¿Por qué los empleados se quedan? Una ruta de carrera clara y buena paga, para los principiantes
Por Andrew Chamberlain
Harvard Business Review
Gestión de Personal
La rotación de empleados es costosa. La sustitución de un empleado que sale de la empresa los costos, en promedio, son del 21% de su pago anual. Si bien es tentador descartar la rotación como un hecho de la vida en el actual mercado de trabajo de rápido movimiento, nuevas investigaciones demuestran lo contrario. Muchas razones por las que los empleados saltan del barco son sorprendentemente simples y los líderes empresariales que no preguntan por qué los trabajadores quieren ir pueden estar perdiendo innecesariamente personas que son caras para reemplazar.
En Glassdoor, tenemos amplios datos sobre las trayectorias laborales de los trabajadores de millones de currículos que las personas han compartido en nuestro sitio. En cuanto a los currículos, podemos obtener una idea de las razones de la rotación de empleados mediante la comparación de las transiciones de trabajo donde los trabajadores se quedaron con su empleador original con aquellos donde la gente se fue para otra empresa.
En un nuevo estudio, el investigador de datos de Glassdoor Morgan Smart y yo analizamos más de 5.000 transiciones de trabajo a partir de una muestra de miles de currículos compartidos por los solicitantes de empleo en Glassdoor de 2007 a 2016. Algunos eran empleados que se mudaron a un nuevo rol, mismo empleador - por ejemplo, un junior contador que entró en un trabajo como gerente de contabilidad. Otros eran empleados que se mudaron a un nuevo cargo y se fueron a un nuevo empleador.
Al combinar los datos sobre las transiciones de trabajo del mundo real con las calificaciones de la empresa Glassdoor y la información sobre los salarios, pudimos identificar qué factores estadísticos empujan a los trabajadores y motivan a los empleados a permanecer y crecer en su organización actual. Aunque estos patrones son correlacionales, creemos que revelan pistas importantes para el rompecabezas de recursos humanos de cómo retener talento. En nuestro estudio, observamos cómo la rotación de puestos de trabajo se correlaciona con el salario, la cultura de la empresa, cuánto tiempo un empleado ha estado en su trabajo actual, en qué industria están y más.
Factores que impulsan el volumen de negocios
Uno de los factores que impulsan la facturación es fácil pasar por alto: permitir que los trabajadores se estanquen en su papel actual. Incluso después de controlar el salario, la industria, el puesto de trabajo y muchos otros factores, encontramos que los trabajadores que permanecen más tiempo en el mismo trabajo sin un cambio de título son significativamente más propensos a salir para otra empresa para el siguiente paso en su carrera. El estancamiento en un papel durante un período adicional de 10 meses aumenta las probabilidades de que los empleados dejen la compañía para su próximo papel en un punto porcentual, un efecto estadísticamente significativo.
La razón probable es que los trabajadores que no ven una clara progresión de su papel actual a una mejor posición en su empresa finalmente recurren a oportunidades en otros lugares. Y eso sugiere una solución fácil. Proporcionando caminos claros para los empleados, moviéndolos a través de títulos de trabajo en una progresión regular con el tiempo, los empleadores pueden ayudar a impulsar las oportunidades de carrera percibidas y limitar este tipo de estancamiento perjudicial.
Asuntos de pago
Sin embargo, nuestra investigación encuentra que escalar a los trabajadores a través de nuevos títulos de trabajo con el tiempo no es suficiente; asegurando que el pago es competitivo también es esencial para retener el talento. Encontramos que un 10% más alto de pago base está asociado con un aumento de 1,5 puntos porcentuales en la probabilidad de que los trabajadores se queden en su empresa actual la próxima vez que se mueven a un nuevo rol, un vínculo estadísticamente significativo.
La lección es que en el largo plazo, los empleados no se quedarán solo para nuevos títulos de trabajo. A medida que asumen nuevas responsabilidades en sus caminos ascendentes, la compensación debe aumentar junto con el arco de carrera. Si los gerentes no ofrecen promociones significativas, tanto en términos de responsabilidades como de remuneración, nuestros datos sugieren que los empleados tienen más probabilidades de buscar otro lugar para su siguiente rol.
