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4 estilos de coaching y cuándo utilizarlos

Una matriz de 2×2 para ayudarle a identificar cuánta orientación necesita su empleado.

Por Ruchira Chaudhary

Liderazgo y Gestión de Personal

Harvard Business Review

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Resumen. y permitirles tomar las decisiones responsables. Para ayudar a los gerentes a navegar su trayectoria como coaches, el autor creó el marco de Estilos de Coaching, basado en los conceptos de "empujar" y "atraer" del deporte, que ayuda a los gerentes a elegir un estilo de coaching que se adapte a ellos y a la situación. El marco ayuda a los líderes a comprender la importancia de adaptar diferentes estilos de coaching a diversas situaciones y a fomentar la autonomía de los empleados. Dominar el coaching requiere práctica y discernimiento, pero en última instancia, empodera tanto a los líderes como a sus equipos para crecer.

El Proyecto Oxígeno de Google, una iniciativa de investigación plurianual, analizó datos de miles de empleados para identificar las cualidades de los gerentes altamente efectivos. A lo largo de los años, las habilidades de coaching sólidas se han posicionado consistentemente entre las más destacadas. Los hallazgos coinciden con otra literatura que muestra que los líderes excepcionales a menudo impulsan a otros mediante el coaching. Un estudio reveló que cuando los empleados reciben un buen coaching, afrontan los desafíos con mayor asertividad y también resuelven problemas de forma creativa. Otras investigaciones muestran que un coaching eficaz mejora la capacidad de los empleados para reconocer sus fortalezas, eleva la moral y les ayuda a alcanzar sus objetivos.

A pesar de su importancia, el coaching no es algo natural para muchos líderes. Las investigaciones indican que los líderes a menudo creen que están haciendo coaching cuando en realidad solo están dando instrucciones. Basándome en la investigación para mi libro, Coaching: El Código Secreto para un Liderazgo Inusual, y reflexionando sobre mi experiencia como coach ejecutivo, he descubierto que la causa suele ser simple: la falta de formación. También he descubierto que muchos líderes recién ascendidos temen al coaching porque sienten que necesitan tener todas las respuestas para sus coachees, pero, de hecho, los más eficaces se destacan por ayudar a sus coachees a encontrar las respuestas por sí mismos.

La buena noticia es que el coaching es una habilidad que se puede aprender y, como un músculo, se fortalece y se vuelve más intuitiva con la práctica. Entonces, ¿cómo aprender a entrenar a otros, decidir la mejor manera de hacerlo y mejorar en ello?

¿Qué es realmente el coaching?

El término "coach" se originó en el siglo XV en el pueblo de Kocs, Hungría. Se utilizaba para describir un tipo de carruaje que transportaba a las personas a sus destinos. En el siglo XIX, se convirtió en una metáfora de una persona que ayuda a otra a lograr un objetivo, y los estudiantes lo utilizaban para referirse a sus tutores de Oxford, quienes les ayudaban a prepararse para los exámenes, una definición que sigue vigente hoy en día.

Según Herminia Ibarra y Anne Scoular, en el coaching se hacen preguntas en lugar de simplemente dar respuestas, se apoya a los empleados en lugar de juzgar sus acciones y se facilita el desarrollo en lugar de dictar lo que se debe hacer.

En mi libro, defino el coaching como un proceso mediante el cual un líder busca maximizar el rendimiento y el potencial de los demás mediante acciones no directivas y autoestimulantes. En una relación de coaching eficaz, ambas acciones se utilizan conjuntamente para guiar a las personas hacia la autosuficiencia y el crecimiento personal.

Diferentes estilos de coaching

Como coach ejecutivo, a menudo me preguntan si existe una única "forma correcta" de entrenar. La respuesta es no; tu estilo de entrenamiento dependerá de tu experiencia y conocimientos, la situación o tarea en cuestión y la experiencia de la persona a la que estás entrenando.

Tanto para gerentes nuevos como experimentados, esto puede resultar tedioso y, francamente, requiere mucho conocimiento. Por eso diseñé un marco para ayudarlos a navegar su camino hacia el coaching. Este marco, al que simplemente llamo "Estilos de Coaching", se basa en la investigación que realicé para mi libro, que incluye entrevistas con más de 100 líderes de diversas edades, industrias, áreas de trabajo y niveles de experiencia; un estudio de otros marcos de coaching, como el " Espectro de Coaching" de Miles Downey; y una revisión exhaustiva de la literatura académica sobre el tema.

