Investigación: Las brechas salariales de género se reducen cuando las empresas deben divulgarlas
Por Morten Bennedsen, Elena Simintzi, Margarita Tsoutsoura y Daniel Wolfenzon
Género
Harvard Business Review
La información exigida por el gobierno sobre las discrepancias en el pago de género ha sido un tema de mucho debate en los últimos 5 a 10 años. Quienes abogan por una legislación que requiera tal información dicen que ayudará a abordar la brecha salarial de género persistente. Los opositores insisten en que no solo eso es poco probable; También aumentará la carga administrativa de las empresas y disminuirá las ganancias. Hasta hace poco, no ha habido evidencia sólida para apoyar a ninguno de los dos lados.
Sin embargo, acabamos de realizar el primer estudio empírico sobre el impacto de la transparencia salarial obligatoria. Los resultados de ese estudio sugieren que revelar las disparidades en el pago de género en realidad reduce la brecha salarial de género. También puede:
Nuestros resultados mostraron que, de 2003 a 2008, la brecha salarial de género en las empresas de informes obligatorios se redujo en un 7%, del 18,9% al 17,5%, mientras que la brecha en las empresas de control se mantuvo estable en el 18,9%. Estos hallazgos sugieren que, de hecho, los gobiernos pueden tomar medidas efectivas para abordar las disparidades salariales de género al obligar a las empresas a proporcionar datos que muestren discrepancias en el pago por género.
Sin embargo, la transparencia salarial no es gratuita.
La remuneración de todos los empleados aumentó durante el período de nuestro estudio, pero los salarios de los hombres que trabajaban en empresas de informes obligatorios aumentaron en menos que los del grupo de control.
Además, las empresas de informes obligatorios en nuestro estudio experimentaron una disminución significativa del 2,5% en la productividad en relación con el grupo de control. Sin embargo, al final de nuestro período de estudio, las facturas salariales generales de las empresas de informes obligatorios eran un 2,8% más bajas que las de las empresas de control. Por lo tanto, la disminución de la productividad se compensa completamente con el costo salarial ahorrado y no encontramos que el aumento de la transparencia afecte el ingreso neto de las empresas. Las empresas preocupadas por el impacto negativo de estas nuevas leyes en sus ganancias no parecen tener motivos para temer.
Creando un lugar de trabajo más equitativo.
También encontramos que la ley tuvo otros efectos beneficiosos sobre la equidad. Tuvo un mayor impacto en los salarios de los empleados de nivel bajo e intermedio y no tuvo un efecto significativo en el desempeño salarial de los gerentes en lo más alto de la jerarquía corporativa. Por ejemplo, las empleadas de bajo nivel en las empresas que informaron sobre su brecha salarial de género también tenían más probabilidades de ser promovidas a niveles más altos después de la aprobación de la ley.
Además, las compañías de informes obligatorios contrataron a un 5% más de mujeres en los niveles de jerarquía intermedia y inferior que las empresas de control, lo que sugiere que las empresas pueden atraer a más empleadas en puestos donde ofrecen una compensación más justa.
Si bien no observamos un cambio estadísticamente significativo en las tasas de abandono de los empleados masculinos o femeninos, hubo un número ligeramente mayor de abandonos de las mujeres de alto nivel, una indicación de que las mujeres pueden tener más probabilidades de abandonar las posiciones donde no hay ajuste en Pagar para cerrar la brecha de género.
También notamos algunos mecanismos específicos en juego que mejoraron aún más las mejoras de la brecha salarial. Primero, notamos que la mejora en la brecha salarial era más frecuente en las empresas donde los gerentes varones tenían más hijas que hijos. En estas compañías, los salarios femeninos aumentaron un 5% más que el resto del grupo de informes obligatorios, lo que redujo la brecha salarial de género en un 2,4% adicional. Un apoyo adicional para un argumento en otra parte de que los hombres con diversas vidas en el hogar son más progresivos en cuanto a la diversidad la igualdad en el lugar de trabajo. Segundo, las industrias que tenían mayores disparidades salariales entre hombres y mujeres antes de que se introdujeran las leyes vieron una mayor reducción de la brecha salarial de género.
