Cómo avanzar en su carrera cuando su jefe no ayuda
Por Kristi Hedges
Harvard Business Review
Redes
Hace poco moderé un panel en una conferencia y le pedí al grupo de ejecutivos exitosos que describieran a alguien que ha sido instrumental en sus carreras. Dos panelistas saltaron ansiosamente con historias de jefes que los habían guiado, animado y les habían abierto las puertas. Luego, vacilante al principio, la última persona compartió una experiencia muy diferente.
Se lamentaba de que nunca había tenido la suerte de trabajar para alguien así, y en ocasiones sentía que la falta de un jefe efectivo era un descarrilamiento profesional, incluso un fracaso personal. En un momento dado, ella había trabajado para un líder que había comenzado a entrenarla, pero luego fue reemplazada por alguien con tal falta de conocimiento político que aprendió a hacer exactamente lo contrario de lo que aconsejaba. Eventualmente, descubrió que en vez de esperar a un jefe que pudiera abogar por ella, tenía que crear una solución alternativa.
Mientras ella hablaba noté cuantas personas en la audiencia asentían con la cabeza, y después se vio inundada de preguntas.
Un patrocinador puede ser invaluable para ayudarlo a alcanzar sus objetivos profesionales y avanzar en una organización. El primer lugar en el que todos buscamos un defensor es nuestro jefe inmediato, la persona más cercana a nuestro trabajo. Un buen defensor ofrece asesoramiento y tutoría, al tiempo que arroja luz sobre nuestro potencial, revelando capacidades que tal vez no sepamos que tenemos. Tomamos prestada la confianza de un abogado en nosotros hasta que lo adoptemos completamente nosotros mismos. Uno de los panelistas contó una historia de cómo su jefe lo había impresionado al sugerirle un trabajo antes de que estuviera listo. Lo tomó, y con la guía cercana de su jefe, aprendió a medida que avanzaba.
También sirven como modelos a seguir, lo que nos permite ver cómo podemos lograr lo que han hecho. (Esta es una razón por la cual la representación es tan crítica para cambiar los desequilibrios de género y raciales en las empresas).
Pero en mi experiencia, tener un defensor que apoya la carrera es un hallazgo poco común en nuestros gerentes directos. Los supervisores a menudo carecen de habilidades de desarrollo de personas o influencia organizacional. O son demasiado protectores de su propio estado para arriesgarse a elevar a alguien más.
Entonces, ¿qué debes hacer si no eres uno de los afortunados con un jefe poderoso que te apoya? Primero, debes saber que estás en buena compañía: el campo de juego no es tan desigual como puedes pensar. Segundo, use el siguiente consejo para encontrar lo que no tiene en su jefe.
Crea un equipo de defensa. En lugar de tener una persona en su esquina, considere armar un equipo de personas que puedan ayudarlo a avanzar en su carrera. Piense ampliamente en niveles y funciones, tanto dentro como fuera de su organización. Busque personas cuyas carreras estén más avanzadas que las suyas y cuyo estilo o logros admire. Puede ayudar a escribir las cualidades que desea desarrollar y combinarlas con una lista de personas que las exhiben.
Una forma elegante de acercarse a un posible defensor es pedir consejo. En lugar de mostrar inadecuación, pedir consejo hace que las personas parezcan más creíbles, según una investigación de Harvard Business School y Wharton School. Además, cuando las personas brindan consejos, se vuelven a invertir en él y, por lo tanto, en usted. Esto no tiene que ser formal, y de hecho sus defensores pueden no saber que así es como los ven.
Ser obligado a reunir un grupo de asesores en lugar de tener un gran jefe puede ser una ventaja. Si eres demasiado dependiente de una persona, es posible que no establezcas una red resistente y termines en el abismo corporativo si tu jefe abandona la empresa. Además, aunque tener su marca vinculada a un líder es un activo cuando las acciones de ese líder están subiendo, si el líder cae en desgracia, esa cercanía puede crear un golpe de reputación.