La cultura es importante
Aparte de la progresión de la carrera y el pago, encontramos que la cultura del lugar de trabajo importa para la retención de empleados. Esto será una pequeña sorpresa para los líderes que son muy conscientes de la investigación que muestra los beneficios de la cultura positiva de la empresa. Cuando los empleados cambian de empleador, nos encontramos que normalmente se trasladan a empresas con mayores calificaciones de Glassdoor.
En particular, encontramos que el aumento de la calificación general de una empresa en Glassdoor por una estrella (en una escala de uno a cinco) se asoció con una mayor probabilidad de cuatro puntos porcentuales de que los empleados se quedaran para su siguiente función. Del mismo modo, encontramos vínculos estadísticamente significativos entre dos medidas detalladas de la cultura del lugar de trabajo: mayores calificaciones de oportunidades de carrera y valores más altos de cultura y valores. En cada caso, elevar la calificación de Glassdoor de una empresa en estas dos dimensiones por una estrella (de cinco) se asoció con una probabilidad de cinco puntos porcentuales mayor de que los trabajadores se quedaran para su siguiente papel. Parece que los empleados que vean caminos de carrera claros para sí mismos y que se sienten comprometidos con una empresa con un sistema de valores positivos son estadísticamente menos propensos a abandonar para su siguiente función.
Lo que no parece importante
Encontramos que algunos factores del lugar de trabajo no parecen importar para la rotación del empleado. La primera es la calidad del liderazgo de una empresa. Esto nos sugiere que los trabajadores que deciden si permanecen con un empleador lo hacen basándose en sus propias perspectivas de crecimiento en un empleo, o tal vez basándose en su relación con su gerente. Incluso los CEOs más inspiradores no pueden aumentar la lealtad del trabajador si los empleados individuales sienten que sus carreras se han estancado.
En segundo lugar, encontramos que el equilibrio entre el trabajo y la vida privada no tiene ningún vínculo estadístico con respecto a si los empleados se quedan o se van. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal contribuye ciertamente a la satisfacción general de los empleados, pero no parece importar mucho la facturación en comparación con otros factores. Los trabajadores suelen optar por dejar un empleador cuando sus perspectivas de progreso son mejores en otro lugar, y un trabajo con un gran equilibrio entre el trabajo y la vida no es probable que cambie mucho esa decisión.
Lo que significa
Desde la perspectiva de los empleados, pasar a un nuevo papel es algo que esperar. En promedio, encontramos que los trabajadores ganan un aumento del 5,2% en el pago base cada vez que pasan a un nuevo rol. Entre los currículos que examinamos, el 73% de las transiciones de trabajo eran los trabajadores que dejaban a su empleador, mientras que sólo el 27% permanecía para su siguiente función.
Esa alta tasa de deserción de los empleados ilustra los desafíos que enfrentan los gerentes de recursos humanos, pero también sugiere una oportunidad. Hay espacio en el mercado laboral actual para una mayor dependencia de las transiciones internas en relación con los movimientos de la carrera externa. Abordar los factores de rotación de los empleados puede tener un profundo impacto en las organizaciones a través del tiempo. Incluso una mejora del 1% en las probabilidades de que los empleados se queden para su próximo papel puede traducirse en cientos de empleados retenidos en un empleador de 10.000 personas.
Para los reclutadores, hay otro lado en los resultados de nuestro estudio. Nuestros resultados sugieren una variedad de maneras de apuntar talento puede estar listo para un movimiento. Los candidatos que se han estancado en papeles durante un año o más son estadísticamente más propensos a ser receptivos a las investigaciones de reclutadores que los candidatos que están subiendo rápidamente la escalera de la carrera de su empresa. Y los candidatos cuyos patrones actuales tienen calificaciones de baja cultura o que están a bajos salarios en relación con el mercado son estadísticamente más propensos a considerar las ofertas en los nuevos empleadores.
La rotación del empleados es un dilema costoso para los empleadores. Nuestra investigación muestra que los empleadores están en parte en control de la rotación, y que hay soluciones claras para reducirlo. Para retener mejor a los empleados, establecer una carrera clara para los empleados, pagarlos competitivamente y cultivar una cultura de trabajo saludable.
Andrew Chamberlain, Ph.D., es economista jefe en el sitio de trabajo Glassdoor y director de investigación en Glassdoor Economic Research.