Dos factores hacen que sea particularmente notable que esta reforma haya tenido un impacto en la reducción de la brecha salarial de género: en primer lugar, la reforma se diluyó de su estado original propuesto debido a las preocupaciones de la industria. Y segundo, Dinamarca tenía un sólido historial de apoyo a las mujeres en la fuerza laboral incluso antes de la reforma.
Por estas razones, creemos que una reforma obligatoria de la transparencia salarial que abarque a todas las empresas proporcionaría una reducción aún mayor en la brecha salarial de género, al igual que las reformas en otros países menos igualitarios.
Y, de hecho, todos los países de la OCDE, donde el informe obligatorio por el gobierno sobre las discrepancias en el pago de género se ha convertido en un tema legislativo particularmente prominente, tienen una brecha salarial de género en favor de los hombres, en un promedio del 15,1%. A pesar de la atención de los gobiernos y los organismos reguladores en estas regiones, esta brecha se mantiene rápidamente y en algunos casos se está ampliando. La brecha salarial media entre géneros en los países de la OCDE oscila entre el 36,7% en Corea y el 3,4% en Luxemburgo.
Nuestra investigación sugiere que los esfuerzos de los gobiernos para abordar estas disparidades a través de la transparencia pueden ser efectivos y beneficiosos para las empresas y para sus empleadas.
Morten Bennedsen es profesora presidida por André y Rosalie Hoffmann en INSEAD y profesora Niels Bohr en la Universidad de Copenhague y el Centro de Investigación Económica y Política.
Elena Simintzi es profesora asistente de finanzas en la Escuela de Negocios Kenan-Flagler de la Universidad de Carolina del Norte y en el Centro de Investigación Económica y Política.
Margarita Tsoutsoura es profesora asociada de finanzas en la Universidad de Cornell y en la Oficina Nacional de Investigación Económica.
Daniel Wolfenzon es Stefan H. Robock, profesor de Finanzas y Economía en la Escuela de Negocios de Columbia y de la Oficina Nacional de Investigación Económica.
Género
Harvard Business Review
La información exigida por el gobierno sobre las discrepancias en el pago de género ha sido un tema de mucho debate en los últimos 5 a 10 años. Quienes abogan por una legislación que requiera tal información dicen que ayudará a abordar la brecha salarial de género persistente. Los opositores insisten en que no solo eso es poco probable; También aumentará la carga administrativa de las empresas y disminuirá las ganancias. Hasta hace poco, no ha habido evidencia sólida para apoyar a ninguno de los dos lados.
Sin embargo, acabamos de realizar el primer estudio empírico sobre el impacto de la transparencia salarial obligatoria. Los resultados de ese estudio sugieren que revelar las disparidades en el pago de género en realidad reduce la brecha salarial de género. También puede:
- Aumente el número de mujeres que son contratadas, lo que indica que el número de mujeres empleadas aumenta a medida que mejora la transparencia en la remuneración por género.
- Aumentar el número de empleadas que están siendo promovidas desde la parte inferior de la jerarquía a cargos más altos.
- Bajan las facturas salariales generales de las empresas, en gran medida frenando el crecimiento de los salarios masculinos.
Nuestros resultados mostraron que, de 2003 a 2008, la brecha salarial de género en las empresas de informes obligatorios se redujo en un 7%, del 18,9% al 17,5%, mientras que la brecha en las empresas de control se mantuvo estable en el 18,9%. Estos hallazgos sugieren que, de hecho, los gobiernos pueden tomar medidas efectivas para abordar las disparidades salariales de género al obligar a las empresas a proporcionar datos que muestren discrepancias en el pago por género.
Sin embargo, la transparencia salarial no es gratuita.
La remuneración de todos los empleados aumentó durante el período de nuestro estudio, pero los salarios de los hombres que trabajaban en empresas de informes obligatorios aumentaron en menos que los del grupo de control.
Además, las empresas de informes obligatorios en nuestro estudio experimentaron una disminución significativa del 2,5% en la productividad en relación con el grupo de control. Sin embargo, al final de nuestro período de estudio, las facturas salariales generales de las empresas de informes obligatorios eran un 2,8% más bajas que las de las empresas de control. Por lo tanto, la disminución de la productividad se compensa completamente con el costo salarial ahorrado y no encontramos que el aumento de la transparencia afecte el ingreso neto de las empresas. Las empresas preocupadas por el impacto negativo de estas nuevas leyes en sus ganancias no parecen tener motivos para temer.
