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Cómo curarse después de un incidente tóxico en el trabajo

Hay cuatro fases distintas y cada una requiere tiempo y paciencia.

Por Deepa Purushothaman

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Tras un incidente laboral tóxico hay cuatro fases distintas y cada una requiere su propio conjunto de estrategias y mecanismos de supervivencia. Muchos creen erróneamente que, una vez denuncien una situación o incidente, se sentirán aliviados, pero descubren que siguen sintiendo y procesando las réplicas de lo que ocurrió incluso años después. A otros les resulta difícil seguir adelante del todo y se preguntan por qué siguen agotados y aún llevan consigo el peso del suceso. En este artículo, el autor analiza las emociones difíciles que acompañan a cada fase y muestra cómo las personas afectadas las superaron. Para los líderes empresariales, es vital obtener información al reconocer estas fases, tanto para reducir el impacto perjudicial del proceso de elaboración de informes como para brindar un amplio apoyo a los empleados que, con un riesgo personal considerable, expresan su preocupación por mejorar la cultura organizacional.

Cuando es objeto de un incidente discriminatorio u hostil en el trabajo, no solo debilita su sensación de seguridad psicológica, sino que plantea cuestiones fundamentales sobre cómo debe abordar la situación. Un incidente con un compañero de trabajo o un entrenador tóxico puede revelar las grietas en su sentido de pertenencia y puede que se sienta presionado a perder las protecciones a las que tiene derecho a fin de que lo vean como un «jugador de equipo».

A través de varios proyectos de investigación y una serie de grupos focales, he entrevistado y apoyado a más de 400 profesionales que se enfrentan a la carga de presentarse tras un suceso laboral tóxico. Me sorprende la tenacidad y la fuerza que se necesitan para sortear la decisión de si denunciar. Pero el proceso y la tensión asociada no terminan ahí.

Muchos creen erróneamente que, una vez denuncien una situación o incidente, se sentirán aliviados, pero descubren que siguen sintiendo y procesando las réplicas de lo que ocurrió incluso años después. A otros les resulta difícil seguir adelante del todo y se preguntan por qué siguen agotados y aún llevan consigo el peso del suceso.

Piense en Leila*, gerente de servicios profesionales. No denunció un caso de discriminación laboral, en el que su supervisor directo hiciera comentarios racistas y sexistas, suponiendo que sus acusaciones no se tomarían en serio. Luego pasó los siguientes 16 meses buscando un nuevo puesto, pero se sintió culpable por haber denunciado en beneficio de quienes la perseguían. O Asha, una abogada que denunció un incidente de acoso sexual y se trasladó a otra firma tras un pequeño acuerdo. Tres años después, sigue cuestionando constantemente las intenciones y las acciones de sus nuevos colegas. Se pregunta si lo que pasó en su antigua empresa volverá a suceder. Luego está la alta funcionaria pública, Gloria, que presentó una demanda por discriminación tras ser ignorada para un ascenso por su género y todavía siente el estrés físico y la ansiedad por haber presentado su solicitud. Cinco años después, la gente de su lugar de trabajo cuestiona su lealtad, a pesar de que ganó su caso.

Tras un incidente tóxico hay cuatro fases distintas y cada una requiere su propio conjunto de estrategias y mecanismos de supervivencia. A continuación, analizaremos las emociones difíciles que acompañan a cada fase y mostraremos cómo las superaron las personas entrevistadas. Para los líderes empresariales, es vital obtener información al reconocer estas fases, tanto para reducir el impacto perjudicial del proceso de elaboración de informes como para brindar un amplio apoyo a los empleados que, con un riesgo personal considerable, expresan su preocupación por mejorar la cultura organizacional.

Primera fase: decidir si denunciar

Si ha llegado aquí, ha ocurrido algo, algo que le ha hecho cuestionar su seguridad o bienestar en el trabajo. A la hora de decidir si denunciar, empiece por hacerse estas tres preguntas:

1. ¿Cómo gestiona mi organización los problemas de recursos humanos?

Antes de denunciar un incidente, es importante que comprenda la cultura de su empresa. ¿Existen protocolos y procesos de informes claros? ¿Cómo se han abordado problemas similares en el pasado? ¿Se investigará su reclamación internamente o se contratará a una agencia externa? Las respuestas a estas preguntas pueden resultar útiles para sopesar el riesgo personal de denunciar con la posibilidad de cambio.

2. ¿Qué resultado busco al denunciar el problema?

Es igualmente importante que comprenda sus propias motivaciones para denunciar. ¿Quiere algún resultado específico? ¿Se trata más de sentirse escuchado? ¿Busca una recompensa financiera o de otro tipo? ¿Espera que castiguen o despidan al infractor? Tener claro el resultado deseado le permite evaluar las compensaciones y los riesgos con más confianza.

3. ¿Tengo apoyo y un buen consejo?

¿Cuenta con el respaldo de los ejecutivos para plantear esta cuestión? ¿Tiene a alguien con conocimientos legales y de recursos humanos que lo guíe? Si la acción que denuncia es manifiestamente ilegal y cuenta con el apoyo de un supervisor o un equipo, es probable que la queja se tome más en serio. Sin embargo, si denuncia algo más sutil y no hay consenso al respecto, puede que sea más fácil para la organización enterrar o desacreditar la queja.

Las emociones dominantes en la primera fase son la ira, la incredulidad y la decepción en el sistema, todas las cuales requieren un espacio seguro para ser escuchadas y validadas. Incluso si decide no denunciar, sigue siendo necesario aceptar lo sucedido y las dudas y temores que suscita.

Colleen Ammerman, directora de la Iniciativa de Raza, Género y Equidad de la Escuela de Negocios de Harvard, señala que aunque un informe o una queja formal no parezcan viables, no está impotente ni sin opciones. «Que su empleador lo trate mal puede resultar devastador, pero le proporciona una información muy valiosa sobre cómo gestionar su carrera en ese entorno», dijo Ammerman. «¿Trabajará su gerente con usted para mitigar el daño que está sufriendo si no quiere utilizar los canales formales? Si es su entrenador el que infringe la política o la ley, ¿tiene mentores que puedan ayudarlo a pasar a otro equipo o colegas que estén dispuestos a defenderlo día a día?» Con un apoyo informal efectivo, puede elegir, según sus propios términos, permanecer en su organización y alcanzar los objetivos que son importantes para usted. Pero es importante evaluar si ese apoyo existe. Sin formas formales o informales de abordar su experiencia, puede darse cuenta de que la empresa es fundamentalmente incapaz o no quiere valorarlo y decidir que la opción estratégica es una salida.

Segunda fase: El crisol de los informes

Si decide presentarse, nada sustituye a un registro en papel claro y a testigos que respalden sus afirmaciones. Las pruebas objetivas y claramente establecidas serán la mejor defensa contra cualquier potencial iluminación de gas y represalias. El consejo más importante para cualquiera que haya decidido denunciar es: documento, documento, documento. Pensemos en Anna, que trabaja para una gran agencia de publicidad. Dijo que, después de denunciar a uno de sus gerentes por hacer comentarios racistas sobre sus clientes, Recursos Humanos le preguntó varias veces si las conversaciones estaban grabadas o documentadas, en lugar de tomar medidas para entrevistar a otras personas directamente.

Lo ideal es que anote los incidentes a medida que ocurren. Tome nota de lo que se dijo o hizo y con quién habló y envíelo por correo electrónico para que grabe las marcas de tiempo. Estas notas pueden servirle para refrescarle la memoria y servir de cronograma durante las discusiones legales o de recursos humanos.

Es fundamental contar con un sistema de apoyo emocional sólido (aparte del asesoramiento legal) durante esta fase del proceso. Las investigaciones suelen prolongarse y llevar mucho tiempo. Puede que le hagan sentir que tiene que defenderse, como si fuera usted el que está en problemas. Los participantes en mi investigación suelen decir que se necesitan entre dos semanas y seis meses para investigar y resolver una queja en su totalidad.