Prioriza la visibilidad. Sin que su jefe lo ponga frente a las partes interesadas, necesita encontrar su propia plataforma. Busque proyectos interfuncionales o internos que involucrarán o serán informados a las partes interesadas. Si no existe, proponga un proyecto que se alinee con los valores corporativos o visión o que resuelva una necesidad declarada.
Por ejemplo, un cliente mío se ofreció como voluntario para comenzar un grupo de trabajo de diversidad e inclusión para determinar por qué la empresa no estaba atrayendo talento diverso por encima del nivel de gerente, a pesar de ser una prioridad corporativa establecida. Ella utilizó su liderazgo y habilidades estratégicas para conducir el proceso y presentó los hallazgos del equipo al equipo ejecutivo. El CEO creó una VP de rol de diversidad y la promovió a ella.
Encuentra los influenciadores y ofrece ayuda. En todas las organizaciones hay centros de influencia, algunos de los cuales pueden no corresponderse con el poder posicional. Piense, por ejemplo, en la influencia de un asesor estratégico que se retira del equipo ejecutivo o del antiguo asistente del CEO.
El profesor de Babson College, Rob Cross, aconseja dibujar mapas de cómo las personas están conectadas para mostrar esferas de influencia en la organización, prestando especial atención a aquellos con un gran número de conexiones. Su investigación muestra cómo los nuevos empleados pueden tener éxito sin un mentor formal mediante el desarrollo de relaciones productivas con los principales líderes de opinión.
Cuando determine quiénes son los influyentes en su trabajo, hágase útil para ellos. Mira lo que puedes ofrecerles en lugar de solo lo que pueden darte. Contribuya a sus esfuerzos sin esperar un retorno a corto plazo. Confíe en el beneficio a largo plazo de la relación. Ser un dador, como lo llama el profesor de Wharton Adam Grant, a menudo es mucho más beneficioso y efectivo que ser solo un tomador.
Use presión exterior positiva. Construir su estado fuera de la organización a menudo puede ganar visibilidad dentro de ella. Los líderes corporativos se dan cuenta de quién es visible para los clientes, las partes interesadas y la industria en general. Los profesionales de cualquier nivel pueden construir una plataforma sólida que tenga un alcance mayor de lo que su posición podría indicar.
Elija una forma de hacer esto que sea realmente interesante para usted. Puede decidir unirse a una asociación de la industria y trabajar para mantener una posición de liderazgo allí. Puede crear seguidores en las redes sociales al demostrar experiencia y relacionarse con pensadores conocidos en su campo. Los departamentos corporativos de relaciones públicas suelen estar ansiosos por que los empleados aporten ideas y estén disponibles para entrevistas con los medios o presentaciones de artículos. Pregúntele al equipo de relaciones públicas cómo puede ayudarlo mejor en sus objetivos, y haga un seguimiento de lo que sugieren. Traer ideas sobre sus intereses y experiencia, y alimentar continuamente al equipo de relaciones públicas con temas interesantes, puede convertirlo en un recurso recurrente.
Imagine que un cliente le dice a su liderazgo que una de las razones por las que seleccionó su empresa fue debido a un artículo que escribió sobre las tendencias de la industria. Este no es un concepto descabellado: he escuchado que los clientes incluyen el reconocimiento de la industria como un factor importante al evaluar a los miembros del equipo. Es difícil que incluso el mejor reconocimiento interno coincida con la validación externa.
Si tiene la opción, no cabe duda de que encontrar un jefe de apoyo con influencia es un beneficio directo para su carrera. Pero incluso eso puede no ser suficiente. Las empresas son dinámicas, y tener otras formas de abogar por usted mismo, o hacer que otros lo hagan, es un enfoque más sostenible. Crear una variedad de seguidores que puedan ayudarlo a crecer de diversas maneras puede ser la mejor ventaja que pueda tener.
Kristi Hedges es una entrenadora de liderazgo sénior que se especializa en comunicaciones ejecutivas y es autora de The Inspiration Code: Cómo los mejores líderes energizan a las personas todos los días y el poder de la presencia: descubra su potencial para influir y comprometer a otros. Es presidenta de The Hedges Company y miembro de la facultad del Instituto de Liderazgo Transformacional de la Universidad de Georgetown.