Harvard Business Review
Gestión de Personal
La rotación de empleados es costosa. La sustitución de un empleado que sale de la empresa los costos, en promedio, son del 21% de su pago anual. Si bien es tentador descartar la rotación como un hecho de la vida en el actual mercado de trabajo de rápido movimiento, nuevas investigaciones demuestran lo contrario. Muchas razones por las que los empleados saltan del barco son sorprendentemente simples y los líderes empresariales que no preguntan por qué los trabajadores quieren ir pueden estar perdiendo innecesariamente personas que son caras para reemplazar.
En Glassdoor, tenemos amplios datos sobre las trayectorias laborales de los trabajadores de millones de currículos que las personas han compartido en nuestro sitio. En cuanto a los currículos, podemos obtener una idea de las razones de la rotación de empleados mediante la comparación de las transiciones de trabajo donde los trabajadores se quedaron con su empleador original con aquellos donde la gente se fue para otra empresa.
En un nuevo estudio, el investigador de datos de Glassdoor Morgan Smart y yo analizamos más de 5.000 transiciones de trabajo a partir de una muestra de miles de currículos compartidos por los solicitantes de empleo en Glassdoor de 2007 a 2016. Algunos eran empleados que se mudaron a un nuevo rol, mismo empleador - por ejemplo, un junior contador que entró en un trabajo como gerente de contabilidad. Otros eran empleados que se mudaron a un nuevo cargo y se fueron a un nuevo empleador.
Al combinar los datos sobre las transiciones de trabajo del mundo real con las calificaciones de la empresa Glassdoor y la información sobre los salarios, pudimos identificar qué factores estadísticos empujan a los trabajadores y motivan a los empleados a permanecer y crecer en su organización actual. Aunque estos patrones son correlacionales, creemos que revelan pistas importantes para el rompecabezas de recursos humanos de cómo retener talento. En nuestro estudio, observamos cómo la rotación de puestos de trabajo se correlaciona con el salario, la cultura de la empresa, cuánto tiempo un empleado ha estado en su trabajo actual, en qué industria están y más.
Factores que impulsan el volumen de negocios
Uno de los factores que impulsan la facturación es fácil pasar por alto: permitir que los trabajadores se estanquen en su papel actual. Incluso después de controlar el salario, la industria, el puesto de trabajo y muchos otros factores, encontramos que los trabajadores que permanecen más tiempo en el mismo trabajo sin un cambio de título son significativamente más propensos a salir para otra empresa para el siguiente paso en su carrera. El estancamiento en un papel durante un período adicional de 10 meses aumenta las probabilidades de que los empleados dejen la compañía para su próximo papel en un punto porcentual, un efecto estadísticamente significativo.
La razón probable es que los trabajadores que no ven una clara progresión de su papel actual a una mejor posición en su empresa finalmente recurren a oportunidades en otros lugares. Y eso sugiere una solución fácil. Proporcionando caminos claros para los empleados, moviéndolos a través de títulos de trabajo en una progresión regular con el tiempo, los empleadores pueden ayudar a impulsar las oportunidades de carrera percibidas y limitar este tipo de estancamiento perjudicial.
Asuntos de pago
Sin embargo, nuestra investigación encuentra que escalar a los trabajadores a través de nuevos títulos de trabajo con el tiempo no es suficiente; asegurando que el pago es competitivo también es esencial para retener el talento. Encontramos que un 10% más alto de pago base está asociado con un aumento de 1,5 puntos porcentuales en la probabilidad de que los trabajadores se queden en su empresa actual la próxima vez que se mueven a un nuevo rol, un vínculo estadísticamente significativo.
La lección es que en el largo plazo, los empleados no se quedarán solo para nuevos títulos de trabajo. A medida que asumen nuevas responsabilidades en sus caminos ascendentes, la compensación debe aumentar junto con el arco de carrera. Si los gerentes no ofrecen promociones significativas, tanto en términos de responsabilidades como de remuneración, nuestros datos sugieren que los empleados tienen más probabilidades de buscar otro lugar para su siguiente rol.