Si bien la denuncia puede impulsar cambios o consecuencias de forma eficaz por un comportamiento inapropiado, rara vez arregla las cosas del todo. A mucha gente le parece desconcertante el proceso en sí mismo. La mayoría de las veces, plantea preguntas incómodas sobre si los recursos humanos están ahí para proteger a la empresa de la responsabilidad o a sus empleados de cualquier daño. Muchos de los que se presentan sienten cambios de apoyo después de denunciar. Para algunos, se producen fuertes represalias, pero para otros, pueden parecer una erosión más sutil de la pertenencia. En esta fase, interrogar repetidamente la credibilidad y los motivos de una persona puede provocar sentimientos de impotencia, rabia, aislamiento, vergüenza y decepción en el proceso de denuncia.

Tercera fase: De las réplicas a la curación

Muchas personas emprenden un largo camino de recuperación para procesar por completo lo que les ha sucedido. Estas personas sienten una sensación inquebrantable de pérdida y dolor. Los informes suelen poner a las personas cara a cara con un desencanto latente en torno a su vida laboral. Algunos tienen problemas con las dudas sobre sí mismos, se preguntan si vale la pena alzar la voz y se preocupan por las sanciones imprevistas.

He descubierto que, para muchas mujeres, pasar por el proceso de denuncia despierta sentimientos latentes de intento de existir y liderar en culturas que no las ven, valoran ni celebran. En esta fase, las emociones dominantes son la impaciencia, la frustración y el agotamiento.

Al igual que Asha y Gloria, la mayoría de las personas esperan sentirse mejor después de denunciar y no pueden conciliar ni entender del todo las emociones y réplicas persistentes que aún existen incluso años después de sus incidentes. Hay que recordar a muchas de las personas que buscan consejos o entrenamiento que no les pasa nada y que no son débiles ni quebradas si siguen procesando los acontecimientos que han ocurrido en el pasado.

Como Dra. Pooja Lakshmin, psiquiatra y autora de Cuidado personal real, dice:

Animo a los pacientes a que piensen en la toxicidad en el lugar de trabajo y en las secuelas, como la explosión de una bomba en su vida, la metralla lo afectará todo. Es común empezar a cuestionarse todos los ámbitos de su vida profesional y personal. ¿Quién lo apoyó en su momento de necesidad? ¿Quién lo hizo caso omiso, dijo que estaba exagerando o que era ingenuo al esperar responsabilidad? La curación, que implica dar sentido a acontecimientos interpersonales difíciles, no es un proceso lineal. Animo a los pacientes a utilizar el lenguaje del duelo. Ha perdido una versión antigua de sí mismo y está aprendiendo a entender la nueva versión de quién se convertirá tras este suceso.

Las personas afectadas por la toxicidad en el lugar de trabajo deben buscar ayuda fuera de sus organizaciones para seguir adelante:

Busque ayuda en otras personas y planifique el escenario

Entender lo que es posible durante y después del proceso de elaboración de informes puede ayudarle a planificar su próxima jugada. La mayoría de las personas a las que entrevisté buscaron asesores, entrenadores, terapeutas e incluso abogados externos para analizar las opciones. Algunos empleados demandaron a sus organizaciones después de que los procesos internos fallaran. Muchas personas participan en una planificación exhaustiva de los escenarios. El entrenamiento es especialmente útil en esta fase para generar ideas sobre cómo seguir adelante.

También puede ser un buen momento para decidir si puede quedarse y tener éxito en su organización o si tiene que considerar una salida. No tiene que irse ahora mismo, pero tener opciones da a muchas personas un mayor sentido de agencia.

Compartir sus historias y darse cuenta de que no estaban solas también ayudó a muchas de las personas entrevistadas a sentirse menos aisladas, temerosas y abrumadas. Amelia, directora de producto, describió: «No tenía ni idea de que compartir mi historia y escuchar a los demás sería lo que me haría libre».

Encuentre formas de procesar el dolor y la pérdida

El estrés que sienten las personas aumenta durante y después del proceso de presentación de informes. Muchas personas se preguntaban si valía la pena presentarse y, a menudo, cuestionaban cada paso que habían dado durante la investigación. Reprodujeron sus conversaciones varias veces. ¿He compartido lo suficiente? ¿He esperado demasiado para presentarme? La forma en que una persona negocia las secuelas de un suceso tóxico puede definir mucho más que la situación en sí misma.

