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Más del 50% de los gerentes se sienten agotados

¿Su organización reconoce el problema?

Por Amanecer Klinghoffer y Katie Kirkpatrick-Husk

Agotamiento

Harvard Business Review

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1. Resumen. Más del 50% de los gerentes informan sentirse agotados, un número ligeramente superior al de los empleados en general. Las causas incluyen los desafíos de la pandemia combinados con experimentar tres características del agotamiento: agotamiento, cinismo y una percepción de falta de logros profesionales. ¿Cómo pueden las organizaciones apoyar mejor a estos empleados? La investigación de Microsoft sobre su propia fuerza laboral explora las diferentes formas en que el agotamiento puede ser perjudicial para los gerentes y sugiere cinco estrategias para combatirlo.

Según el Work Trend Index más reciente de Microsoft, una encuesta global de trabajadores de múltiples industrias y empresas publicada en septiembre de 2022, más de la mitad de los gerentes (53 %) informan sentirse agotados en el trabajo. Esta estadística es asombrosa y ligeramente superior a la de los empleados en general. Sin embargo, no es sorprendente. Los gerentes han tenido que guiar a sus empleados a través de una pandemia y sus consecuencias, enfrentando situaciones que les han requerido liderar con empatía mientras manejaban demandas cada vez mayores con potencialmente menos recursos, todo mientras recibían poco reconocimiento por sus esfuerzos. Esta situación insostenible ha dejado a muchos gerentes luchando.

Para cambiar el rumbo contra el agotamiento en las organizaciones, es vital que el liderazgo y los recursos humanos comprendan y midan los componentes del agotamiento para abordarlo mejor entre los gerentes. Escuchar a los gerentes es una de las formas de identificar las señales de advertencia. El trabajo inicial en Microsoft para aprender sobre el agotamiento entre nuestros propios gerentes destaca algunas áreas en las que las organizaciones pueden enfocarse al comenzar este importante trabajo.

Cómo experimentan los gerentes el agotamiento

Christina Maslach, una pionera en la investigación del agotamiento, dice que el agotamiento es el resultado de experimentar continuamente estrés en el lugar de trabajo, lo que resulta en agotamiento, cinismo y una percepción de falta de logros profesionales. Las razones por las que surgen estos síntomas se dividen en seis grupos : tener una carga de trabajo insostenible, una falta de control percibida, recompensas insuficientes por el esfuerzo, falta de una comunidad de apoyo, falta de equidad y valores y habilidades que no coinciden.

Los gerentes de hoy están agotados por una combinación de alta carga de trabajo y recursos limitados. Si bien todos los empleados pueden relacionarse con este desafío, los gerentes tienen la responsabilidad adicional de garantizar que los miembros de su equipo obtengan lo que necesitan para tener éxito, además de hacer su propio trabajo. Algunas de estas demandas pueden haber cambiado y ampliado desde la pandemia, ya que los empleados buscan más significado en su trabajo y comprender mejor su propósito.

A medida que los gerentes se adaptan y ayudan a sus equipos a tener un impacto en un lugar de trabajo posterior a la pandemia, necesitan comentarios y apoyo más que nunca. Sin embargo, según nuestra investigación, informan que reciben menos entrenamiento y desarrollo por sus habilidades de gestión de personas, y menos reconocimiento de sus propios gerentes. Estos factores podrían llevar a los gerentes a sentir que carecen de la capacidad de tener un impacto en sus roles actuales, y mucho menos cumplir con sus metas profesionales futuras.

Abordar el agotamiento comienza por comprender estas señales entre los gerentes y luego identificar las acciones que puede tomar. En Microsoft, nuestro censo interno bianual se enfoca específicamente en el concepto de prosperar y cómo podemos ayudar a las personas a sentirse energizadas y capacitadas para realizar un trabajo significativo. Para medir el agotamiento como parte de esta medida, nuestra investigación profundiza en las tres dimensiones de agotamiento, cinismo y sentimientos de logro de Maslach. Si bien nuestros hallazgos no son necesariamente aplicables a todas las empresas, creemos que resaltan algunas señales importantes que pueden ser frecuentes para los gerentes de otras organizaciones.

Por ejemplo, encontramos que los gerentes son más propensos que los colaboradores individuales a experimentar agotamiento y falta de eficacia profesional. También encontramos que los gerentes que manejan colaboradores individuales (es decir, gerentes de primera línea) son más propensos a experimentar cinismo que los gerentes que manejan a otros gerentes (es decir, gerentes intermedios). A medida que los gerentes escalan en la organización y aumenta el alcance de sus roles, sienten más significado y energía en su trabajo, lo que puede ayudar a reducir el cinismo.

Como era de esperar, descubrimos que experimentar agotamiento puede generar resultados negativos para el gerente y la empresa, como una reducción de la productividad y la rotación. Por ejemplo, mientras que la productividad autoinformada tiende a ser más baja en los gerentes que experimentan una sola dimensión de agotamiento, fue un promedio de 22 puntos más baja para los gerentes que experimentan 

las tres dimensiones de agotamiento.

