Investigación: ¿Son las mujeres mejores que los hombres en los principales países diversos?
Por Susan Perkins y Katherine W. Phillips
ECONOMÍA
Harvard Business Review
Sabemos cómo es un mundo dominado por hombres (por directores ejecutivos, equipos de administración y jefes de estado). Considere por un momento cómo se vería el mundo si las líderes mujeres fueran la norma. La investigación de McKinsey ha encontrado que las empresas que superan a sus pares en el número de mujeres en la alta gerencia ven un beneficio de rendimiento financiero de hasta un 15% sobre la mediana de la industria. ¿Podría ser cierto un beneficio similar en el escenario mundial?
Las investigaciones han demostrado que, en promedio, la diversidad racial / étnica dentro de un país está correlacionada negativamente con su crecimiento económico general (PIB). Los sesgos raciales, la discriminación y los conflictos entre grupos étnicos, cuando se dejan sin mitigar, pueden detener el crecimiento económico. Tuvimos el presentimiento de que aquí es exactamente donde el liderazgo femenino sería más útil.
Para probar esta idea, estudiamos datos de 188 de los 193 países reconocidos por las Naciones Unidas. Nuestra investigación examinó a los líderes en la historia moderna (1950–2004) para averiguar si los resultados económicos diferían para los líderes femeninos y masculinos según la composición racial / étnica del país.
Examinar los resultados a nivel de país puede ser una tarea compleja, ya que hay muchos factores que importan. En nuestra investigación, consideramos los factores macroeconómicos y nos enfocamos más en las relaciones de comportamiento entre la diversidad del país, el género del líder y los resultados del desempeño económico, utilizando un enfoque estándar de series de tiempo.
Hasta la fecha, ha habido 136 jefas de estado (presidentes y primeros ministros, excluimos a las reinas / institutrices, ya que son en su mayoría simbólicas). Examinamos más de 5,700 períodos anuales de crecimiento económico asociados con el régimen de cada líder nacional. Nuestro análisis controló otros indicadores de crecimiento nacional como la educación, el desarrollo de infraestructura y el estado de derecho para separar aquellos predictores macroeconómicos bien establecidos del crecimiento económico. También realizamos pruebas para asegurar que nuestros hallazgos no fueron influenciados por otros eventos globales o específicos de cada país (por ejemplo, los descubrimientos de petróleo hicieron que la economía de Guinea Ecuatorial creciera en un 100% desde 1996 hasta 1997).
De acuerdo con nuestro presentimiento, nuestro hallazgo más sorprendente fue sobre los tiempos en que las mujeres lideraban países muy diversos en lugar de hombres. En estos contextos, las líderes femeninas eran significativamente más propensas que los líderes masculinos a tener economías de rápido crecimiento. En particular, los países en el cuartil más alto de diversidad racial / étnica fueron los más beneficiados. Cuando los lideraba una mujer, tenían un crecimiento promedio del PIB del 5.4% en el año siguiente, en comparación con el 1.1% de sus contrapartes masculinas. Nuestro análisis cuantitativo sugiere que es posible que los países y sus economías se beneficien de la diversidad en lugar de sufrir sus desafíos, que incluyen conflictos intergrupales, discriminación y sesgos hacia los grupos marginados.
Seamos claros: esta fuerte correlación no garantiza que las mujeres siempre tendrán éxito y nuestra investigación no establece una relación causal. Algunos podrían argumentar que nuestros resultados se deben a circunstancias especiales en diversos países que hicieron posible el surgimiento de mujeres líderes o que las mujeres líderes simplemente se benefician de economías que estaban obligadas a recuperarse. Sin embargo, hay razones para creer que estas jefas de estado lideraron a sus diversos países de manera diferente a sus homólogos masculinos. Ambas explicaciones podrían estar en juego. Lo importante aquí es que las líderes femeninas están asociadas con resultados económicos que sugieren que pueden ser más capaces de desbloquear los beneficios de la diversidad a nivel nacional que sus homólogos masculinos.