Cuando pudieron, las personas que se presentaron se tomaron un tiempo libre. Otros incorporaron el movimiento, estar en la naturaleza, o trabajar con un somático terapeuta. Encontraron una forma de procesar las emociones de la mente y el cuerpo, y superpusieron pequeños actos de alegría para superar los sentimientos de pérdida y abrumar hacia la curación y el impulso hacia adelante.

Fase cuatro: Del rebote al regreso

Para la mayoría de las personas, llegar al otro lado de un suceso tóxico no es un proceso fijo, y las personas pueden pasar por las cuatro fases a su propio ritmo, sufrir reveses y progresar a lo largo del camino. El viaje suele durar varios años y, con frecuencia, se desarrolla de formas impredecibles. Para la mayoría de la gente, he descubierto que el momento del proceso es más o menos así:

• Fase 1, día 1 a 6 meses: decidir si se presenta
• Fase 2, de 2 semanas a 6 meses: el crisol de los informes
• Fase 3, de 6 meses a 2 años: desde las réplicas hasta la curación
• Fase 4, más de 2 años: Bouceback para volver

Aunque el proceso de curación es intenso y puede resultar complicado, hay historias de éxito de personas que regresan por completo tras enfrentarse a una situación tóxica. Una vez que las personas llegan a esta etapa, normalmente comienzan a sentir alivio, determinación y un optimismo cauteloso.

Pensemos en la líder que denunció un patrón de discriminación de género y se fue porque su empresa no tomó las medidas apropiadas. Ahora es la directora ejecutiva de una marca de impacto social. Se siente curada porque está creando su propia cultura en la que los comportamientos importan. O piense en la socia principal de un bufete de abogados que buscó entrenadores y asesores y ahora organiza una comunidad para que otras mujeres compartan sus historias relacionadas con incidentes laborales tóxicos. O la directora de una organización sin fines de lucro que denunció como líder de su organización, pero que inicialmente fue despedida. Pudo rehacer su caso dos años después, cuando 12 de sus colegas publicaron historias similares. La organización despidió al líder e puso en marcha nuevos procesos de elaboración de informes.

Leticia García, entrenadora ejecutiva y directora asociada de la Iniciativa de Liderazgo de la Escuela de Negocios de Harvard, cree que las lecciones que las personas aprenden al vivir el proceso de presentación de informes y curación no pueden subestimarse. Ella dice: «La recuperación de cada persona es única. Puede llevar tiempo, pero hay aprendizaje y sabiduría del otro lado».

Años después de denunciar y procesar las emociones en torno al evento, la mayoría de las personas dijeron que habían aprendido habilidades clave que valoran y de las que dependen ahora. Ocupan espacio antes de reaccionar ante los acontecimientos desencadenantes en el trabajo. Buscan agencia incluso en medio de dinámicas hostiles, y protegen su paz a la vez que se enfrentan a la dura realidad de frente. Muchos tomaron decisiones laborales futuras basándose en lo que habían aprendido, con el objetivo de evitar las mismas situaciones, mientras que otros actuaron con más rapidez si volvían a enfrentarse a la toxicidad en el lugar de trabajo (o en sus vidas en general). Algunos cambiaron el rumbo de toda su carrera por lo que les pasó.

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Curarse de eventos tóxicos requiere tiempo y paciencia. A menudo, el dolor y la sensación de pérdida pueden llegar en oleadas. No se prepare para el fracaso asumiendo que, una vez que se presente, tendrá un cierre.

Las personas con las que me he encontrado que se han centrado en los recursos esenciales para la curación y los han localizado irradian una mezcla única de vitalidad, claridad y felicidad. Han vivido una serie de acontecimientos desafiantes y se dan cuenta de que, aunque el proceso de recuperación es gradual, pasar de dudar de sí mismos a recuperar la confianza en sí mismos tiene un valor incalculable. Al final, la mayoría dice que la reaparición fue incluso más importante que la justicia que pedían como resultado de la denuncia. Creen que el coraje personal necesario para presentarse no solo los convirtió en mejores defensores de sí mismos, sino también en líderes y aliados más empáticos para los demás en el lugar de trabajo.

* Los nombres de los participantes han cambiado en todo momento.

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Deepa Purushothaman es miembro ejecutivo de la Escuela de Negocios de Harvard y fundador de re.write. También es autora de The First, The Few, The Only: How Women of Color Can Redefine Power in Corporate America.