La cultura es importante
Aparte de la progresión de la carrera y el pago, encontramos que la cultura del lugar de trabajo importa para la retención de empleados. Esto será una pequeña sorpresa para los líderes que son muy conscientes de la investigación que muestra los beneficios de la cultura positiva de la empresa. Cuando los empleados cambian de empleador, nos encontramos que normalmente se trasladan a empresas con mayores calificaciones de Glassdoor.
En particular, encontramos que el aumento de la calificación general de una empresa en Glassdoor por una estrella (en una escala de uno a cinco) se asoció con una mayor probabilidad de cuatro puntos porcentuales de que los empleados se quedaran para su siguiente función. Del mismo modo, encontramos vínculos estadísticamente significativos entre dos medidas detalladas de la cultura del lugar de trabajo: mayores calificaciones de oportunidades de carrera y valores más altos de cultura y valores. En cada caso, elevar la calificación de Glassdoor de una empresa en estas dos dimensiones por una estrella (de cinco) se asoció con una probabilidad de cinco puntos porcentuales mayor de que los trabajadores se quedaran para su siguiente papel. Parece que los empleados que vean caminos de carrera claros para sí mismos y que se sienten comprometidos con una empresa con un sistema de valores positivos son estadísticamente menos propensos a abandonar para su siguiente función.
Lo que no parece importante
Encontramos que algunos factores del lugar de trabajo no parecen importar para la rotación del empleado. La primera es la calidad del liderazgo de una empresa. Esto nos sugiere que los trabajadores que deciden si permanecen con un empleador lo hacen basándose en sus propias perspectivas de crecimiento en un empleo, o tal vez basándose en su relación con su gerente. Incluso los CEOs más inspiradores no pueden aumentar la lealtad del trabajador si los empleados individuales sienten que sus carreras se han estancado.
En segundo lugar, encontramos que el equilibrio entre el trabajo y la vida privada no tiene ningún vínculo estadístico con respecto a si los empleados se quedan o se van. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal contribuye ciertamente a la satisfacción general de los empleados, pero no parece importar mucho la facturación en comparación con otros factores. Los trabajadores suelen optar por dejar un empleador cuando sus perspectivas de progreso son mejores en otro lugar, y un trabajo con un gran equilibrio entre el trabajo y la vida no es probable que cambie mucho esa decisión.
Lo que significa
Desde la perspectiva de los empleados, pasar a un nuevo papel es algo que esperar. En promedio, encontramos que los trabajadores ganan un aumento del 5,2% en el pago base cada vez que pasan a un nuevo rol. Entre los currículos que examinamos, el 73% de las transiciones de trabajo eran los trabajadores que dejaban a su empleador, mientras que sólo el 27% permanecía para su siguiente función.
Esa alta tasa de deserción de los empleados ilustra los desafíos que enfrentan los gerentes de recursos humanos, pero también sugiere una oportunidad. Hay espacio en el mercado laboral actual para una mayor dependencia de las transiciones internas en relación con los movimientos de la carrera externa. Abordar los factores de rotación de los empleados puede tener un profundo impacto en las organizaciones a través del tiempo. Incluso una mejora del 1% en las probabilidades de que los empleados se queden para su próximo papel puede traducirse en cientos de empleados retenidos en un empleador de 10.000 personas.
Para los reclutadores, hay otro lado en los resultados de nuestro estudio. Nuestros resultados sugieren una variedad de maneras de apuntar talento puede estar listo para un movimiento. Los candidatos que se han estancado en papeles durante un año o más son estadísticamente más propensos a ser receptivos a las investigaciones de reclutadores que los candidatos que están subiendo rápidamente la escalera de la carrera de su empresa. Y los candidatos cuyos patrones actuales tienen calificaciones de baja cultura o que están a bajos salarios en relación con el mercado son estadísticamente más propensos a considerar las ofertas en los nuevos empleadores.
La rotación del empleados es un dilema costoso para los empleadores. Nuestra investigación muestra que los empleadores están en parte en control de la rotación, y que hay soluciones claras para reducirlo. Para retener mejor a los empleados, establecer una carrera clara para los empleados, pagarlos competitivamente y cultivar una cultura de trabajo saludable.
Andrew Chamberlain, Ph.D., es economista jefe en el sitio de trabajo Glassdoor y director de investigación en Glassdoor Economic Research.
Editores originales conservan todos los derechos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario