El sorprendente poder de simplemente preguntarles a los compañeros de trabajo cómo lo hacen
Por Karyn Twaronite
Motivar a la gente
Harvard Business Review
Nosotros, los humanos, tenemos una necesidad innata de pertenecer unos a otros, a nuestros amigos y familias, a nuestra cultura y país. Lo mismo es cierto cuando estamos en el trabajo. De acuerdo con nuestra investigación realizada en el Center for Talent Innovation, cuando las personas sienten que pertenecen al trabajo, son más productivas, motivadas, comprometidas y 3.5 veces más propensas a contribuir a su máximo potencial.
Para comprender mejor el impacto emocional de la pertenencia, y su sentido inverso, sentirse excluido, lanzamos el estudio EY Belonging Barometer, que encuestó a 1,000 adultos estadounidenses empleados.
Nuestro estudio comprobó la evidencia existente de que la exclusión es un problema creciente. Descubrimos que más del 40% de los encuestados se sienten física y emocionalmente aislados en el lugar de trabajo. Este grupo abarcó generaciones, géneros y etnias.
De hecho, la mayoría de los individuos miran primero a sus hogares (62%), antes que a sus lugares de trabajo (34%) cuando se trata de donde sienten el mayor sentido de pertenencia. Si bien el lugar de trabajo supera las comunidades vecinas (19%) y los lugares de culto (17%), muchas personas pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo, y es imperativo crear comunidades de trabajo donde las personas sientan que pertenecen.
Esto nos dice que muchas personas quieren más conexión con las personas con las que trabajan. Entonces, ¿cómo pueden las empresas conectarse más efectivamente con los empleados y ayudarlos a sentir que pertenecen a su comunidad laboral? Los resultados de nuestra encuesta apuntaron a una solución simple: establecer más oportunidades para que los colegas se comuniquen entre sí.
Encontramos que el 39% de los encuestados siente el mayor sentido de pertenencia cuando sus colegas se comunican con ellos, tanto personal como profesionalmente. Esto fue cierto en todos los géneros y grupos de edad, y el control fue la táctica más popular para establecer un sentido de pertenencia en todas las generaciones. Al llegar y reconocer a sus empleados a nivel personal, las compañías y los líderes pueden mejorar significativamente la experiencia de los empleados al hacer que sus personas se sientan valoradas y conectadas.
¿Qué parecía no importarle tanto por pertenecer? Enfréntate al liderazgo senior que no era personal. Ser invitado a eventos o presentaciones grandes o externas por parte de líderes sénior, así como ser copiado en sus correos electrónicos, era simplemente menos significativo para los empleados cuando se trataba de sentir un sentimiento de pertenencia.
El arte del check-in.
A lo largo de EY, hemos pasado mucho tiempo considerando la importancia de los registros con nuestra gente, como una forma de establecer relaciones con regularidad, así como para brindar apoyo después de noticias o eventos importantes. Por supuesto, las personas tienen diferentes preferencias sobre cómo se conectan entre sí en el trabajo. Mientras que algunas personas pueden querer sentarse y hablar, algunas pueden preferir un chat digital y otras pueden no estar abiertas para participar. Aprender a relacionarse con los empleados de manera que se sientan cómodos es clave para crear un sentido de comunidad. Aquí hay algunos consejos a tener en cuenta a medida que encuentre la manera correcta de comunicarse con sus colegas:
Aproveche las pequeñas oportunidades para conectarse: intente establecer conexiones con sus colegas que comuniquen que usted los valora, comprende y se preocupa por ellos. Sea presente, curioso y aproveche las pequeñas oportunidades diarias para conectarse de manera auténtica. Por ejemplo, un simple "¿Cómo estás? ¿Cómo puedo ayudarlo? ”Podría recorrer un largo camino en casi todos los entornos.
Compruebe el sesgo en la puerta: los registros son un momento para escuchar las perspectivas de otra persona, no para debatir o persuadir. Si alguien comparte algo con lo que no entiende o con quien no está de acuerdo, puede considerar reconocer su punto de vista o pedirle que le brinde más información. Usted puede ser gratamente sorprendido por su respuesta. Por ejemplo, "Cuénteme más al respecto" o "Nunca lo pensé desde esa perspectiva, pero me doy cuenta de que podemos experimentar la misma situación de diferentes maneras, así que aprecio que me lo explique".
