistencia que vimos fue la escucha activa. En última instancia, la mayoría de nuestros encuestados simplemente quieren ser escuchados, ya sea que hayan tenido un buen día o un mal día. Cincuenta y cuatro por ciento de los hombres y 79% de las mujeres dijeron que aprecian a una pareja que escucha activamente, reconoce sus sentimientos y permanece presente. Después de expresar sus sentimientos, el 29% de los hombres manifestaron que lo aprecian cuando su pareja les ayuda a pasar a otras actividades para que dejen de pensar en el trabajo, mientras que el 36% de las mujeres afirmaron que lo aprecian cuando su pareja les ayuda con el hogar y la atención. tareas (por ejemplo, cocinar la cena, llevar a los niños a la cama).
Creemos que estrategias de apoyo similares funcionarían en un entorno de oficina: estar presente y escuchar atentamente cuando un colega comparte sus experiencias personales, ofreciendo ayuda con las tareas de trabajo si es necesario, y luego continuando con sus propios compromisos programados.
El primer paso para dar apoyo eficaz
Tener una conversación con su compañero sobre el tipo de apoyo que cada uno de ustedes necesita antes de que ambos lleguen a casa agotados (o entusiasmados) del trabajo es una buena manera de comenzar. ¿Qué tipo de apoyo necesita de su cónyuge después de un día laboral exigente? Después de una recompensa? Debes discutir el tiempo de este apoyo también. Por ejemplo, una familia con niños pequeños podría decidir enfocarse primero en las tareas de cuidado que deben realizarse y hablar sobre sus días laborales una vez que los niños estén en la cama. Otra pareja sin hijos o con niños mayores puede decidir programar una sesión de ventilación de 10 minutos o una celebración cuando regresen a casa, y luego pasar a otras actividades.
En el trabajo, también se puede utilizar una combinación de diálogo y programación. Por ejemplo, los compañeros de trabajo podrían decidir compartir los eventos negativos (y positivos) que ocurrieron en casa en los primeros minutos después de su llegada, y luego hablar más detalladamente sobre ellos más tarde en el almuerzo, una vez que hayan progresado en sus tareas más importantes.
Nuestra investigación revela que los cónyuges y compañeros de trabajo no siempre se apoyan entre sí de manera efectiva, y que existe una brecha de género sustancial para salvar. Y, sin embargo, al mismo tiempo, hombres y mujeres expresan una necesidad notablemente similar: ser escuchados por su cónyuge o compañeros de trabajo. La escucha activa, entonces, podría ser realmente el primer paso hacia adelante, no solo para hacer que las personas se sientan apoyadas cuando comparten los altibajos de sus vidas, sino también para acercar a las parejas y los equipos de trabajo. Hacerlo puede ayudarlo a comprender mejor los diversos roles que su cónyuge y sus colegas asumen en sus vidas diarias, cómo desempeñan estos roles en sus relaciones más amplias y cómo puede mejorarlos.
Lieke ten Brummelhuis es profesor asociado de administración en la Beedie School of Business de la Universidad Simon Fraser. Recibió su doctorado en sociología organizacional de la Universidad de Utrecht en los Países Bajos. Lieke está interesada en temas de investigación relacionados con el bienestar de los empleados, como el equilibrio entre trabajo y vida, estrés, adicción al trabajo, recuperación y salud.
Jeffrey H. Greenhaus es profesor emérito de administración en LeBow College of Business de la Universidad de Drexel. La investigación de Jeff se centra en las relaciones entre la familia y el trabajo y la dinámica profesional. Es autor de numerosos artículos y libros de revistas, entre ellos, Career Management for Life con Gerry Callanan y Ronnie Godshalk, y Making Work and Family Work: desde las elecciones difíciles hasta las inteligentes con Gary Powell.
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