¿La llave a la vuelta de la sopa de Campbell? Civilidad
Por Christine Porath y Douglas R. Conant
Harvard Business Review
LIDERAZGO
Basado en nuestra experiencia e investigación combinadas -Doug como el ex CEO de Campbell Soup Company y Christine como profesor que ha investigado el liderazgo durante 20 años- hemos observado que la mejor manera de ganar verdaderamente los corazones y las mentes de la gente y generar enormes devoluciones para su organización y sus partes interesadas, es liderar con cortesía. Esto significa gastar un esfuerzo considerable reconociendo las contribuciones de las personas, escuchando mejor, respetando el tiempo de los demás y haciendo que la gente se sienta valorada.
Para algunos, liderar con civilidad puede ser intuitivo u obvio, pero es difícil de poner en práctica. Puesto que a menudo estamos siendo movidos a lo largo de un desfile perpetuo de tareas, proyectos y problemas, correos electrónicos, textos y crisis, a menudo perdemos de vista a las personas a quienes dirigimos.
Esto es lamentable, ya que priorizar la civilidad puede dar lugar a grandes beneficios. Aumenta el rendimiento y la creatividad; permite la detección temprana de errores y la iniciativa de tomar medidas correctivas; y reduce el agotamiento emocional. Por encima de todo, hace que los empleados se sientan respetados.
En una encuesta mundial de más de 20.000 empleados, Christine encontró que los empleados que se sienten respetados por sus líderes reportaron un 56% mejor salud y bienestar, 89% más disfrute y satisfacción, 92% más enfoque y priorización, 26% y un 55% más de compromiso. Ser tratado con respeto tenía un efecto más poderoso en los empleados que otros comportamientos de liderazgo más célebres, incluyendo reconocimiento y aprecio, comunicando una visión inspiradora, proporcionando retroalimentación útil - incluso oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo.
La investigación muestra que los empleados desesperadamente quieren sentirse respetados y valorados por sus líderes. Sin embargo, la mayoría de las personas encuestadas informaron que no reciben regularmente el respeto que buscan.
Cualquiera que sea su función de liderazgo en su empresa, puede comenzar a cerrar la brecha de respeto mediante la infusión de comportamientos más respetuosos en su perfil de trabajo. Puede acortar las reuniones en un esfuerzo por valorar el tiempo de las personas y escribir notas de agradecimiento personales por los trabajos bien realizados. Pero, con el fin de obtener los máximos beneficios, tendrá que hacer un esfuerzo concertado y continuo. No puede ser un proceso ad-hoc; la civilidad debe estar arraigada en todo lo que haces.
Basado en nuestra experiencia, hay tres cosas que usted debe hacer para tener éxito. Tendrá que establecer expectativas, identificar prácticas para dar vida a esas expectativas y luego medir y reforzar su iniciativa de civilidad.
Establecer expectativas
Cuando Doug asumió el cargo de CEO de Campbell Soup Company en 2001, la compañía acababa de perder la mitad de su valor de mercado, las ventas estaban disminuyendo, y la organización estaba recuperándose de una serie de despidos. El entorno era tan tóxico que un gerente de Gallup describió el compromiso de los empleados como "entre los peores [que había visto] entre los Fortune 500".
Una de las primeras cosas que Doug hizo para abordar el ambiente disfuncional y de bajo rendimiento fue establecer visiblemente las expectativas de cómo pretendía crear una cultura más civil basada en el respeto. Lo hizo inmediatamente trabajando con su equipo de liderazgo ejecutivo para crear The Campbell Promise, que declaró simplemente: "Campbell valorando a la gente. La gente valoraba a Campbell ". No fue por casualidad que lideró con" Campbell valorando a la gente ". Quería telegrafiar que estaba conscientemente poniendo a la gente en primer lugar.
