Cómo abrazar el cambio usando la inteligencia emocional
Por Kandi Wiens y Darin Rowell
Inteligencia emocional
Harvard Business Review
¿Alguna vez has reaccionado al cambio organizacional al poner los ojos en blanco y decirte silenciosamente, “Aquí vamos de nuevo”? ¿O al no decirle a los demás en voz baja, "¿No hemos probado esto antes?"
Los cambios en el trabajo pueden ser emocionalmente intensos, provocando confusión, miedo, ansiedad, frustración e impotencia. Los expertos incluso han dicho que la experiencia de pasar por un cambio en el trabajo puede imitar a la de las personas que sufren de dolor por la pérdida de un ser querido. Debido a que el cambio puede ser tan agotador física y emocionalmente, a menudo conduce al agotamiento y pone en movimiento un ciclo insidioso que conduce a una mayor resistencia al cambio.
Nadie quiere ser un obstáculo para el cambio, resistiendo instintivamente cualquier nueva iniciativa o esfuerzo. No es bueno para usted, su carrera o su organización. Mejorar su adaptabilidad, una competencia de inteligencia emocional crítica, es clave para romper este ciclo. Afortunadamente, esta es una habilidad que se puede aprender. De hecho, en nuestro trabajo como entrenadores, a menudo es una prioridad para nuestros clientes. Están cansados de sentirse frustrados y enojados por los cambios en el trabajo, y quieren ser vistos como adaptables en lugar de resistentes.
La próxima vez que su organización introduzca un gran cambio, considere estas cuatro estrategias de inteligencia emocional para ayudarlo a aceptar el cambio en lugar de prepararse para ello:
Identifica la fuente de tu resistencia. Comprender las razones subyacentes de su resistencia requiere un alto nivel de autoconciencia. Por ejemplo, si te resistes porque te preocupa que el cambio te haga parecer incompetente, puedes crear un plan de aprendizaje para las nuevas habilidades que necesitarás para tener éxito. O, si le preocupa que el cambio interfiera con su autonomía, puede preguntar a las personas que lideran el esfuerzo cómo puede involucrarse en el proceso. Incluso si no le gusta la dirección en la que se está moviendo la organización, participar en la implementación puede ayudarlo a recuperar la sensación de control y reducir su necesidad de resistir.
Cuestiona la base de tu respuesta emocional. Nuestras reacciones emocionales al cambio a menudo reflejan nuestras interpretaciones, o "historias", que nos convencemos de que somos verdaderas. En realidad, nuestras historias son a menudo subconscientes y rara vez en línea con la realidad. Pregúntese: ¿Cuál es mi principal emoción asociada con este cambio? ¿Es miedo, ira, frustración? Una vez que identifiques la emoción, pregunta de qué se trata. ¿Qué creo que sea verdad que me hace enojar / temer / frustrar? Este tipo de preguntas ayuda a iluminar las historias que impulsan nuestras emociones e influyen en nuestras percepciones.
Como ejemplo, un alto ejecutivo de la industria del transporte identificó su intensa reacción emocional como enojo. Mientras continuaba cuestionando la base de su ira, descubrió una historia subyacente: era impotente y víctima de la inminente iniciativa de cambio. Con esta nueva conciencia, fue capaz de separar su reacción emocional y su "historia" de los eventos reales. Esto le permitió identificar varias opciones para asumir nuevas responsabilidades de liderazgo para un aspecto importante de la iniciativa de cambio. Con estas nuevas oportunidades para recuperar su poder, su mentalidad pasó de pensar que los cambios le estaban sucediendo, a centrarse en cómo podría asumir un papel de liderazgo que crearía nuevas oportunidades tanto para su carrera como para la organización.
Sea dueño de su parte en la situación. No siempre es fácil adivinar el papel que jugamos en crear una situación negativa. Una persona consciente de sí misma reflexiona sobre cómo sus actitudes y comportamientos contribuyen a su experiencia del cambio. Por ejemplo, supongamos que te has dado cuenta de que te estás volviendo cada vez más tenso y más inmediato cada vez que escuchas un nuevo cambio. La práctica de la atención plena le permitirá examinar sus sentimientos y cómo afectan su actitud. Cualquier negatividad o pesimismo afectará su comportamiento, rendimiento y bienestar (y no de una buena manera). Al reflexionar sobre cómo su reacción inicial contribuye a una cadena negativa de eventos, será más fácil ajustar su actitud para ser más abiertos a considerar nuevas perspectivas, que en última instancia cambiarán la forma en que reacciona ante todo.
