Todo el mundo le gusta Flex Time, pero castigar a las mujeres que lo utilizan
Por David Burkus
Harvard Business Review
Género
Ofrecer horarios flexibles en el lugar de trabajo parece una obviedad. El trabajo se ha vuelto más flexible - atado a menos tiempos y lugares específicos - y los roles de género han cambiado. Dejar que los empleados cambien sus horarios para acomodar horarios de vida agitados tiene sentido. Las encuestas muestran que el tiempo de flexión ocupa un lugar destacado en la lista de beneficios que los empleados desean y que las mujeres valoran aún más que los hombres.
Pero dos estudios recientes sugieren que los programas de horario flexible pueden ser costosos para las personas que se matriculan en ellos, especialmente las mujeres.
La pena comienza antes de realizar cualquier ajuste de programación. En un estudio reciente de la Universidad de Furman Christin Munsch, las reacciones que los hombres y las mujeres reciben al solicitar solicitudes de trabajo flexibles son muy diferentes y muy favorables para los hombres. Munsch estudió a más de 600 personas en edad de trabajar, todas de los Estados Unidos. A los participantes se les mostró una transcripción de lo que creían que era una conversación real entre un empleado y un representante de recursos humanos. Desconocido para los participantes, Munsch había modificado la transcripción de algunas maneras. En algunas versiones, el empleado pidió un horario flexible, trabajando tres días a la semana en la oficina y dos de su casa mientras que también llegaba tarde o salía temprano en días de oficina. En otros, no se realizó ninguna solicitud de trabajo flexible. Más importante aún, Munsch modificó la transcripción para cambiar el género del empleado y la razón de la solicitud (algunas versiones eran una solicitud debido al cuidado de niños, otras eran específicamente razones no familiares). Se les pidió a todos los participantes, independientemente de la transcripción mostrada, evaluar al empleado en base a la simpatía, la confiabilidad y la dedicación al trabajo, así como la probabilidad de que pudieran acomodar la solicitud del empleado.
Al comparar las diferentes transcripciones y las reacciones que provocaron, Munsch encontró que cuando los empleados masculinos solicitaban horarios flexibles para acomodar peticiones de cuidado infantil, casi el 70% de los participantes eran o muy probable que aceptaran la solicitud. Cuando las trabajadoras hicieron la misma solicitud, ese número cayó a alrededor del 57%. Además, los participantes eran mucho más propensos a evaluar a los hombres como simpáticos y comprometidos que las mujeres.
En términos de programación flexible, Munsch cree que sus resultados deberían dar a los empleadores precaución. "En un acuerdo donde ambos socios contribuyen igual en el hogar y en términos de trabajo remunerado - los hombres, pero no las mujeres, cosecharían las ventajas del lugar de trabajo", dijo Munsch. "Un avance hacia la igualdad de género en el hogar perpetuaría la desigualdad de género en el lugar de trabajo".
Incluso si la programación flexible pudiera concederse sin prejuicios, la evidencia de un estudio en Alemania sugiere que podría estar exacerbando la brecha salarial entre los géneros. Utilizando el Panel Socioeconómico Alemán, una encuesta anual de más de 30.000 personas, los investigadores Yvonne Lott y Heejung Chung examinaron el impacto de la programación flexible sobre las horas trabajadas (especialmente las horas extraordinarias) y los ingresos. Su estudio comparó hombres y mujeres en tres arreglos programados: un grupo de control de horas normales, un grupo de horario flexible y un grupo que recibió un control total sobre su horario.
Al comparar los grupos, y después de controlar factores como el nivel de autoridad de trabajo, los investigadores encontraron que los hombres y las mujeres que cambiaron a la programación flexible y el horario de autonomía todos trabajaron más horas extras que los que trabajaron un horario fijo. Pero los hombres usaron el tiempo extra para ganar mucho más que las mujeres en el mismo programa. En promedio, los hombres con autonomía programada ganaban 6.700€ más al año que los hombres con horarios fijos, mientras que las mujeres con la misma autonomía ganaban unos 2.000€ más al año.
Una posible explicación es que los hombres son más propensos a ganar control de programación como resultado del aumento de la productividad o una promoción y utilizar ese control para establecer un horario aún más productivo, mientras que las mujeres son más propensas a utilizar su control para acomodar mejor su horario familiar. Una explicación igualmente probable podría ser que las mujeres son percibidas como utilizando la programación flexible para acomodar las demandas familiares. Así, incluso si las mujeres están usando horarios flexibles para ser más productivos, la impresión de sus pares podría ser el contrario.
En conjunto, estos estudios pintan un cuadro sombrío para el futuro del equilibrio entre trabajo y vida personal y la igualdad de género. Pero ninguno de los dos estudios debe considerarse una justificación para eliminar los arreglos laborales flexibles. Si estos programas no están produciendo los resultados para los cuales están diseñados, el paso lógico es mirar qué ajustes al diseño deben hacerse para eliminar las percepciones y sesgos que vienen junto con los programas.
David Burkus es el autor de Under New Management. Es presentador del podcast de Radio Free Leader y profesor asociado de administración de la Oral Roberts University.