Doug también apoyó esa promesa a la organización más amplia con un compromiso de 10 puntos con el liderazgo de alto nivel, que estableció votos claros y sucintos sobre cómo planeaba dirigir. En el corazón de la promesa era una garantía de que se comportaría con integridad y honor. Él compartió la promesa con los 350 primeros líderes en su primera reunión de liderazgo global como CEO. La primera promesa en la promesa fue: Te trataremos con respeto y dignidad. Estas palabras dieron el tono para cómo él intentó dar vuelta a la compañía alrededor y señaló al equipo de la dirección que un compromiso a la civilidad era crítico y urgente.
Estas acciones de establecimiento de expectativas proporcionaron una plataforma pública para construir una cultura orientada al desempeño y fueron cruciales para transformar la cultura.
Identificar prácticas
Aunque es poderoso nombrar públicamente una iniciativa de civilidad y establecer expectativas, es aún más importante llevar esas expectativas a la vida con las prácticas.
Las prácticas se pueden ver tanto en los momentos más pequeños como en los ajustes a gran escala de la cultura y el procedimiento de la empresa. La investigación de Christine confirma que incluso los comportamientos aparentemente pequeños, como reconocer a otros, agradecer a las personas, compartir crédito, escuchar atentamente, hacer preguntas humildemente o sonreír, pueden aumentar el rendimiento.
Para empezar, Doug y sus colegas hicieron "inspirar confianza" como su competencia de liderazgo número uno. Lo hicieron específico y claro para los gerentes: esperamos que usted construya la confianza con los empleados honrándolos, y valorándolos viviendo la promesa de Campbell.
Luego, identificaron prácticas y procesos para apoyar esta expectativa. Una de esas prácticas es lo que Doug llama "Declararse a Sí Mismo", que desarrolló como Presidente de Nabisco Foods Company y que todavía lo usa hoy en día. En la primera hora del primer día, Doug trabaja con un informe directo, les dice exactamente cómo piensa dirigir, lo que valora, sus pensamientos sobre su industria y su estilo de trabajo y comunicación. Este método elimina el misterio de las relaciones laborales y aumenta la transparencia y la rendición de cuentas.
La práctica también debe ser recíproca. En una reunión posterior, Doug siempre invita a la otra persona a compartir su propia filosofía personal, creencias y estilo de trabajo. La práctica muestra a los empleados que las relaciones de trabajo son importantes y dignas de tiempo y energía - y que la comprensión mutua se valora en el entorno de trabajo.
Las interacciones deben ser satisfactorias para ambas partes. En Campbell, Doug empezó a llamar a las interacciones diarias que tenía con los empleados, "puntos de contacto". Trabajando con su amigo íntimo y coautor final, Mette Norgaard, desarrolló un proceso de cuatro pasos para tratar con ellos de la manera más respetuosa y productiva : Listen, Frame, Advance, Ayuda. Primero escucha a la otra parte, enmarca lo que están diciendo para demostrar comprensión, aprovecha su experiencia para ayudar a avanzar el tema y finalmente pregunta: "¿Cómo puedo ayudar?"
Cuanto más practique este enfoque, mejor podrá manejar cada punto de contacto, ayudando a los empleados a sentirse escuchados y valorados.
Medir y reforzarPara realmente motivar a ti mismo y otros líderes a ser civil y respetuoso, debe mantener a ti mismo ya los demás responsables. Para hacer esto, usted debe encontrar maneras de medir y reforzarlo.
En Campbell, Doug y sus colegas examinaron la organización cada año para ver cómo los líderes se desempeñaban en contra de esa expectativa. En conversaciones de evaluación de desempeño, los líderes hablaron sobre cómo usaban el modelo de liderazgo de Campbell, con Inspire Trust en el centro, para aumentar el compromiso.
Si las evaluaciones revelaban que los líderes se estaban quedando cortos, la expectativa se reforzó explícitamente. En los primeros años de la iniciativa de cambio, cientos de los 350 principales líderes que no pudieron o no demostraron su disposición a adaptar su enfoque fueron abandonados o pasaron a otros papeles. El reemplazo de esos líderes por personas comprometidas con un enfoque más civil cambió la cultura y fue fundamental para ayudar a la compañía a lograr los resultados financieros deseados.