Creando un lugar de trabajo más equitativo.
También encontramos que la ley tuvo otros efectos beneficiosos sobre la equidad. Tuvo un mayor impacto en los salarios de los empleados de nivel bajo e intermedio y no tuvo un efecto significativo en el desempeño salarial de los gerentes en lo más alto de la jerarquía corporativa. Por ejemplo, las empleadas de bajo nivel en las empresas que informaron sobre su brecha salarial de género también tenían más probabilidades de ser promovidas a niveles más altos después de la aprobación de la ley.
Además, las compañías de informes obligatorios contrataron a un 5% más de mujeres en los niveles de jerarquía intermedia y inferior que las empresas de control, lo que sugiere que las empresas pueden atraer a más empleadas en puestos donde ofrecen una compensación más justa.
Si bien no observamos un cambio estadísticamente significativo en las tasas de abandono de los empleados masculinos o femeninos, hubo un número ligeramente mayor de abandonos de las mujeres de alto nivel, una indicación de que las mujeres pueden tener más probabilidades de abandonar las posiciones donde no hay ajuste en Pagar para cerrar la brecha de género.
También notamos algunos mecanismos específicos en juego que mejoraron aún más las mejoras de la brecha salarial. Primero, notamos que la mejora en la brecha salarial era más frecuente en las empresas donde los gerentes varones tenían más hijas que hijos. En estas compañías, los salarios femeninos aumentaron un 5% más que el resto del grupo de informes obligatorios, lo que redujo la brecha salarial de género en un 2,4% adicional. Un apoyo adicional para un argumento en otra parte de que los hombres con diversas vidas en el hogar son más progresivos en cuanto a la diversidad la igualdad en el lugar de trabajo. Segundo, las industrias que tenían mayores disparidades salariales entre hombres y mujeres antes de que se introdujeran las leyes vieron una mayor reducción de la brecha salarial de género.
Dos factores hacen que sea particularmente notable que esta reforma haya tenido un impacto en la reducción de la brecha salarial de género: en primer lugar, la reforma se diluyó de su estado original propuesto debido a las preocupaciones de la industria. Y segundo, Dinamarca tenía un sólido historial de apoyo a las mujeres en la fuerza laboral incluso antes de la reforma.
Por estas razones, creemos que una reforma obligatoria de la transparencia salarial que abarque a todas las empresas proporcionaría una reducción aún mayor en la brecha salarial de género, al igual que las reformas en otros países menos igualitarios.
Y, de hecho, todos los países de la OCDE, donde el informe obligatorio por el gobierno sobre las discrepancias en el pago de género se ha convertido en un tema legislativo particularmente prominente, tienen una brecha salarial de género en favor de los hombres, en un promedio del 15,1%. A pesar de la atención de los gobiernos y los organismos reguladores en estas regiones, esta brecha se mantiene rápidamente y en algunos casos se está ampliando. La brecha salarial media entre géneros en los países de la OCDE oscila entre el 36,7% en Corea y el 3,4% en Luxemburgo.
Nuestra investigación sugiere que los esfuerzos de los gobiernos para abordar estas disparidades a través de la transparencia pueden ser efectivos y beneficiosos para las empresas y para sus empleadas.
Morten Bennedsen es profesora presidida por André y Rosalie Hoffmann en INSEAD y profesora Niels Bohr en la Universidad de Copenhague y el Centro de Investigación Económica y Política.
Elena Simintzi es profesora asistente de finanzas en la Escuela de Negocios Kenan-Flagler de la Universidad de Carolina del Norte y en el Centro de Investigación Económica y Política.
Margarita Tsoutsoura es profesora asociada de finanzas en la Universidad de Cornell y en la Oficina Nacional de Investigación Económica.
Daniel Wolfenzon es Stefan H. Robock, profesor de Finanzas y Economía en la Escuela de Negocios de Columbia y de la Oficina Nacional de Investigación Económica.
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