Para reducir el agotamiento en su equipo, otorgue a las personas un sentido de control
Por Andrew D. Wittman
Harvard Business Review
Retención de empleados
No hay duda o debate de que los niveles de estrés en el lugar de trabajo están en niveles críticos y están en aumento. El American Institute of Stress (AIS) revela que el 80% de nosotros siente estrés en el trabajo y casi la mitad dice que necesita ayuda para controlar el estrés. La encuesta de StressPulse realizada por ComPsych, un proveedor del Programa de Asistencia al Empleado (EAP), muestra que las causas principales de ese estrés son: 1) carga de trabajo (36%); 2) problemas de personas (31%); 3) equilibrar vidas profesionales y personales (20%); y 4) seguridad laboral (8%).
La dinámica del equipo también es un gran problema cuando se trata de estrés en el lugar de trabajo, en términos de la forma en que los equipos operan y cómo los miembros del equipo interactúan entre sí. Las estadísticas anteriores muestran que las dinámicas del equipo afectan directamente a un enorme 92% de lo que causa más estrés. Ser parte de un equipo puede ser un camino rápido hacia la decepción, la frustración y el agotamiento, especialmente cuando algunos miembros del equipo trabajan más que otros, cuando algunos llegan a tiempo y otros llegan tarde, cuando hay drama y tensión como resultado de los chismes y cuando los líderes de equipo tienen favoritos.
Los líderes de equipo deben estar conscientes de las sutilezas y las corrientes subterráneas que dominan la psique humana. Cada uno de nosotros viene a trabajar con un conjunto de expectativas. Los líderes de equipo esperan que los trabajadores lleguen a tiempo, hagan su trabajo, cumplan con los plazos, produzcan resultados y se lleven bien entre ellos. Según los datos de AIS anteriores, los miembros del equipo esperan que las cargas de trabajo se asignen por igual, que sean tratadas con respeto y que la empresa comprenda que también tienen vidas personales. Tanto los líderes de equipo como los trabajadores tienden a sentirse frustrados, estresados e incluso agotados cuando estas expectativas no se cumplen.
El AIS abre su informe de estrés en el lugar de trabajo diciendo: "Aumento de los niveles de estrés laboral según lo evaluado por la percepción de tener poco control pero se ha demostrado que muchas demandas se asocian con mayores tasas de ataque cardíaco, hipertensión y otros trastornos". Por lo tanto, deben tomarse el tiempo para reunir a sus equipos y crear colectivamente un conjunto de acuerdos que formen una carta de trabajo en equipo. Las expectativas poco claras y, por lo tanto, a menudo no cumplidas, preparan a los equipos para el fracaso. Los acuerdos, por otro lado, preparan al equipo para el éxito, el cumplimiento y, lo que es más importante, una sensación de control.
Cuando hablo con audiencias corporativas de todo el país, les pido a las personas que nos den su definición personal del estrés. Sin lugar a dudas, las más de 10.000 respuestas que he recibido contienen algún hilo relacionado con la falta de control. Tomando el tiempo y haciendo un esfuerzo para forjar una carta escrita basada en acuerdos recíprocos, si nada más, crea una percepción de cierta apariencia de control. El simple acto de solicitar la participación de los miembros del equipo reduce los niveles de estrés, dándoles la sensación de que, al menos, se escuchan. Esto también conduce a la aceptación del equipo, la propiedad y la sensación de responsabilidad por el rendimiento y el bienestar del equipo.
La carta debe incluir estos principios fundacionales básicos:
Operar desde un conjunto de expectativas es sin duda el camino de menor resistencia en el frente, pero a la larga, ese enfoque engendra cantidades masivas de decepción, frustración, estrés y agotamiento posterior. Forjar acuerdos juntos requiere coraje, tiempo y esfuerzo; sin embargo, los resultados son un equipo de alto rendimiento que prospera, especialmente bajo presión. Un equipo comprometido con la resolución de conflictos en lugar de escalarlo puede florecer en un clima que derrota los efectos negativos del estrés y elimina el agotamiento.
Andrew D. Wittman es fundador del Centro de Entrenamiento de Resistencia Mental, una consultora de liderazgo especializada en rendimiento máximo, dinámica de equipo y resolución de conflictos en el lugar de trabajo. Es veterano de combate de infantería del Cuerpo de Marines de EE. UU. Y ex agente de policía, agente federal y agente especial de la Policía del Capitolio de EE. UU. Wittman dirigió los detalles de seguridad de Nancy Pelosi y ha protegido personalmente a Hillary Clinton, Tom Delay, Trent Lott, el rey Abdullah de Jordania, Benjamin Netanyahu de Israel y Sir Elton John. Es el autor de Ground Zero Leadership: CEO of You.
Harvard Business Review
Retención de empleados
No hay duda o debate de que los niveles de estrés en el lugar de trabajo están en niveles críticos y están en aumento. El American Institute of Stress (AIS) revela que el 80% de nosotros siente estrés en el trabajo y casi la mitad dice que necesita ayuda para controlar el estrés. La encuesta de StressPulse realizada por ComPsych, un proveedor del Programa de Asistencia al Empleado (EAP), muestra que las causas principales de ese estrés son: 1) carga de trabajo (36%); 2) problemas de personas (31%); 3) equilibrar vidas profesionales y personales (20%); y 4) seguridad laboral (8%).
La dinámica del equipo también es un gran problema cuando se trata de estrés en el lugar de trabajo, en términos de la forma en que los equipos operan y cómo los miembros del equipo interactúan entre sí. Las estadísticas anteriores muestran que las dinámicas del equipo afectan directamente a un enorme 92% de lo que causa más estrés. Ser parte de un equipo puede ser un camino rápido hacia la decepción, la frustración y el agotamiento, especialmente cuando algunos miembros del equipo trabajan más que otros, cuando algunos llegan a tiempo y otros llegan tarde, cuando hay drama y tensión como resultado de los chismes y cuando los líderes de equipo tienen favoritos.
Los líderes de equipo deben estar conscientes de las sutilezas y las corrientes subterráneas que dominan la psique humana. Cada uno de nosotros viene a trabajar con un conjunto de expectativas. Los líderes de equipo esperan que los trabajadores lleguen a tiempo, hagan su trabajo, cumplan con los plazos, produzcan resultados y se lleven bien entre ellos. Según los datos de AIS anteriores, los miembros del equipo esperan que las cargas de trabajo se asignen por igual, que sean tratadas con respeto y que la empresa comprenda que también tienen vidas personales. Tanto los líderes de equipo como los trabajadores tienden a sentirse frustrados, estresados e incluso agotados cuando estas expectativas no se cumplen.
El AIS abre su informe de estrés en el lugar de trabajo diciendo: "Aumento de los niveles de estrés laboral según lo evaluado por la percepción de tener poco control pero se ha demostrado que muchas demandas se asocian con mayores tasas de ataque cardíaco, hipertensión y otros trastornos". Por lo tanto, deben tomarse el tiempo para reunir a sus equipos y crear colectivamente un conjunto de acuerdos que formen una carta de trabajo en equipo. Las expectativas poco claras y, por lo tanto, a menudo no cumplidas, preparan a los equipos para el fracaso. Los acuerdos, por otro lado, preparan al equipo para el éxito, el cumplimiento y, lo que es más importante, una sensación de control.
Cuando hablo con audiencias corporativas de todo el país, les pido a las personas que nos den su definición personal del estrés. Sin lugar a dudas, las más de 10.000 respuestas que he recibido contienen algún hilo relacionado con la falta de control. Tomando el tiempo y haciendo un esfuerzo para forjar una carta escrita basada en acuerdos recíprocos, si nada más, crea una percepción de cierta apariencia de control. El simple acto de solicitar la participación de los miembros del equipo reduce los niveles de estrés, dándoles la sensación de que, al menos, se escuchan. Esto también conduce a la aceptación del equipo, la propiedad y la sensación de responsabilidad por el rendimiento y el bienestar del equipo.
La carta debe incluir estos principios fundacionales básicos:
- Acepto llegar a tiempo, dándome cuenta de que el tiempo de todos es limitado y extremadamente valioso.
- Acepto mostrar respeto a todos los demás miembros del equipo y darles el beneficio de la duda.
- Estoy de acuerdo en hacer mi mejor esfuerzo para lograr cada tarea, la misión del equipo y nuestro propósito compartido.
- Acepto no participar en ningún chisme sobre los miembros de mi equipo y detenerlo si lo encuentro.
- Acepto comunicarme temprano y, a menudo, pertenecer a cualquier tiempo libre necesario para mi vida personal.
- Acepto manejar disputas, ofensas percibidas o conflictos con dignidad y profesionalismo.
Operar desde un conjunto de expectativas es sin duda el camino de menor resistencia en el frente, pero a la larga, ese enfoque engendra cantidades masivas de decepción, frustración, estrés y agotamiento posterior. Forjar acuerdos juntos requiere coraje, tiempo y esfuerzo; sin embargo, los resultados son un equipo de alto rendimiento que prospera, especialmente bajo presión. Un equipo comprometido con la resolución de conflictos en lugar de escalarlo puede florecer en un clima que derrota los efectos negativos del estrés y elimina el agotamiento.
Andrew D. Wittman es fundador del Centro de Entrenamiento de Resistencia Mental, una consultora de liderazgo especializada en rendimiento máximo, dinámica de equipo y resolución de conflictos en el lugar de trabajo. Es veterano de combate de infantería del Cuerpo de Marines de EE. UU. Y ex agente de policía, agente federal y agente especial de la Policía del Capitolio de EE. UU. Wittman dirigió los detalles de seguridad de Nancy Pelosi y ha protegido personalmente a Hillary Clinton, Tom Delay, Trent Lott, el rey Abdullah de Jordania, Benjamin Netanyahu de Israel y Sir Elton John. Es el autor de Ground Zero Leadership: CEO of You.
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