Asuma una intención positiva: comience una conversación con sus colegas creyendo que aquellos que hablan o escuchan tienen buenas intenciones, especialmente cuando se trata de asuntos difíciles. A veces, puede hojear estos temas, pero asumir una intención positiva lo ayudará a hacer una pausa, hacer preguntas aclaratorias y conectarse de una manera más significativa. A veces, estas pausas hacen una gran diferencia. Está bien decir: "Estoy haciendo una pausa porque no sé qué decir" o "Estoy haciendo una pausa porque quiero aprender más de ti".
Está bien ser vulnerable: busque la opinión de sus colegas, especialmente de aquellos que son inferiores a usted. Demuestre su confianza en ellos a través de la forma en que se comunica y actúe según sus comentarios. Por ejemplo, expresando vulnerabilidad reconociendo sus puntos de vista y hablando abiertamente sobre los desafíos que enfrenta, humaniza la relación que tiene con sus pares y los informes directos.
Sea coherente y responsable: sea transparente y modele un comportamiento coherente e inclusivo, incluso bajo presión o durante conversaciones difíciles. Espere, refuerce y recompense la responsabilidad de los demás. Por ejemplo, ofrezca una conversación a los miembros del equipo cuando ocurra un evento difícil, y modele un comportamiento inclusivo en sus propias interacciones para establecer un ejemplo para otros miembros del equipo.
Estos cinco consejos pueden ayudar a guiar el camino, pero el camino hacia la verdadera inclusión nunca termina. Es un camino continuo que requiere el compromiso del liderazgo, particularmente a medida que más personas buscan validación, seguridad, satisfacción y felicidad en sus comunidades de trabajo.
A su vez, esto produce enormes beneficios a escala, desde empleados comprometidos hasta la retención de clientes y mejores resultados financieros. Al comenzar con cosas simples como un check-in, todos tenemos el poder de marcar la diferencia en la vida de los demás e incluso en el balance final.
Karyn Twaronite, Oficial de Diversidad e Inclusión Global de EY, es responsable de maximizar la diversidad de los profesionales de EY en todo el mundo al esforzarse por mejorar continuamente la cultura inclusiva de EY y con frecuencia consulta con los clientes sobre asuntos de diversidad e inclusión. Karyn es miembro de Global Practice Group, Global Talent Executive y del Comité Ejecutivo de EE. UU.
Motivar a la gente
Harvard Business Review
Nosotros, los humanos, tenemos una necesidad innata de pertenecer unos a otros, a nuestros amigos y familias, a nuestra cultura y país. Lo mismo es cierto cuando estamos en el trabajo. De acuerdo con nuestra investigación realizada en el Center for Talent Innovation, cuando las personas sienten que pertenecen al trabajo, son más productivas, motivadas, comprometidas y 3.5 veces más propensas a contribuir a su máximo potencial.
Para comprender mejor el impacto emocional de la pertenencia, y su sentido inverso, sentirse excluido, lanzamos el estudio EY Belonging Barometer, que encuestó a 1,000 adultos estadounidenses empleados.
Nuestro estudio comprobó la evidencia existente de que la exclusión es un problema creciente. Descubrimos que más del 40% de los encuestados se sienten física y emocionalmente aislados en el lugar de trabajo. Este grupo abarcó generaciones, géneros y etnias.
De hecho, la mayoría de los individuos miran primero a sus hogares (62%), antes que a sus lugares de trabajo (34%) cuando se trata de donde sienten el mayor sentido de pertenencia. Si bien el lugar de trabajo supera las comunidades vecinas (19%) y los lugares de culto (17%), muchas personas pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo, y es imperativo crear comunidades de trabajo donde las personas sientan que pertenecen.
Esto nos dice que muchas personas quieren más conexión con las personas con las que trabajan. Entonces, ¿cómo pueden las empresas conectarse más efectivamente con los empleados y ayudarlos a sentir que pertenecen a su comunidad laboral? Los resultados de nuestra encuesta apuntaron a una solución simple: establecer más oportunidades para que los colegas se comuniquen entre sí.
Encontramos que el 39% de los encuestados siente el mayor sentido de pertenencia cuando sus colegas se comunican con ellos, tanto personal como profesionalmente. Esto fue cierto en todos los géneros y grupos de edad, y el control fue la táctica más popular para establecer un sentido de pertenencia en todas las generaciones. Al llegar y reconocer a sus empleados a nivel personal, las compañías y los líderes pueden mejorar significativamente la experiencia de los empleados al hacer que sus personas se sientan valoradas y conectadas.