En nuestra investigación, observamos patrones de liderazgo inclusivo entre las jefas de estado que ilustran este punto. Por ejemplo, cuando la presidenta Ellen Johnson Sirleaf dirigió Liberia, que es uno de los países más diversos del mundo y tiene un historial de conflictos étnicos, su visión fue desbloquear y aprovechar los beneficios de la diversidad. Trabajó para crear un "gobierno inclusivo y tolerante", como lo expresó su discurso inaugural, centrado en la reconciliación, asegurándose de que cada grupo étnico se incluyera en proporción a su tamaño. Esta fue una gran hazaña, dado que Liberia tiene más de una docena de grupos étnicos prominentes sin un solo grupo que sea la mayoría. También estableció un objetivo de paridad de género dentro de su gabinete de ministros nombrados, duplicando el número de ministras en su primer año de mandato.
Al comienzo de su segundo mandato, la presidenta Johnson Sirleaf reconstituyó aún más su gabinete para reflejar los rangos de edad, género, religión y etnia en el país. Estas estrategias basadas en la diversidad representativa se asociaron con una tasa de crecimiento anual promedio del 4% del PIB en sus primeros cinco años en el cargo (2006–2010), en comparación con el crecimiento del 1% de su antecesor, el presidente Charles Taylor, en sus últimos cinco años (1999-2003). Su agenda difería de la de sus antecesores masculinos, en particular la del ex presidente Samuel Doe (1986–1990), conocido por favorecer a su grupo étnico, los Krahn, que finalmente provocó una rebelión contra él. Las agendas de sus homólogos masculinos no se referían a la unificación de los diversos grupos del país, sino a los recursos para su grupo favorecido.
De manera similar, la actual y primera presidenta de Taiwan, Tsai Ing-wen, comenzó su régimen con una estrategia inclusiva. Quería otorgarle a los grupos minoritarios subrepresentados, como los Amis, los Atayal y los Paiwan, los tres grupos minoritarios más grandes de Taiwan. Además, buscó eliminar los estigmas y los prejuicios que reforzaban las políticas gubernamentales que históricamente favorecían a los Hans, el grupo étnico mayoritario.
Por ejemplo, antes de la creación del Consejo de Pueblos Indígenas, un organismo de nivel ministerial fundado en 1996 (llamado entonces Consejo de Asuntos Aborígenes), muchos grupos étnicos no fueron reconocidos por la Constitución. Como resultado, hubo desigualdades en los derechos de propiedad y participación cívica, así como en exclusiones lingüísticas y culturales. En el primer día de su mandato, en 2016, la Presidenta Tsai se disculpó públicamente con los pueblos indígenas durante siglos de "dolor y maltrato" y pidió cambios en las políticas para incentivar una prosperidad compartida entre diversos grupos en el país.
Teniendo en cuenta lo que nuestra investigación ha encontrado, y la investigación sobre cómo tener a las mujeres en puestos de liderazgo beneficia el resultado final de una empresa, está claro que las empresas y los países deben tener como prioridad identificar y promover a las mujeres con talento. Además de ser lo correcto por la igualdad de oportunidades y la igualdad salarial, el avance de las mujeres también puede, como hemos encontrado, tener beneficios financieros tangibles.
Los líderes deben enfocarse en mejores resultados económicos para todos, no solo ganancias para algunos grupos sobre otros. Una lección que aprendimos de nuestra investigación es que cuando las desventajas de la diversidad, los sesgos supurantes, la discriminación y los conflictos raciales / étnicos, no se manejan, se asocian con un crecimiento económico atrofiado. Ninguna empresa puede permitirse ser un rezagado competitivo cuando se trata de desarrollar a todos sus empleados, del mismo modo que un país no puede maximizar su crecimiento si grandes partes de su población quedan fuera de la economía. Aprovechar la diversidad en su organización requiere un liderazgo inclusivo que alinee las prácticas de estrategia, cultura, contratación y promoción, y más. Es hora de dejar de imaginar lo que podría ser y hacer el trabajo requerido para un futuro inclusivo que pueda beneficiarnos a todos.
Susan Perkins es profesora asociada de gestión estratégica en la Liautaud Graduate School of Business de la University of Illinois - Chicago, experta en reformas institucionales, gobierno corporativo y aprendizaje organizativo y becaria de Public Voices de Northwestern University.
Katherine W. Phillips es la profesora Paul Calello de Liderazgo y Ética y la vicedecana de la Escuela de Negocios de Columbia. Su investigación se centra en las áreas de diversidad, estereotipos, estado, gestión de identidad, intercambio de información, influencia minoritaria, toma de decisiones y desempeño en grupos de trabajo.