Harvard Business Review
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Hace poco moderé un panel en una conferencia y le pedí al grupo de ejecutivos exitosos que describieran a alguien que ha sido instrumental en sus carreras. Dos panelistas saltaron ansiosamente con historias de jefes que los habían guiado, animado y les habían abierto las puertas. Luego, vacilante al principio, la última persona compartió una experiencia muy diferente.
Se lamentaba de que nunca había tenido la suerte de trabajar para alguien así, y en ocasiones sentía que la falta de un jefe efectivo era un descarrilamiento profesional, incluso un fracaso personal. En un momento dado, ella había trabajado para un líder que había comenzado a entrenarla, pero luego fue reemplazada por alguien con tal falta de conocimiento político que aprendió a hacer exactamente lo contrario de lo que aconsejaba. Eventualmente, descubrió que en vez de esperar a un jefe que pudiera abogar por ella, tenía que crear una solución alternativa.
Mientras ella hablaba noté cuantas personas en la audiencia asentían con la cabeza, y después se vio inundada de preguntas.
Un patrocinador puede ser invaluable para ayudarlo a alcanzar sus objetivos profesionales y avanzar en una organización. El primer lugar en el que todos buscamos un defensor es nuestro jefe inmediato, la persona más cercana a nuestro trabajo. Un buen defensor ofrece asesoramiento y tutoría, al tiempo que arroja luz sobre nuestro potencial, revelando capacidades que tal vez no sepamos que tenemos. Tomamos prestada la confianza de un abogado en nosotros hasta que lo adoptemos completamente nosotros mismos. Uno de los panelistas contó una historia de cómo su jefe lo había impresionado al sugerirle un trabajo antes de que estuviera listo. Lo tomó, y con la guía cercana de su jefe, aprendió a medida que avanzaba.
También sirven como modelos a seguir, lo que nos permite ver cómo podemos lograr lo que han hecho. (Esta es una razón por la cual la representación es tan crítica para cambiar los desequilibrios de género y raciales en las empresas).
Pero en mi experiencia, tener un defensor que apoya la carrera es un hallazgo poco común en nuestros gerentes directos. Los supervisores a menudo carecen de habilidades de desarrollo de personas o influencia organizacional. O son demasiado protectores de su propio estado para arriesgarse a elevar a alguien más.
Entonces, ¿qué debes hacer si no eres uno de los afortunados con un jefe poderoso que te apoya? Primero, debes saber que estás en buena compañía: el campo de juego no es tan desigual como puedes pensar. Segundo, use el siguiente consejo para encontrar lo que no tiene en su jefe.
Crea un equipo de defensa. En lugar de tener una persona en su esquina, considere armar un equipo de personas que puedan ayudarlo a avanzar en su carrera. Piense ampliamente en niveles y funciones, tanto dentro como fuera de su organización. Busque personas cuyas carreras estén más avanzadas que las suyas y cuyo estilo o logros admire. Puede ayudar a escribir las cualidades que desea desarrollar y combinarlas con una lista de personas que las exhiben.
Una forma elegante de acercarse a un posible defensor es pedir consejo. En lugar de mostrar inadecuación, pedir consejo hace que las personas parezcan más creíbles, según una investigación de Harvard Business School y Wharton School. Además, cuando las personas brindan consejos, se vuelven a invertir en él y, por lo tanto, en usted. Esto no tiene que ser formal, y de hecho sus defensores pueden no saber que así es como los ven.
Ser obligado a reunir un grupo de asesores en lugar de tener un gran jefe puede ser una ventaja. Si eres demasiado dependiente de una persona, es posible que no establezcas una red resistente y termines en el abismo corporativo si tu jefe abandona la empresa. Además, aunque tener su marca vinculada a un líder es un activo cuando las acciones de ese líder están subiendo, si el líder cae en desgracia, esa cercanía puede crear un golpe de reputación.
Prioriza la visibilidad. Sin que su jefe lo ponga frente a las partes interesadas, necesita encontrar su propia plataforma. Busque proyectos interfuncionales o internos que involucrarán o serán informados a las partes interesadas. Si no existe, proponga un proyecto que se alinee con los valores corporativos o visión o que resuelva una necesidad declarada.