¿Qué parecía no importarle tanto por pertenecer? Enfréntate al liderazgo senior que no era personal. Ser invitado a eventos o presentaciones grandes o externas por parte de líderes sénior, así como ser copiado en sus correos electrónicos, era simplemente menos significativo para los empleados cuando se trataba de sentir un sentimiento de pertenencia.
El arte del check-in.
A lo largo de EY, hemos pasado mucho tiempo considerando la importancia de los registros con nuestra gente, como una forma de establecer relaciones con regularidad, así como para brindar apoyo después de noticias o eventos importantes. Por supuesto, las personas tienen diferentes preferencias sobre cómo se conectan entre sí en el trabajo. Mientras que algunas personas pueden querer sentarse y hablar, algunas pueden preferir un chat digital y otras pueden no estar abiertas para participar. Aprender a relacionarse con los empleados de manera que se sientan cómodos es clave para crear un sentido de comunidad. Aquí hay algunos consejos a tener en cuenta a medida que encuentre la manera correcta de comunicarse con sus colegas:
Aproveche las pequeñas oportunidades para conectarse: intente establecer conexiones con sus colegas que comuniquen que usted los valora, comprende y se preocupa por ellos. Sea presente, curioso y aproveche las pequeñas oportunidades diarias para conectarse de manera auténtica. Por ejemplo, un simple "¿Cómo estás? ¿Cómo puedo ayudarlo? ”Podría recorrer un largo camino en casi todos los entornos.
Compruebe el sesgo en la puerta: los registros son un momento para escuchar las perspectivas de otra persona, no para debatir o persuadir. Si alguien comparte algo con lo que no entiende o con quien no está de acuerdo, puede considerar reconocer su punto de vista o pedirle que le brinde más información. Usted puede ser gratamente sorprendido por su respuesta. Por ejemplo, "Cuénteme más al respecto" o "Nunca lo pensé desde esa perspectiva, pero me doy cuenta de que podemos experimentar la misma situación de diferentes maneras, así que aprecio que me lo explique".
Asuma una intención positiva: comience una conversación con sus colegas creyendo que aquellos que hablan o escuchan tienen buenas intenciones, especialmente cuando se trata de asuntos difíciles. A veces, puede hojear estos temas, pero asumir una intención positiva lo ayudará a hacer una pausa, hacer preguntas aclaratorias y conectarse de una manera más significativa. A veces, estas pausas hacen una gran diferencia. Está bien decir: "Estoy haciendo una pausa porque no sé qué decir" o "Estoy haciendo una pausa porque quiero aprender más de ti".
Está bien ser vulnerable: busque la opinión de sus colegas, especialmente de aquellos que son inferiores a usted. Demuestre su confianza en ellos a través de la forma en que se comunica y actúe según sus comentarios. Por ejemplo, expresando vulnerabilidad reconociendo sus puntos de vista y hablando abiertamente sobre los desafíos que enfrenta, humaniza la relación que tiene con sus pares y los informes directos.
Sea coherente y responsable: sea transparente y modele un comportamiento coherente e inclusivo, incluso bajo presión o durante conversaciones difíciles. Espere, refuerce y recompense la responsabilidad de los demás. Por ejemplo, ofrezca una conversación a los miembros del equipo cuando ocurra un evento difícil, y modele un comportamiento inclusivo en sus propias interacciones para establecer un ejemplo para otros miembros del equipo.
Estos cinco consejos pueden ayudar a guiar el camino, pero el camino hacia la verdadera inclusión nunca termina. Es un camino continuo que requiere el compromiso del liderazgo, particularmente a medida que más personas buscan validación, seguridad, satisfacción y felicidad en sus comunidades de trabajo.
A su vez, esto produce enormes beneficios a escala, desde empleados comprometidos hasta la retención de clientes y mejores resultados financieros. Al comenzar con cosas simples como un check-in, todos tenemos el poder de marcar la diferencia en la vida de los demás e incluso en el balance final.
Karyn Twaronite, Oficial de Diversidad e Inclusión Global de EY, es responsable de maximizar la diversidad de los profesionales de EY en todo el mundo al esforzarse por mejorar continuamente la cultura inclusiva de EY y con frecuencia consulta con los clientes sobre asuntos de diversidad e inclusión. Karyn es miembro de Global Practice Group, Global Talent Executive y del Comité Ejecutivo de EE. UU.
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