Para reforzar la importancia de la civilidad, hacer una exposición pública. Con este fin, Doug presentó el Premio Influencia con honor - el premio más alto dado en Campbell durante su mandato como CEO. Doug y su equipo seleccionaron a personas que modelaron el comportamiento que estaban celebrando (ser obstinados en los estándares y tiernos con la gente) y que también eran muy altos.
Es útil notar que parte de cumplir con este enfoque es reaccionar correctamente cuando las personas no son civiles de una manera pública. Siempre habrá errores y errores. Ninguna organización o líder va a ser civil el 100% del tiempo. Si usted ha declarado su compromiso con la civilidad y se resbala - la clave es abordarlo públicamente y prometer que lo hará mejor la próxima vez. Y luego corregir el comportamiento. Al abordar y remediar el comportamiento irrespetuoso, se hace evidente que usted está seriamente comprometido a mejorar.
La civilidad puede tomar mucho tiempo y esfuerzo, pero vale la pena. Asegúrese de establecer las expectativas de cómo va a dirigir y verbalizar esas intenciones. Identifique prácticas que demuestren su compromiso de seguir adelante en esta dimensión, incluyendo maneras de reconocer a la gente, escuchar mejor, respetar el tiempo de los demás y hacer que la gente se sienta valorada. Encuentre formas de medir y reforzar su iniciativa de civilidad. Todo esto inyectará más cortesía en su lugar de trabajo, alimentando a la gente y su trabajo. Y verás que los resultados mejoran e inspiran a otros.
Christine Porath es profesora asociada de administración en la Universidad de Georgetown y autora de Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace.
Harvard Business Review
LIDERAZGO
Basado en nuestra experiencia e investigación combinadas -Doug como el ex CEO de Campbell Soup Company y Christine como profesor que ha investigado el liderazgo durante 20 años- hemos observado que la mejor manera de ganar verdaderamente los corazones y las mentes de la gente y generar enormes devoluciones para su organización y sus partes interesadas, es liderar con cortesía. Esto significa gastar un esfuerzo considerable reconociendo las contribuciones de las personas, escuchando mejor, respetando el tiempo de los demás y haciendo que la gente se sienta valorada.
Para algunos, liderar con civilidad puede ser intuitivo u obvio, pero es difícil de poner en práctica. Puesto que a menudo estamos siendo movidos a lo largo de un desfile perpetuo de tareas, proyectos y problemas, correos electrónicos, textos y crisis, a menudo perdemos de vista a las personas a quienes dirigimos.
Esto es lamentable, ya que priorizar la civilidad puede dar lugar a grandes beneficios. Aumenta el rendimiento y la creatividad; permite la detección temprana de errores y la iniciativa de tomar medidas correctivas; y reduce el agotamiento emocional. Por encima de todo, hace que los empleados se sientan respetados.
En una encuesta mundial de más de 20.000 empleados, Christine encontró que los empleados que se sienten respetados por sus líderes reportaron un 56% mejor salud y bienestar, 89% más disfrute y satisfacción, 92% más enfoque y priorización, 26% y un 55% más de compromiso. Ser tratado con respeto tenía un efecto más poderoso en los empleados que otros comportamientos de liderazgo más célebres, incluyendo reconocimiento y aprecio, comunicando una visión inspiradora, proporcionando retroalimentación útil - incluso oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo.
La investigación muestra que los empleados desesperadamente quieren sentirse respetados y valorados por sus líderes. Sin embargo, la mayoría de las personas encuestadas informaron que no reciben regularmente el respeto que buscan.
Cualquiera que sea su función de liderazgo en su empresa, puede comenzar a cerrar la brecha de respeto mediante la infusión de comportamientos más respetuosos en su perfil de trabajo. Puede acortar las reuniones en un esfuerzo por valorar el tiempo de las personas y escribir notas de agradecimiento personales por los trabajos bien realizados. Pero, con el fin de obtener los máximos beneficios, tendrá que hacer un esfuerzo concertado y continuo. No puede ser un proceso ad-hoc; la civilidad debe estar arraigada en todo lo que haces.
Basado en nuestra experiencia, hay tres cosas que usted debe hacer para tener éxito. Tendrá que establecer expectativas, identificar prácticas para dar vida a esas expectativas y luego medir y reforzar su iniciativa de civilidad.
Establecer expectativas
Cuando Doug asumió el cargo de CEO de Campbell Soup Company en 2001, la compañía acababa de perder la mitad de su valor de mercado, las ventas estaban disminuyendo, y la organización estaba recuperándose de una serie de despidos. El entorno era tan tóxico que un gerente de Gallup describió el compromiso de los empleados como "entre los peores [que había visto] entre los Fortune 500".
Una de las primeras cosas que Doug hizo para abordar el ambiente disfuncional y de bajo rendimiento fue establecer visiblemente las expectativas de cómo pretendía crear una cultura más civil basada en el respeto. Lo hizo inmediatamente trabajando con su equipo de liderazgo ejecutivo para crear The Campbell Promise, que declaró simplemente: "Campbell valorando a la gente. La gente valoraba a Campbell ". No fue por casualidad que lideró con" Campbell valorando a la gente ". Quería telegrafiar que estaba conscientemente poniendo a la gente en primer lugar.
Doug también apoyó esa promesa a la organización más amplia con un compromiso de 10 puntos con el liderazgo de alto nivel, que estableció votos claros y sucintos sobre cómo planeaba dirigir. En el corazón de la promesa era una garantía de que se comportaría con integridad y honor. Él compartió la promesa con los 350 primeros líderes en su primera reunión de liderazgo global como CEO. La primera promesa en la promesa fue: Te trataremos con respeto y dignidad. Estas palabras dieron el tono para cómo él intentó dar vuelta a la compañía alrededor y señaló al equipo de la dirección que un compromiso a la civilidad era crítico y urgente.
Estas acciones de establecimiento de expectativas proporcionaron una plataforma pública para construir una cultura orientada al desempeño y fueron cruciales para transformar la cultura.
Identificar prácticas
Aunque es poderoso nombrar públicamente una iniciativa de civilidad y establecer expectativas, es aún más importante llevar esas expectativas a la vida con las prácticas.
Las prácticas se pueden ver tanto en los momentos más pequeños como en los ajustes a gran escala de la cultura y el procedimiento de la empresa. La investigación de Christine confirma que incluso los comportamientos aparentemente pequeños, como reconocer a otros, agradecer a las personas, compartir crédito, escuchar atentamente, hacer preguntas humildemente o sonreír, pueden aumentar el rendimiento.
Para empezar, Doug y sus colegas hicieron "inspirar confianza" como su competencia de liderazgo número uno. Lo hicieron específico y claro para los gerentes: esperamos que usted construya la confianza con los empleados honrándolos, y valorándolos viviendo la promesa de Campbell.
Luego, identificaron prácticas y procesos para apoyar esta expectativa. Una de esas prácticas es lo que Doug llama "Declararse a Sí Mismo", que desarrolló como Presidente de Nabisco Foods Company y que todavía lo usa hoy en día. En la primera hora del primer día, Doug trabaja con un informe directo, les dice exactamente cómo piensa dirigir, lo que valora, sus pensamientos sobre su industria y su estilo de trabajo y comunicación. Este método elimina el misterio de las relaciones laborales y aumenta la transparencia y la rendición de cuentas.
La práctica también debe ser recíproca. En una reunión posterior, Doug siempre invita a la otra persona a compartir su propia filosofía personal, creencias y estilo de trabajo. La práctica muestra a los empleados que las relaciones de trabajo son importantes y dignas de tiempo y energía - y que la comprensión mutua se valora en el entorno de trabajo.
Las interacciones deben ser satisfactorias para ambas partes. En Campbell, Doug empezó a llamar a las interacciones diarias que tenía con los empleados, "puntos de contacto". Trabajando con su amigo íntimo y coautor final, Mette Norgaard, desarrolló un proceso de cuatro pasos para tratar con ellos de la manera más respetuosa y productiva : Listen, Frame, Advance, Ayuda. Primero escucha a la otra parte, enmarca lo que están diciendo para demostrar comprensión, aprovecha su experiencia para ayudar a avanzar el tema y finalmente pregunta: "¿Cómo puedo ayudar?"
Cuanto más practique este enfoque, mejor podrá manejar cada punto de contacto, ayudando a los empleados a sentirse escuchados y valorados.
Medir y reforzarPara realmente motivar a ti mismo y otros líderes a ser civil y respetuoso, debe mantener a ti mismo ya los demás responsables. Para hacer esto, usted debe encontrar maneras de medir y reforzarlo.
En Campbell, Doug y sus colegas examinaron la organización cada año para ver cómo los líderes se desempeñaban en contra de esa expectativa. En conversaciones de evaluación de desempeño, los líderes hablaron sobre cómo usaban el modelo de liderazgo de Campbell, con Inspire Trust en el centro, para aumentar el compromiso.
Si las evaluaciones revelaban que los líderes se estaban quedando cortos, la expectativa se reforzó explícitamente. En los primeros años de la iniciativa de cambio, cientos de los 350 principales líderes que no pudieron o no demostraron su disposición a adaptar su enfoque fueron abandonados o pasaron a otros papeles. El reemplazo de esos líderes por personas comprometidas con un enfoque más civil cambió la cultura y fue fundamental para ayudar a la compañía a lograr los resultados financieros deseados.
Para reforzar la importancia de la civilidad, hacer una exposición pública. Con este fin, Doug presentó el Premio Influencia con honor - el premio más alto dado en Campbell durante su mandato como CEO. Doug y su equipo seleccionaron a personas que modelaron el comportamiento que estaban celebrando (ser obstinados en los estándares y tiernos con la gente) y que también eran muy altos.
Es útil notar que parte de cumplir con este enfoque es reaccionar correctamente cuando las personas no son civiles de una manera pública. Siempre habrá errores y errores. Ninguna organización o líder va a ser civil el 100% del tiempo. Si usted ha declarado su compromiso con la civilidad y se resbala - la clave es abordarlo públicamente y prometer que lo hará mejor la próxima vez. Y luego corregir el comportamiento. Al abordar y remediar el comportamiento irrespetuoso, se hace evidente que usted está seriamente comprometido a mejorar.
La civilidad puede tomar mucho tiempo y esfuerzo, pero vale la pena. Asegúrese de establecer las expectativas de cómo va a dirigir y verbalizar esas intenciones. Identifique prácticas que demuestren su compromiso de seguir adelante en esta dimensión, incluyendo maneras de reconocer a la gente, escuchar mejor, respetar el tiempo de los demás y hacer que la gente se sienta valorada. Encuentre formas de medir y reforzar su iniciativa de civilidad. Todo esto inyectará más cortesía en su lugar de trabajo, alimentando a la gente y su trabajo. Y verás que los resultados mejoran e inspiran a otros.
Christine Porath es profesora asociada de administración en la Universidad de Georgetown y autora de Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace.
Douglas R. Conant es fundador y CEO de ConantLeadership; Presidente, CECP; Presidente del Instituto de Liderazgo Ejecutivo Kellogg; Miembro, Consejo de Administración, AmerisourceBergen; Ex CEO de Campbell Soup Company; Ex Presidente de Avon; y NYT Bestselling Author of Touchpoints: Creando poderosas conexiones de liderazgo en el más pequeño de los momentos. Está en Twitter @DougConant y en Facebook.
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