El marco se basa en los conceptos de "empujar" y "tirar" , ampliamente utilizados en el ámbito deportivo para desarrollar las habilidades y el rendimiento de los atletas. El método de entrenamiento de empuje se refiere a un enfoque en el que el entrenador proporciona instrucciones claras, orientación y retroalimentación. Este estilo es más práctico e implica indicar a los atletas qué hacer y cómo hacerlo. El entrenamiento de tirar adopta un enfoque facilitador, cuyo objetivo es guiar y apoyar en lugar de proporcionar instrucciones directas. Este estilo se basa en formular preguntas abiertas para fomentar la autorreflexión, de modo que los atletas puedan encontrar soluciones por sí mismos.

El marco de estilos de coaching es una matriz de 2×2 con el factor de atracción en el eje y y el factor de empuje en el eje x. Cada cuadrante se caracteriza por diferentes niveles de atracción y empuje. Cuanto mayor sea la atracción, mayor preparación requiere el estilo de coaching.

El Marco de Estilos de Coaching. Esta matriz de dos por dos muestra un marco basado en los conceptos de coaching de empuje, que ofrece instrucciones y retroalimentación directas, y coaching de atracción, que fomenta la autorreflexión mediante preguntas. Los cuatro cuadrantes representan diferentes niveles de empuje y atracción, con el factor de atracción en el eje y y el factor de empuje en el eje x. Un nivel bajo de empuje y atracción sugiere un enfoque de coaching sin intervención, que otorga autonomía al coachee y brinda apoyo solo cuando lo necesita. Un nivel alto de empuje y atracción representa un estilo colaborativo, que plantea preguntas abiertas y ofrece consejos para avanzar juntos. Un nivel bajo de empuje y atracción: preguntar y escuchar para fomentar la autorreflexión. Un nivel alto de empuje y atracción: decir, utilizando un enfoque directivo para transmitir el conocimiento. Cuanto mayor sea el empuje, mayor preparación requiere del líder. Fuente: Adaptado de Coaching: el Código Secreto para un Liderazgo Inusual, de Ruchira Chaudhary.

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Cómo elegir el estilo adecuado para usted (y sus empleados)

Usa esta guía para identificar el estilo de coaching más eficaz para tu situación específica. Con la práctica, incluso podrías sentirte cómodo alternando entre estilos.

Contar (empuje alto + tirón bajo)

En el cuadrante inferior derecho se encuentra el estilo de coaching "Instructivo". Para la mayoría de los gerentes, este es su estilo por defecto. En este estilo, el líder suele aprovechar su experiencia para transmitir sus conocimientos y ayudar al empleado a alcanzar sus objetivos. Al ser de naturaleza directiva, entrenar a un empleado con este estilo requiere mucha menos preparación que otros estilos de coaching.

El estilo de comunicación es más efectivo cuando se capacita a un empleado cuyo trabajo está estandarizado e incluye tareas repetitivas (por ejemplo, un asociado de un centro de llamadas o un gerente de línea de ensamblaje). También es adecuado cuando la tarea o el individuo requieren mayor supervisión, como un nuevo ejecutivo de entrada de datos o un asociado de redes sociales recién contratado. Este estilo también puede ser beneficioso en situaciones que requieren una acción urgente o inmediata. Sin embargo, debe usarse con moderación y precaución. Un estilo directivo puede sofocar la creatividad y desmotivar a los empleados, ya que puede hacerles sentir que carecen de autonomía para aprender y crecer. Si abusa de este estilo, también podría ser percibido como microgestionando a sus empleados.

Sin manos (empuje bajo + tirón bajo)

En el cuadrante inferior izquierdo se encuentra el estilo de coaching sin intervención. En este estilo, el coach actúa como asesor y otorga al coachee gran autonomía y libertad de decisión. Se le proporcionan las herramientas y los recursos necesarios para tener éxito en algo y se le ofrece apoyo cuando lo necesita.

Utilice el estilo de no intervención cuando los miembros de su equipo tengan experiencia y competencia para realizar sus tareas o un proyecto en curso. A veces, esto puede significar un empleado con amplia experiencia o que domine la tarea. Requiere establecer controles y contrapesos, como reuniones periódicas para asegurar que todo marcha según lo previsto, y al mismo tiempo sentirse cómodo permitiendo que los empleados trabajen con poca o ninguna supervisión.

Por ejemplo, supongamos que un gerente de producto sénior se acerca a usted y le dice: «Nuestro nuevo proyecto requiere que hagamos un par de focus groups. Los hice para el lanzamiento del producto de [marca]. Creo que estamos bien». Como asesor sin intervención, podría decir: «Genial. Confío en que lo logrará. ¿Podría compartirme un plan general y mantenerme al tanto de los hitos? Si necesita ayuda con, por ejemplo, presupuestos internos o aprobaciones, con gusto intervendré».