Aumente su perspectiva positiva: las cosas pueden parecer un poco sombrías cuando no está de acuerdo con un nuevo cambio, pero los estudios muestran que tener una perspectiva positiva puede abrirnos a nuevas posibilidades y ser más receptivo al cambio. Hacerte algunas preguntas simples te ayudará a pensar de manera más optimista. Primero, pregúntate, ¿dónde están las oportunidades con este cambio? Y luego, ¿cómo estas oportunidades me ayudarán a mí y a otros?
Por ejemplo, uno de nuestros clientes recientemente pasó por un importante cambio organizativo. Durante los últimos 18 meses, había liderado el cambio y la venta de una división para su antigua empresa y acababa de aceptar un nuevo cargo como presidente en una nueva firma. Sabía que esto no era algo que hubiera podido hacer unos años antes. Pero había trabajado duro para pasar de ser un "solucionador de problemas" a un "buscador de oportunidades". Explicó cómo nuestro trabajo en conjunto lo preparó: "Siempre estaba jugando a la defensa, concentrándome en cómo minimizar nuestra exposición o pérdidas en cualquier situación. Cuando comenzamos a cambiar mi enfoque de cómo minimizar las pérdidas para encontrar oportunidades, todo cambió. Pasé de jugar defensa a ofensiva. Comencé a ver oportunidades que antes eran invisibles para mí. Ahora, está cableado en mi forma de pensar".
La capacidad de adaptarse rápida y fácilmente al cambio es a menudo una ventaja competitiva para un líder. La próxima vez que sientas que te estás resistiendo, usa los cuatro enfoques anteriores para generar impulso y energía psicológica para ti y para los demás. Tome la decisión intencional no solo de aceptar el cambio, sino de impulsarlo positivamente hacia adelante.
Kandi Wiens, Ed.D. es miembro de la facultad de la Escuela Superior de Educación de la Universidad de Pennsylvania en el Programa de Doctorado Ejecutivo de PennCLO y del Programa de Maestría en Educación Médica de Penn. También es asesora ejecutiva, oradora nacional y consultora de cambio organizacional.
Darin Rowell, Ed.D. es el fundador y socio gerente de FrontierX.Global. Su trabajo se centra en proporcionar recursos y herramientas para ayudar a los ejecutivos a acelerar el éxito en entornos complejos. Vive con su esposa y dos hijos en Centroamérica.
Inteligencia emocional
Harvard Business Review
¿Alguna vez has reaccionado al cambio organizacional al poner los ojos en blanco y decirte silenciosamente, “Aquí vamos de nuevo”? ¿O al no decirle a los demás en voz baja, "¿No hemos probado esto antes?"
Los cambios en el trabajo pueden ser emocionalmente intensos, provocando confusión, miedo, ansiedad, frustración e impotencia. Los expertos incluso han dicho que la experiencia de pasar por un cambio en el trabajo puede imitar a la de las personas que sufren de dolor por la pérdida de un ser querido. Debido a que el cambio puede ser tan agotador física y emocionalmente, a menudo conduce al agotamiento y pone en movimiento un ciclo insidioso que conduce a una mayor resistencia al cambio.
Nadie quiere ser un obstáculo para el cambio, resistiendo instintivamente cualquier nueva iniciativa o esfuerzo. No es bueno para usted, su carrera o su organización. Mejorar su adaptabilidad, una competencia de inteligencia emocional crítica, es clave para romper este ciclo. Afortunadamente, esta es una habilidad que se puede aprender. De hecho, en nuestro trabajo como entrenadores, a menudo es una prioridad para nuestros clientes. Están cansados de sentirse frustrados y enojados por los cambios en el trabajo, y quieren ser vistos como adaptables en lugar de resistentes.
La próxima vez que su organización introduzca un gran cambio, considere estas cuatro estrategias de inteligencia emocional para ayudarlo a aceptar el cambio en lugar de prepararse para ello:
Identifica la fuente de tu resistencia. Comprender las razones subyacentes de su resistencia requiere un alto nivel de autoconciencia. Por ejemplo, si te resistes porque te preocupa que el cambio te haga parecer incompetente, puedes crear un plan de aprendizaje para las nuevas habilidades que necesitarás para tener éxito. O, si le preocupa que el cambio interfiera con su autonomía, puede preguntar a las personas que lideran el esfuerzo cómo puede involucrarse en el proceso. Incluso si no le gusta la dirección en la que se está moviendo la organización, participar en la implementación puede ayudarlo a recuperar la sensación de control y reducir su necesidad de resistir.