ECONOMÍA
Harvard Business Review
Sabemos cómo es un mundo dominado por hombres (por directores ejecutivos, equipos de administración y jefes de estado). Considere por un momento cómo se vería el mundo si las líderes mujeres fueran la norma. La investigación de McKinsey ha encontrado que las empresas que superan a sus pares en el número de mujeres en la alta gerencia ven un beneficio de rendimiento financiero de hasta un 15% sobre la mediana de la industria. ¿Podría ser cierto un beneficio similar en el escenario mundial?
Las investigaciones han demostrado que, en promedio, la diversidad racial / étnica dentro de un país está correlacionada negativamente con su crecimiento económico general (PIB). Los sesgos raciales, la discriminación y los conflictos entre grupos étnicos, cuando se dejan sin mitigar, pueden detener el crecimiento económico. Tuvimos el presentimiento de que aquí es exactamente donde el liderazgo femenino sería más útil.
Para probar esta idea, estudiamos datos de 188 de los 193 países reconocidos por las Naciones Unidas. Nuestra investigación examinó a los líderes en la historia moderna (1950–2004) para averiguar si los resultados económicos diferían para los líderes femeninos y masculinos según la composición racial / étnica del país.
Examinar los resultados a nivel de país puede ser una tarea compleja, ya que hay muchos factores que importan. En nuestra investigación, consideramos los factores macroeconómicos y nos enfocamos más en las relaciones de comportamiento entre la diversidad del país, el género del líder y los resultados del desempeño económico, utilizando un enfoque estándar de series de tiempo.
Hasta la fecha, ha habido 136 jefas de estado (presidentes y primeros ministros, excluimos a las reinas / institutrices, ya que son en su mayoría simbólicas). Examinamos más de 5,700 períodos anuales de crecimiento económico asociados con el régimen de cada líder nacional. Nuestro análisis controló otros indicadores de crecimiento nacional como la educación, el desarrollo de infraestructura y el estado de derecho para separar aquellos predictores macroeconómicos bien establecidos del crecimiento económico. También realizamos pruebas para asegurar que nuestros hallazgos no fueron influenciados por otros eventos globales o específicos de cada país (por ejemplo, los descubrimientos de petróleo hicieron que la economía de Guinea Ecuatorial creciera en un 100% desde 1996 hasta 1997).
De acuerdo con nuestro presentimiento, nuestro hallazgo más sorprendente fue sobre los tiempos en que las mujeres lideraban países muy diversos en lugar de hombres. En estos contextos, las líderes femeninas eran significativamente más propensas que los líderes masculinos a tener economías de rápido crecimiento. En particular, los países en el cuartil más alto de diversidad racial / étnica fueron los más beneficiados. Cuando los lideraba una mujer, tenían un crecimiento promedio del PIB del 5.4% en el año siguiente, en comparación con el 1.1% de sus contrapartes masculinas. Nuestro análisis cuantitativo sugiere que es posible que los países y sus economías se beneficien de la diversidad en lugar de sufrir sus desafíos, que incluyen conflictos intergrupales, discriminación y sesgos hacia los grupos marginados.
Seamos claros: esta fuerte correlación no garantiza que las mujeres siempre tendrán éxito y nuestra investigación no establece una relación causal. Algunos podrían argumentar que nuestros resultados se deben a circunstancias especiales en diversos países que hicieron posible el surgimiento de mujeres líderes o que las mujeres líderes simplemente se benefician de economías que estaban obligadas a recuperarse. Sin embargo, hay razones para creer que estas jefas de estado lideraron a sus diversos países de manera diferente a sus homólogos masculinos. Ambas explicaciones podrían estar en juego. Lo importante aquí es que las líderes femeninas están asociadas con resultados económicos que sugieren que pueden ser más capaces de desbloquear los beneficios de la diversidad a nivel nacional que sus homólogos masculinos.