Preguntar/escuchar (alta atracción + baja presión)

En la parte superior izquierda se encuentra el estilo de preguntar/escuchar, que se alinea estrechamente con la definición más tradicional de coaching. Este estilo implica escuchar activamente y formular preguntas convincentes y abiertas para guiar la reflexión del coachee. Por ejemplo, podría preguntar: "¿Cuál cree que es la mejor manera de abordar este desafío?" o "Mencionó que los comentarios del cliente sobre este proyecto no son muy buenos. ¿Cuál cree que es la raíz del problema?". Esto ayuda al coachee a reflexionar sobre sí mismo, a pensar profundamente y a asumir la responsabilidad de sus decisiones en lugar de que le digan qué hacer.

El estilo de preguntar/escuchar requiere mucha preparación; necesitas estar al tanto de lo que sucede con tu coachee para poder hacer las preguntas correctas. Por ello, puede ser tentador evitarlo y recurrir al estilo de decir. Pero aunque al principio pueda parecer difícil abstenerse de simplemente dar un consejo o compartir una solución, este estilo se vuelve más fácil con la práctica.

Este estilo es ideal para entrenar a nuevos líderes o a quienes se encaminan hacia el liderazgo, ya que ayuda a desarrollar y mejorar su pensamiento crítico, responsabilidad y capacidad de resolución de problemas. Aprender a pensar de forma independiente y a tomar decisiones les ayuda a maximizar su potencial.

Colaboración (alta atracción + alto empuje)

En el cuadrante superior derecho se encuentra el estilo de coaching colaborativo (o guiado), que incorpora un alto nivel de atracción y empuje, y representa el punto óptimo del coaching. Pregunte a un experto en coaching y probablemente le dirá que este debería ser el nivel al que la mayoría de los gerentes aspiran.

Piense en este estilo como una combinación entre el coaching tradicional (que plantea preguntas abiertas) y la mentoría (que ofrece asesoramiento y consejos prescriptivos) y la búsqueda conjunta de una solución. Este enfoque también requiere bastante preparación.

Este estilo es más adecuado en situaciones que requieren una combinación de orientación y asesoramiento, independientemente del nivel de experiencia de su subordinado. Supongamos que su subgerente está trabajando en un plan de desarrollo profesional y aspira a pasar de la cadena de suministro a la gerencia general. En este caso, en lugar de simplemente decirle si esto sería beneficioso para su carrera, le conviene adoptar un enfoque más colaborativo. Podría iniciar la conversación con preguntas abiertas que faciliten la reflexión, como: "¿Qué habilidades cree que necesita desarrollar para poder pasar a la gerencia general?" o "¿Por qué cree que debería desarrollar más competencias en IA, además de en la cadena de suministro?".

Luego, puedes aconsejarles: "Dada tu pasión por crear nuevos negocios (y tu deseo de ascender a la gerencia general), ¿has considerado postularte para el puesto de subdirector nacional en Bangladesh, ya que acabamos de abrir una nueva oficina allí? Vi la descripción del puesto y creo que se ajusta bien a tus habilidades. ¿Qué te parece?"

Este enfoque fomenta la autoconciencia, proporciona la orientación adecuada basada en la experiencia y permite al empleado tomar la decisión final después de tener en cuenta todos los factores.

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La esencia de un coaching eficaz reside en la capacidad de discernir cuándo emplear diferentes estilos y enfoques. Es un proceso dinámico que evoluciona con la experiencia y la práctica. A medida que perfeccione sus habilidades de coaching, desarrollará de forma natural la intuición para adaptar sus métodos a las necesidades únicas de sus coachees. Los líderes excepcionales dominan el arte de combinar a la perfección diversos estilos de coaching. Saben cuándo tomar las riendas, cuándo ofrecer orientación y cuándo dar un paso atrás y empoderar a otros para que lideren. Este camino se centra en el crecimiento continuo, tanto para usted como coach como para quienes guía.

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Ruchira Chaudhary es exalumna de la Escuela de Negocios Booth de la Universidad de Chicago y se mueve entre el mundo corporativo y el académico. Es una destacada coach ejecutiva, profesora adjunta en varias escuelas de negocios de primer nivel y fundadora de TrueNorth Consulting, especializada en soluciones de estrategia organizacional. Es autora de Coaching: El Código Secreto para un Liderazgo Inusual ( Penguin Random House, abril de 2021).