Cuando observamos la deserción voluntaria, descubrimos que los gerentes que experimentan agotamiento tienen 1,8 veces más probabilidades de abandonar la empresa en comparación con los gerentes que no lo experimentan. Para los gerentes que experimentan cinismo, esto aumenta a 3,0 veces, y aquellos con falta de eficacia profesional tienen 3,4 veces más probabilidades de abandonar la empresa. Cuando un gerente experimenta las tres dimensiones, es 5,3 veces más probable que abandone la empresa en comparación con un gerente que no experimenta ninguna.

Mitigar el agotamiento del gerente

Si bien los gerentes tienen un papel que desempeñar para aliviar el agotamiento en sus equipos, sus propios niveles de agotamiento son igual de importantes. Las palancas que hemos encontrado en nuestra investigación que pueden ayudar con el agotamiento incluyen las siguientes:

Significado

Encontrar formas de conectar el trabajo de los gerentes de primera línea con lo que les importa podría ayudar a amortiguar los posibles efectos negativos del agotamiento. Los gerentes deben reflexionar sobre sus roles y tener conversaciones abiertas con su líder sobre lo que les da energía y sentido en el trabajo, y lo que les resta valor. En un ejemplo de nuestra investigación, los gerentes que están experimentando un verdadero agotamiento obtienen una asombrosa puntuación de 46 puntos menos al sentir que su trabajo hace un buen uso de sus habilidades y capacidades.

Aprendizaje y desarrollo profesional.

Los gerentes y su líder también deben considerar nuevos proyectos que puedan proporcionar una explosión de energía en el trabajo, tener conversaciones abiertas sobre lo que se necesita para lograr sus objetivos y ser transparentes sobre posibles trayectorias profesionales en la empresa. Además, el líder de los gerentes debe buscar e integrar múltiples fuentes de retroalimentación para obtener una imagen completa del gerente y ayudar a identificar dónde necesitan crecer.

trabajo flexible

Continuar apoyando el trabajo flexible también puede dar a los gerentes una sensación de empoderamiento sobre su horario y ayudar a reducir la sensación de agotamiento. Los gerentes que están experimentando un verdadero agotamiento obtienen 35 puntos menos al sentirse apoyados para trabajar de la mejor manera para ellos. Una clave aquí es establecer colectivamente las normas y expectativas del equipo en torno a los horarios de trabajo para que las personas puedan trabajar de la manera que sea mejor para ellos sin preocuparse de cómo sus preferencias de flexibilidad afectarán a los demás. En Microsoft, hemos brindado talleres para gerentes sobre cómo crear acuerdos de equipo efectivos.

Seguridad y apoyo psicológico

En nuestra investigación, los gerentes que experimentan agotamiento no se sienten cómodos hablando. De hecho, cuando los gerentes de Microsoft experimentan un verdadero agotamiento, obtienen 34 puntos menos en el sentimiento "Me siento seguro para hablar en el trabajo" que aquellos que no experimentan agotamiento. Y dicen que sus propios gerentes no los están apoyando en la priorización de proyectos y tareas impactantes: los gerentes que experimentan agotamiento califican el apoyo de su líder en esta área 30 puntos menos que los gerentes que no experimentan agotamiento.

Como gerente, no piense que debe ocultar el hecho de que también puede necesitar ayuda. Prepárese para sus reuniones individuales con su líder y comparta sus ideas de priorización con ellos para obtener su apoyo. Hablar de manera productiva con recomendaciones y soluciones brinda espacio para un diálogo activo y conversaciones saludables. Como líder, es importante ser un modelo a seguir al reconocer sus propios errores y normalizar la demostración de vulnerabilidad, invitar activamente a su equipo a recibir aportes y responder de manera productiva a los comentarios que recibe. Esto puede ayudar a generar seguridad psicológica en su equipo y entre sus gerentes.

Cuidados personales

También es importante capacitar a los gerentes para que se cuiden a sí mismos, o “primero se pongan sus propias máscaras de oxígeno”, antes de centrarse en sus equipos. Cuando los gerentes se enfocan primero en sí mismos, no solo modelan los comportamientos correctos, sino que también les permite estar más presentes para sus empleados. En Microsoft, hemos creado sesiones de capacitación para que los gerentes aprendan a practicar el autocuidado y la recarga durante el día. También proporcionamos guías rápidas sobre cómo establecer límites y respetar los límites de los demás, y guías para tener estas conversaciones con sus equipos. Una vez que un gerente aprende estas habilidades por sí mismo, le resulta más fácil animar a sus empleados a hacer lo mismo.

Para que los gerentes prosperen, las organizaciones deben comprometerse a escucharlos continuamente, actuar en función de los comentarios y medir el progreso. Examinar las tres dimensiones del agotamiento, el cinismo y la eficacia profesional es clave para poder comprender el panorama del agotamiento y determinar las acciones que pueden mejorar cada dimensión. Cuantos más gerentes sientan que pueden tener un diálogo abierto con su empleador, más rico se volverá ese circuito de retroalimentación a medida que las organizaciones trabajen para detener la ola de agotamiento y crear un ambiente de trabajo donde la energía de todos sea sostenible.

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Dawn Klinghoffer es la jefa de análisis de personas en Microsoft.

Katie Kirkpatrick-Husk es gerente del equipo de escucha de empleados de Microsoft, dirige la encuesta Employee Signals e investiga el liderazgo, la prosperidad y el agotamiento.