En nuestra investigación, observamos patrones de liderazgo inclusivo entre las jefas de estado que ilustran este punto. Por ejemplo, cuando la presidenta Ellen Johnson Sirleaf dirigió Liberia, que es uno de los países más diversos del mundo y tiene un historial de conflictos étnicos, su visión fue desbloquear y aprovechar los beneficios de la diversidad. Trabajó para crear un "gobierno inclusivo y tolerante", como lo expresó su discurso inaugural, centrado en la reconciliación, asegurándose de que cada grupo étnico se incluyera en proporción a su tamaño. Esta fue una gran hazaña, dado que Liberia tiene más de una docena de grupos étnicos prominentes sin un solo grupo que sea la mayoría. También estableció un objetivo de paridad de género dentro de su gabinete de ministros nombrados, duplicando el número de ministras en su primer año de mandato.
Al comienzo de su segundo mandato, la presidenta Johnson Sirleaf reconstituyó aún más su gabinete para reflejar los rangos de edad, género, religión y etnia en el país. Estas estrategias basadas en la diversidad representativa se asociaron con una tasa de crecimiento anual promedio del 4% del PIB en sus primeros cinco años en el cargo (2006–2010), en comparación con el crecimiento del 1% de su antecesor, el presidente Charles Taylor, en sus últimos cinco años (1999-2003). Su agenda difería de la de sus antecesores masculinos, en particular la del ex presidente Samuel Doe (1986–1990), conocido por favorecer a su grupo étnico, los Krahn, que finalmente provocó una rebelión contra él. Las agendas de sus homólogos masculinos no se referían a la unificación de los diversos grupos del país, sino a los recursos para su grupo favorecido.
De manera similar, la actual y primera presidenta de Taiwan, Tsai Ing-wen, comenzó su régimen con una estrategia inclusiva. Quería otorgarle a los grupos minoritarios subrepresentados, como los Amis, los Atayal y los Paiwan, los tres grupos minoritarios más grandes de Taiwan. Además, buscó eliminar los estigmas y los prejuicios que reforzaban las políticas gubernamentales que históricamente favorecían a los Hans, el grupo étnico mayoritario.
Por ejemplo, antes de la creación del Consejo de Pueblos Indígenas, un organismo de nivel ministerial fundado en 1996 (llamado entonces Consejo de Asuntos Aborígenes), muchos grupos étnicos no fueron reconocidos por la Constitución. Como resultado, hubo desigualdades en los derechos de propiedad y participación cívica, así como en exclusiones lingüísticas y culturales. En el primer día de su mandato, en 2016, la Presidenta Tsai se disculpó públicamente con los pueblos indígenas durante siglos de "dolor y maltrato" y pidió cambios en las políticas para incentivar una prosperidad compartida entre diversos grupos en el país.
Teniendo en cuenta lo que nuestra investigación ha encontrado, y la investigación sobre cómo tener a las mujeres en puestos de liderazgo beneficia el resultado final de una empresa, está claro que las empresas y los países deben tener como prioridad identificar y promover a las mujeres con talento. Además de ser lo correcto por la igualdad de oportunidades y la igualdad salarial, el avance de las mujeres también puede, como hemos encontrado, tener beneficios financieros tangibles.
Los líderes deben enfocarse en mejores resultados económicos para todos, no solo ganancias para algunos grupos sobre otros. Una lección que aprendimos de nuestra investigación es que cuando las desventajas de la diversidad, los sesgos supurantes, la discriminación y los conflictos raciales / étnicos, no se manejan, se asocian con un crecimiento económico atrofiado. Ninguna empresa puede permitirse ser un rezagado competitivo cuando se trata de desarrollar a todos sus empleados, del mismo modo que un país no puede maximizar su crecimiento si grandes partes de su población quedan fuera de la economía. Aprovechar la diversidad en su organización requiere un liderazgo inclusivo que alinee las prácticas de estrategia, cultura, contratación y promoción, y más. Es hora de dejar de imaginar lo que podría ser y hacer el trabajo requerido para un futuro inclusivo que pueda beneficiarnos a todos.
Susan Perkins es profesora asociada de gestión estratégica en la Liautaud Graduate School of Business de la University of Illinois - Chicago, experta en reformas institucionales, gobierno corporativo y aprendizaje organizativo y becaria de Public Voices de Northwestern University.
Katherine W. Phillips es la profesora Paul Calello de Liderazgo y Ética y la vicedecana de la Escuela de Negocios de Columbia. Su investigación se centra en las áreas de diversidad, estereotipos, estado, gestión de identidad, intercambio de información, influencia minoritaria, toma de decisiones y desempeño en grupos de trabajo.
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