Por ejemplo, un cliente mío se ofreció como voluntario para comenzar un grupo de trabajo de diversidad e inclusión para determinar por qué la empresa no estaba atrayendo talento diverso por encima del nivel de gerente, a pesar de ser una prioridad corporativa establecida. Ella utilizó su liderazgo y habilidades estratégicas para conducir el proceso y presentó los hallazgos del equipo al equipo ejecutivo. El CEO creó una VP de rol de diversidad y la promovió a ella.
Encuentra los influenciadores y ofrece ayuda. En todas las organizaciones hay centros de influencia, algunos de los cuales pueden no corresponderse con el poder posicional. Piense, por ejemplo, en la influencia de un asesor estratégico que se retira del equipo ejecutivo o del antiguo asistente del CEO.
El profesor de Babson College, Rob Cross, aconseja dibujar mapas de cómo las personas están conectadas para mostrar esferas de influencia en la organización, prestando especial atención a aquellos con un gran número de conexiones. Su investigación muestra cómo los nuevos empleados pueden tener éxito sin un mentor formal mediante el desarrollo de relaciones productivas con los principales líderes de opinión.
Cuando determine quiénes son los influyentes en su trabajo, hágase útil para ellos. Mira lo que puedes ofrecerles en lugar de solo lo que pueden darte. Contribuya a sus esfuerzos sin esperar un retorno a corto plazo. Confíe en el beneficio a largo plazo de la relación. Ser un dador, como lo llama el profesor de Wharton Adam Grant, a menudo es mucho más beneficioso y efectivo que ser solo un tomador.
Use presión exterior positiva. Construir su estado fuera de la organización a menudo puede ganar visibilidad dentro de ella. Los líderes corporativos se dan cuenta de quién es visible para los clientes, las partes interesadas y la industria en general. Los profesionales de cualquier nivel pueden construir una plataforma sólida que tenga un alcance mayor de lo que su posición podría indicar.
Elija una forma de hacer esto que sea realmente interesante para usted. Puede decidir unirse a una asociación de la industria y trabajar para mantener una posición de liderazgo allí. Puede crear seguidores en las redes sociales al demostrar experiencia y relacionarse con pensadores conocidos en su campo. Los departamentos corporativos de relaciones públicas suelen estar ansiosos por que los empleados aporten ideas y estén disponibles para entrevistas con los medios o presentaciones de artículos. Pregúntele al equipo de relaciones públicas cómo puede ayudarlo mejor en sus objetivos, y haga un seguimiento de lo que sugieren. Traer ideas sobre sus intereses y experiencia, y alimentar continuamente al equipo de relaciones públicas con temas interesantes, puede convertirlo en un recurso recurrente.
Imagine que un cliente le dice a su liderazgo que una de las razones por las que seleccionó su empresa fue debido a un artículo que escribió sobre las tendencias de la industria. Este no es un concepto descabellado: he escuchado que los clientes incluyen el reconocimiento de la industria como un factor importante al evaluar a los miembros del equipo. Es difícil que incluso el mejor reconocimiento interno coincida con la validación externa.
Si tiene la opción, no cabe duda de que encontrar un jefe de apoyo con influencia es un beneficio directo para su carrera. Pero incluso eso puede no ser suficiente. Las empresas son dinámicas, y tener otras formas de abogar por usted mismo, o hacer que otros lo hagan, es un enfoque más sostenible. Crear una variedad de seguidores que puedan ayudarlo a crecer de diversas maneras puede ser la mejor ventaja que pueda tener.
Kristi Hedges es una entrenadora de liderazgo sénior que se especializa en comunicaciones ejecutivas y es autora de The Inspiration Code: Cómo los mejores líderes energizan a las personas todos los días y el poder de la presencia: descubra su potencial para influir y comprometer a otros. Es presidenta de The Hedges Company y miembro de la facultad del Instituto de Liderazgo Transformacional de la Universidad de Georgetown.
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