Harvard Business Review
Género
Ofrecer horarios flexibles en el lugar de trabajo parece una obviedad. El trabajo se ha vuelto más flexible - atado a menos tiempos y lugares específicos - y los roles de género han cambiado. Dejar que los empleados cambien sus horarios para acomodar horarios de vida agitados tiene sentido. Las encuestas muestran que el tiempo de flexión ocupa un lugar destacado en la lista de beneficios que los empleados desean y que las mujeres valoran aún más que los hombres.
Pero dos estudios recientes sugieren que los programas de horario flexible pueden ser costosos para las personas que se matriculan en ellos, especialmente las mujeres.
La pena comienza antes de realizar cualquier ajuste de programación. En un estudio reciente de la Universidad de Furman Christin Munsch, las reacciones que los hombres y las mujeres reciben al solicitar solicitudes de trabajo flexibles son muy diferentes y muy favorables para los hombres. Munsch estudió a más de 600 personas en edad de trabajar, todas de los Estados Unidos. A los participantes se les mostró una transcripción de lo que creían que era una conversación real entre un empleado y un representante de recursos humanos. Desconocido para los participantes, Munsch había modificado la transcripción de algunas maneras. En algunas versiones, el empleado pidió un horario flexible, trabajando tres días a la semana en la oficina y dos de su casa mientras que también llegaba tarde o salía temprano en días de oficina. En otros, no se realizó ninguna solicitud de trabajo flexible. Más importante aún, Munsch modificó la transcripción para cambiar el género del empleado y la razón de la solicitud (algunas versiones eran una solicitud debido al cuidado de niños, otras eran específicamente razones no familiares). Se les pidió a todos los participantes, independientemente de la transcripción mostrada, evaluar al empleado en base a la simpatía, la confiabilidad y la dedicación al trabajo, así como la probabilidad de que pudieran acomodar la solicitud del empleado.
Al comparar las diferentes transcripciones y las reacciones que provocaron, Munsch encontró que cuando los empleados masculinos solicitaban horarios flexibles para acomodar peticiones de cuidado infantil, casi el 70% de los participantes eran o muy probable que aceptaran la solicitud. Cuando las trabajadoras hicieron la misma solicitud, ese número cayó a alrededor del 57%. Además, los participantes eran mucho más propensos a evaluar a los hombres como simpáticos y comprometidos que las mujeres.
En términos de programación flexible, Munsch cree que sus resultados deberían dar a los empleadores precaución. "En un acuerdo donde ambos socios contribuyen igual en el hogar y en términos de trabajo remunerado - los hombres, pero no las mujeres, cosecharían las ventajas del lugar de trabajo", dijo Munsch. "Un avance hacia la igualdad de género en el hogar perpetuaría la desigualdad de género en el lugar de trabajo".
Incluso si la programación flexible pudiera concederse sin prejuicios, la evidencia de un estudio en Alemania sugiere que podría estar exacerbando la brecha salarial entre los géneros. Utilizando el Panel Socioeconómico Alemán, una encuesta anual de más de 30.000 personas, los investigadores Yvonne Lott y Heejung Chung examinaron el impacto de la programación flexible sobre las horas trabajadas (especialmente las horas extraordinarias) y los ingresos. Su estudio comparó hombres y mujeres en tres arreglos programados: un grupo de control de horas normales, un grupo de horario flexible y un grupo que recibió un control total sobre su horario.
Al comparar los grupos, y después de controlar factores como el nivel de autoridad de trabajo, los investigadores encontraron que los hombres y las mujeres que cambiaron a la programación flexible y el horario de autonomía todos trabajaron más horas extras que los que trabajaron un horario fijo. Pero los hombres usaron el tiempo extra para ganar mucho más que las mujeres en el mismo programa. En promedio, los hombres con autonomía programada ganaban 6.700€ más al año que los hombres con horarios fijos, mientras que las mujeres con la misma autonomía ganaban unos 2.000€ más al año.
Una posible explicación es que los hombres son más propensos a ganar control de programación como resultado del aumento de la productividad o una promoción y utilizar ese control para establecer un horario aún más productivo, mientras que las mujeres son más propensas a utilizar su control para acomodar mejor su horario familiar. Una explicación igualmente probable podría ser que las mujeres son percibidas como utilizando la programación flexible para acomodar las demandas familiares. Así, incluso si las mujeres están usando horarios flexibles para ser más productivos, la impresión de sus pares podría ser el contrario.
En conjunto, estos estudios pintan un cuadro sombrío para el futuro del equilibrio entre trabajo y vida personal y la igualdad de género. Pero ninguno de los dos estudios debe considerarse una justificación para eliminar los arreglos laborales flexibles. Si estos programas no están produciendo los resultados para los cuales están diseñados, el paso lógico es mirar qué ajustes al diseño deben hacerse para eliminar las percepciones y sesgos que vienen junto con los programas.
David Burkus es el autor de Under New Management. Es presentador del podcast de Radio Free Leader y profesor asociado de administración de la Oral Roberts University.
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