Haciendo su lugar de trabajo seguro para el dolor
Por Jennifer Moss
Harvard Business Review
Psicología
Intentando sacar su nuevo negocio de la tierra, Anna trabajó en los servicios públicos de día y como fundador de la puesta en marcha en cada otro minuto que ella podría ahorrar. Ella se sentía aislada por el horario extremo y negligencia de sus amigos y familia - típico de la vida de arranque - cuando se enteró del suicidio de su hermana. Sería el mensaje de Twitter, accidentalmente ignorado durante un mes, que enviaría a Anna tambaleándose. La nota les pidió que se reunieran. "Te echo de menos", decía. Anna finalmente lo vio pocos días después de la muerte de su hermana.
El dolor no viene solo con tristeza y pérdida. El dolor también puede venir lleno de culpa, ira, incertidumbre, negación, arrepentimiento y mucho más.
Sin embargo, muchas empresas carecen de normas o políticas para lidiar con el dolor - o "duelo", en el discurso de los recursos humanos. Los que tienen políticas a menudo encuentran que son insuficientes. Hay reglas estrictas en torno a qué tipo de pena hace elegible para la licencia. En la mayoría de los países, un niño muerto no garantiza la licencia de duelo, ni tampoco la pérdida de un mejor amigo, una tía favorita o un sobrino querido. En los Estados Unidos, Oregon es el único estado que garantiza el permiso de duelo pagado. La mayoría de las políticas de luto actuales sugieren que un empleado debe absorber su choque, planear y ejecutar un funeral, hacer frente de manera saludable con su pérdida, y luego volver al trabajo dentro de tres días en el compromiso total.
Independientemente de las políticas oficiales, una reacción común es el tipo de apoyo que Anna obtuvo de su jefe: "Lo que sea que necesites, tómate tu tiempo". Aunque bien intencionado, eso tampoco es suficiente. En el lugar de trabajo, el enfoque no estructurado, "lo que usted necesita" puede dejar un vacío incómodo. La persona que está afligida no está segura de cuánto tiempo puede realmente tomar, y puede empujarse de regreso a trabajar demasiado pronto. Colegas, sin directrices ni apoyo, pueden hurgarse para averiguar cómo comportarse con sensibilidad alrededor de su compañero de trabajo que está afligido. Los jefes también pueden luchar; el dolor puede hacer que la gente sea más desorganizada, retraída o ansiosa, y los jefes pueden equivocadamente tratar estos problemas como problemas de desempeño.
Algunos jefes incluso proceden con un enfoque equivocado "duro amor" - un hombre me dijo cómo se escribió en "bajo rendimiento" después de que se perdió una reunión, a pesar de que había explicado a su gerente que había estado en el baño llorando por la reciente muerte de un miembro del personal. Su manager no sabía que el par estaba tan cerca. (El hombre que murió iba a ser el mejor hombre en la boda de su colega). La lección aquí es que los líderes necesitan recordar que el trabajo y la vida se cruzan. Los compañeros de trabajo pueden convertirse en algunos de nuestros amigos más cercanos, haciendo del trabajo un desencadenante del dolor, frente a una distracción de bienvenida del dolor.
Y a veces los jefes sólo demuestran mal juicio; una mujer con quien hablé pidió limpiar el escritorio de sus compañeros de trabajo después de que falleció y entregará el contenido a su padre. En un centro de llamadas que perdió a un empleado, el líder del equipo declaró que sólo aquellos que eran arbitrariamente considerados "amigos cercanos" podrían tomar tiempo libre para asistir al funeral.
Pero no todas las organizaciones manejan mal la pena. También escuché la historia de Rick, que murió después de 20 años como miembro del personal de alto nivel en su empresa. Cuando falleció, los líderes de la compañía decidieron compartir las historias de "Recordando a Rick" durante 21 días. Al final de esos 21 días, reunieron todas las imágenes y el texto que había sido compartido y publicado un libro de memoria para la viuda de Rick.
Historias como esa no tienen que ser los valores atípicos. Hay maneras de manejar el dolor con la humanidad, en lugar de hacerlo a través de políticas restrictivas o de una falta de estructura que produce ansiedad. Aquí hay algunas cosas que pueden ayudar.
Recuerde que el dolor no es lineal. El proceso de duelo cae y fluye. Algunos días son más fáciles que otros y los disparadores emocionales pueden atacar en los momentos más inesperados. Anna describió un día en que ella se sentía fuerte y haciendo frente, cuando de repente un recuerdo de Facebook de ella y su hermana apareció en la pantalla de su computadora portátil. Se descarriló todo el día.
Ya sea usted, un colega o un empleado que está afligido, no espere "tiempo para curar todas las heridas", como dice el cliché. Una persona compartió que aunque su madre ha estado ausente durante quince años, todavía se siente inesperadamente triste en esos momentos de hito que normalmente están llenos de felicidad. "Como descubrir que estás embarazada y darse cuenta de que tu mamá nunca sabrá lo que es ser abuela. Te sientes avergonzado por llorar en tu escritorio, pero la pena no le importa.
Entrenar inteligencia emocional. Lisa describió cómo la parte más difícil de volver a trabajar después de que su hermano murió fue la incapacidad de hablar abiertamente sobre su fallecimiento. Su jefe y sus compañeros de trabajo estaban visiblemente incómodos, inseguros de cómo comportarse a su alrededor. Esto no es infrecuente - con el entrenamiento del dolor que falta en la mayoría de las organizaciones, cómo sabrían cómo actuar? A pesar de que tenía una relación muy positiva con su jefe y otros colegas se sentía sola en el proceso de duelo en el trabajo. Es fundamental que los líderes empresariales hagan parte de la comprensión del dolor de otros entrenamientos que los empleados obtengan en la inteligencia emocional, la atención plena, y así sucesivamente. "La gente quiere decir bien, simplemente no saben qué decir", me dijo Lisa. "Realmente necesitamos más entrenamiento de sensibilidad en el lugar de trabajo, así que todo el mundo se siente mejor en estas situaciones".
No ignore el elefante. Recuerde preguntar específicamente sobre la pérdida y nombrar a la persona en la conversación. En su libro, Opción B, Sheryl Sandberg describe la pena como el elefante en la habitación. Ella no podía entender cuando los amigos no le preguntaron cómo era - y describió el sentirse invisible y aislado por eso. Los líderes tienen que hacer un mejor trabajo en confrontar esas duras discusiones preguntando de manera clara y regular. También, dé a la persona sala de duelo para ser auténtico y honesto acerca de cómo se sienten. Cuando una persona puede ser su verdadero yo, son más propensos a manejar mejor su estrés y permanecer leales a su organización.
Al mismo tiempo, es importante ser respetuoso. Cuando alguien dice: "Sé cómo te sientes" no puede ser interpretado como útil. Los consejeros de duelo sugieren usar frases como "No sé qué decir, solo sé que me importa y estoy aquí si quieres hablar".
Crear puntos de control. Bloquee un recordatorio en su calendario para preguntar cómo está haciendo un empleado en duelo. Una mujer me dijo que su jefe todavía preguntaba acerca de su marido, incluso años después de que ella se convirtió en una viuda. Anotaría los días de su aniversario de boda y el día que falleció, y en esos días puso un poco de chocolate en su escritorio o le traía un café especial. No era nada extravagante, dijo, pero significaba mucho. -Estos gestos -le dijo- le garantizan mi lealtad durante toda la vida.
Tener políticas, pero no sólo tener políticas. La historia de "Recordando a Rick" se ha quedado conmigo como un recordatorio de que las políticas por sí solas no son suficientes. Toyota Motor Manufacturing Inc. en Canadá, por ejemplo, pondrá una caja de donaciones para los empleados que sufrieron una pérdida; los compañeros de trabajo pueden donar a la caridad de la familia de la opción. Ambos ejemplos surgieron que la idea de un empleado, de una manera que se sentía auténtica.
Sea alentado por la creencia de que la felicidad no es la ausencia de sentimientos negativos. El dolor es un proceso natural que todos vamos a pasar en algún momento de nuestra vida. Afortunadamente, los seres humanos son resistentes, llenos de arena, y pueden superar casi cualquier cosa. Sólo asegúrese de escuchar a sus empleados y ayudarles a sentirse proactivos. Ayudará tanto a la persona que está afligida como a los que conforman su sistema de apoyo a sanar, recuperarse y sentirse saludable de nuevo.
Jennifer Moss es cofundadora y directora de comunicaciones de Plasticity Labs, una empresa de tecnología que inicia una misión para dar a mil millones de personas las herramientas necesarias para vivir una vida más feliz y de mayor rendimiento. Por su trabajo en liderazgo y servicio público, Jennifer fue honrada con el Premio Nacional de Servicio Público de la Oficina del Presidente Obama y un Premio Internacional Stevie ™ al Emprendedor Femenino del Año.
Harvard Business Review
Psicología
Intentando sacar su nuevo negocio de la tierra, Anna trabajó en los servicios públicos de día y como fundador de la puesta en marcha en cada otro minuto que ella podría ahorrar. Ella se sentía aislada por el horario extremo y negligencia de sus amigos y familia - típico de la vida de arranque - cuando se enteró del suicidio de su hermana. Sería el mensaje de Twitter, accidentalmente ignorado durante un mes, que enviaría a Anna tambaleándose. La nota les pidió que se reunieran. "Te echo de menos", decía. Anna finalmente lo vio pocos días después de la muerte de su hermana.
El dolor no viene solo con tristeza y pérdida. El dolor también puede venir lleno de culpa, ira, incertidumbre, negación, arrepentimiento y mucho más.
Sin embargo, muchas empresas carecen de normas o políticas para lidiar con el dolor - o "duelo", en el discurso de los recursos humanos. Los que tienen políticas a menudo encuentran que son insuficientes. Hay reglas estrictas en torno a qué tipo de pena hace elegible para la licencia. En la mayoría de los países, un niño muerto no garantiza la licencia de duelo, ni tampoco la pérdida de un mejor amigo, una tía favorita o un sobrino querido. En los Estados Unidos, Oregon es el único estado que garantiza el permiso de duelo pagado. La mayoría de las políticas de luto actuales sugieren que un empleado debe absorber su choque, planear y ejecutar un funeral, hacer frente de manera saludable con su pérdida, y luego volver al trabajo dentro de tres días en el compromiso total.
Independientemente de las políticas oficiales, una reacción común es el tipo de apoyo que Anna obtuvo de su jefe: "Lo que sea que necesites, tómate tu tiempo". Aunque bien intencionado, eso tampoco es suficiente. En el lugar de trabajo, el enfoque no estructurado, "lo que usted necesita" puede dejar un vacío incómodo. La persona que está afligida no está segura de cuánto tiempo puede realmente tomar, y puede empujarse de regreso a trabajar demasiado pronto. Colegas, sin directrices ni apoyo, pueden hurgarse para averiguar cómo comportarse con sensibilidad alrededor de su compañero de trabajo que está afligido. Los jefes también pueden luchar; el dolor puede hacer que la gente sea más desorganizada, retraída o ansiosa, y los jefes pueden equivocadamente tratar estos problemas como problemas de desempeño.
Algunos jefes incluso proceden con un enfoque equivocado "duro amor" - un hombre me dijo cómo se escribió en "bajo rendimiento" después de que se perdió una reunión, a pesar de que había explicado a su gerente que había estado en el baño llorando por la reciente muerte de un miembro del personal. Su manager no sabía que el par estaba tan cerca. (El hombre que murió iba a ser el mejor hombre en la boda de su colega). La lección aquí es que los líderes necesitan recordar que el trabajo y la vida se cruzan. Los compañeros de trabajo pueden convertirse en algunos de nuestros amigos más cercanos, haciendo del trabajo un desencadenante del dolor, frente a una distracción de bienvenida del dolor.
Y a veces los jefes sólo demuestran mal juicio; una mujer con quien hablé pidió limpiar el escritorio de sus compañeros de trabajo después de que falleció y entregará el contenido a su padre. En un centro de llamadas que perdió a un empleado, el líder del equipo declaró que sólo aquellos que eran arbitrariamente considerados "amigos cercanos" podrían tomar tiempo libre para asistir al funeral.
Pero no todas las organizaciones manejan mal la pena. También escuché la historia de Rick, que murió después de 20 años como miembro del personal de alto nivel en su empresa. Cuando falleció, los líderes de la compañía decidieron compartir las historias de "Recordando a Rick" durante 21 días. Al final de esos 21 días, reunieron todas las imágenes y el texto que había sido compartido y publicado un libro de memoria para la viuda de Rick.
Historias como esa no tienen que ser los valores atípicos. Hay maneras de manejar el dolor con la humanidad, en lugar de hacerlo a través de políticas restrictivas o de una falta de estructura que produce ansiedad. Aquí hay algunas cosas que pueden ayudar.
Recuerde que el dolor no es lineal. El proceso de duelo cae y fluye. Algunos días son más fáciles que otros y los disparadores emocionales pueden atacar en los momentos más inesperados. Anna describió un día en que ella se sentía fuerte y haciendo frente, cuando de repente un recuerdo de Facebook de ella y su hermana apareció en la pantalla de su computadora portátil. Se descarriló todo el día.
Ya sea usted, un colega o un empleado que está afligido, no espere "tiempo para curar todas las heridas", como dice el cliché. Una persona compartió que aunque su madre ha estado ausente durante quince años, todavía se siente inesperadamente triste en esos momentos de hito que normalmente están llenos de felicidad. "Como descubrir que estás embarazada y darse cuenta de que tu mamá nunca sabrá lo que es ser abuela. Te sientes avergonzado por llorar en tu escritorio, pero la pena no le importa.
Entrenar inteligencia emocional. Lisa describió cómo la parte más difícil de volver a trabajar después de que su hermano murió fue la incapacidad de hablar abiertamente sobre su fallecimiento. Su jefe y sus compañeros de trabajo estaban visiblemente incómodos, inseguros de cómo comportarse a su alrededor. Esto no es infrecuente - con el entrenamiento del dolor que falta en la mayoría de las organizaciones, cómo sabrían cómo actuar? A pesar de que tenía una relación muy positiva con su jefe y otros colegas se sentía sola en el proceso de duelo en el trabajo. Es fundamental que los líderes empresariales hagan parte de la comprensión del dolor de otros entrenamientos que los empleados obtengan en la inteligencia emocional, la atención plena, y así sucesivamente. "La gente quiere decir bien, simplemente no saben qué decir", me dijo Lisa. "Realmente necesitamos más entrenamiento de sensibilidad en el lugar de trabajo, así que todo el mundo se siente mejor en estas situaciones".
No ignore el elefante. Recuerde preguntar específicamente sobre la pérdida y nombrar a la persona en la conversación. En su libro, Opción B, Sheryl Sandberg describe la pena como el elefante en la habitación. Ella no podía entender cuando los amigos no le preguntaron cómo era - y describió el sentirse invisible y aislado por eso. Los líderes tienen que hacer un mejor trabajo en confrontar esas duras discusiones preguntando de manera clara y regular. También, dé a la persona sala de duelo para ser auténtico y honesto acerca de cómo se sienten. Cuando una persona puede ser su verdadero yo, son más propensos a manejar mejor su estrés y permanecer leales a su organización.
Al mismo tiempo, es importante ser respetuoso. Cuando alguien dice: "Sé cómo te sientes" no puede ser interpretado como útil. Los consejeros de duelo sugieren usar frases como "No sé qué decir, solo sé que me importa y estoy aquí si quieres hablar".
Crear puntos de control. Bloquee un recordatorio en su calendario para preguntar cómo está haciendo un empleado en duelo. Una mujer me dijo que su jefe todavía preguntaba acerca de su marido, incluso años después de que ella se convirtió en una viuda. Anotaría los días de su aniversario de boda y el día que falleció, y en esos días puso un poco de chocolate en su escritorio o le traía un café especial. No era nada extravagante, dijo, pero significaba mucho. -Estos gestos -le dijo- le garantizan mi lealtad durante toda la vida.
Tener políticas, pero no sólo tener políticas. La historia de "Recordando a Rick" se ha quedado conmigo como un recordatorio de que las políticas por sí solas no son suficientes. Toyota Motor Manufacturing Inc. en Canadá, por ejemplo, pondrá una caja de donaciones para los empleados que sufrieron una pérdida; los compañeros de trabajo pueden donar a la caridad de la familia de la opción. Ambos ejemplos surgieron que la idea de un empleado, de una manera que se sentía auténtica.
Sea alentado por la creencia de que la felicidad no es la ausencia de sentimientos negativos. El dolor es un proceso natural que todos vamos a pasar en algún momento de nuestra vida. Afortunadamente, los seres humanos son resistentes, llenos de arena, y pueden superar casi cualquier cosa. Sólo asegúrese de escuchar a sus empleados y ayudarles a sentirse proactivos. Ayudará tanto a la persona que está afligida como a los que conforman su sistema de apoyo a sanar, recuperarse y sentirse saludable de nuevo.
Jennifer Moss es cofundadora y directora de comunicaciones de Plasticity Labs, una empresa de tecnología que inicia una misión para dar a mil millones de personas las herramientas necesarias para vivir una vida más feliz y de mayor rendimiento. Por su trabajo en liderazgo y servicio público, Jennifer fue honrada con el Premio Nacional de Servicio Público de la Oficina del Presidente Obama y un Premio Internacional Stevie ™ al Emprendedor Femenino del Año.
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