Cuestiona la base de tu respuesta emocional. Nuestras reacciones emocionales al cambio a menudo reflejan nuestras interpretaciones, o "historias", que nos convencemos de que somos verdaderas. En realidad, nuestras historias son a menudo subconscientes y rara vez en línea con la realidad. Pregúntese: ¿Cuál es mi principal emoción asociada con este cambio? ¿Es miedo, ira, frustración? Una vez que identifiques la emoción, pregunta de qué se trata. ¿Qué creo que sea verdad que me hace enojar / temer / frustrar? Este tipo de preguntas ayuda a iluminar las historias que impulsan nuestras emociones e influyen en nuestras percepciones.
Como ejemplo, un alto ejecutivo de la industria del transporte identificó su intensa reacción emocional como enojo. Mientras continuaba cuestionando la base de su ira, descubrió una historia subyacente: era impotente y víctima de la inminente iniciativa de cambio. Con esta nueva conciencia, fue capaz de separar su reacción emocional y su "historia" de los eventos reales. Esto le permitió identificar varias opciones para asumir nuevas responsabilidades de liderazgo para un aspecto importante de la iniciativa de cambio. Con estas nuevas oportunidades para recuperar su poder, su mentalidad pasó de pensar que los cambios le estaban sucediendo, a centrarse en cómo podría asumir un papel de liderazgo que crearía nuevas oportunidades tanto para su carrera como para la organización.
Sea dueño de su parte en la situación. No siempre es fácil adivinar el papel que jugamos en crear una situación negativa. Una persona consciente de sí misma reflexiona sobre cómo sus actitudes y comportamientos contribuyen a su experiencia del cambio. Por ejemplo, supongamos que te has dado cuenta de que te estás volviendo cada vez más tenso y más inmediato cada vez que escuchas un nuevo cambio. La práctica de la atención plena le permitirá examinar sus sentimientos y cómo afectan su actitud. Cualquier negatividad o pesimismo afectará su comportamiento, rendimiento y bienestar (y no de una buena manera). Al reflexionar sobre cómo su reacción inicial contribuye a una cadena negativa de eventos, será más fácil ajustar su actitud para ser más abiertos a considerar nuevas perspectivas, que en última instancia cambiarán la forma en que reacciona ante todo.
Aumente su perspectiva positiva: las cosas pueden parecer un poco sombrías cuando no está de acuerdo con un nuevo cambio, pero los estudios muestran que tener una perspectiva positiva puede abrirnos a nuevas posibilidades y ser más receptivo al cambio. Hacerte algunas preguntas simples te ayudará a pensar de manera más optimista. Primero, pregúntate, ¿dónde están las oportunidades con este cambio? Y luego, ¿cómo estas oportunidades me ayudarán a mí y a otros?
Por ejemplo, uno de nuestros clientes recientemente pasó por un importante cambio organizativo. Durante los últimos 18 meses, había liderado el cambio y la venta de una división para su antigua empresa y acababa de aceptar un nuevo cargo como presidente en una nueva firma. Sabía que esto no era algo que hubiera podido hacer unos años antes. Pero había trabajado duro para pasar de ser un "solucionador de problemas" a un "buscador de oportunidades". Explicó cómo nuestro trabajo en conjunto lo preparó: "Siempre estaba jugando a la defensa, concentrándome en cómo minimizar nuestra exposición o pérdidas en cualquier situación. Cuando comenzamos a cambiar mi enfoque de cómo minimizar las pérdidas para encontrar oportunidades, todo cambió. Pasé de jugar defensa a ofensiva. Comencé a ver oportunidades que antes eran invisibles para mí. Ahora, está cableado en mi forma de pensar".
La capacidad de adaptarse rápida y fácilmente al cambio es a menudo una ventaja competitiva para un líder. La próxima vez que sientas que te estás resistiendo, usa los cuatro enfoques anteriores para generar impulso y energía psicológica para ti y para los demás. Tome la decisión intencional no solo de aceptar el cambio, sino de impulsarlo positivamente hacia adelante.
Kandi Wiens, Ed.D. es miembro de la facultad de la Escuela Superior de Educación de la Universidad de Pennsylvania en el Programa de Doctorado Ejecutivo de PennCLO y del Programa de Maestría en Educación Médica de Penn. También es asesora ejecutiva, oradora nacional y consultora de cambio organizacional.
Darin Rowell, Ed.D. es el fundador y socio gerente de FrontierX.Global. Su trabajo se centra en proporcionar recursos y herramientas para ayudar a los ejecutivos a acelerar el éxito en entornos complejos. Vive con su esposa y dos hijos en Centroamérica.
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