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¿Debe informar a un posible empleador sobre sus responsabilidades de cuidado?

Tres estrategias para ayudarlo a tomar la decisión.

Por Amii Barnard-Bahn

Planificación de la carrera

Havard Business Review

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Resumen. Las responsabilidades de cuidado impredecibles pueden ser lo suficientemente desafiantes cuando estás en un trabajo que conoces y te gusta, pero ¿qué pasa cuando estás listo para hacer un cambio? Decidir si divulgar las responsabilidades de cuidado durante su búsqueda de trabajo es, en última instancia, una cuestión de juicio con riesgos en ambos lados. Al tomar su decisión, comience por considerar sus necesidades actuales. ¿Cuáles de sus responsabilidades son fijas, flexibles o desconocidas? ¿Y la condición de la persona que está cuidando es permanente, progresiva o intermitente? Una vez que conozca sus necesidades, puede compararlas con las descripciones de trabajo que le interesan. Una vez que haya encontrado una coincidencia potencial, infórmese sobre la cultura de la empresa. Querrá comprender los beneficios formales, pero también los intangibles, como la importancia del tiempo cara a cara o el apoyo que brinda la empresa a las necesidades familiares. Finalmente, querrá ser muy claro sobre las expectativas de su gerente, porque su jefe directo tendrá el mayor impacto en su experiencia laboral principal.

Levantando mi teléfono, vi el destello de un mensaje de texto de un querido amigo. “Mamá [está] en muy mal estado”, escribió mi amigo. “Ya no puede vivir sola. Estoy preparando el dormitorio de la planta baja para que ella se mude. Pero estoy en medio de entrevistas de trabajo, ¿qué diablos les digo, si les digo algo? Tantas incógnitas. Estoy entrando en pánico.

Mi amigo no está solo. Casi tres de cada cuatro empleados tienen algún tipo de responsabilidad de cuidado, según una investigación de Joseph B. Fuller y Manjari Raman de la Escuela de Negocios de Harvard, y la mayoría teme que esto pueda descarrilar sus perspectivas de carrera.

En una transición de carrera ideal, comenzamos a trabajar en un nuevo rol, con el objetivo de aclimatarnos rápidamente y ofrecer resultados. Queremos generar confianza y una sólida reputación profesional.

Las responsabilidades de cuidado pueden ser impredecibles. Es posible que no sepa qué le pedirán que haga por un ser querido o cuándo, por lo que es difícil anticipar el impacto potencial en su trabajo. Esto es bastante difícil cuando estás feliz en tu trabajo, pero aún más difícil cuando buscas hacer un cambio.

Entonces, ¿debería revelar las responsabilidades de cuidado a un posible empleador? ¿Si es así cuando? No hay una respuesta correcta o incorrecta. Debe tomar la mejor decisión para usted, según los detalles de su situación. Basado en mi experiencia como ejecutiva de recursos humanos, gerente de contratación y madre trabajadora, mi consejo es comenzar reuniendo información:

1. Defina sus necesidades actuales.

Planifique sus responsabilidades de cuidado y si cada una es fija, flexible o desconocida. Por ejemplo, es posible que deba asistir a citas médicas semanales fijas los lunes a las 3:00 p. m., pero es posible que tenga mayor flexibilidad para programar otras citas en torno a las necesidades laborales obligatorias.

También querrá considerar la situación en cuestión: ¿la condición médica de la persona que está cuidando es permanente, progresiva o intermitente? ¿Cuál es el pronóstico y el tiempo? Un punto importante a considerar si cree que podría necesitar tomar un permiso de ausencia en algún momento para cumplir con sus deberes de cuidado: según la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA), debe haber trabajado para su empleador durante al menos 12 meses antes usted es elegible para el programa.

Una vez que haya escrito sus necesidades, puede comparar sus responsabilidades con los requisitos básicos de los trabajos que le interesan para evaluar una buena combinación de empleo. Por ejemplo, un trabajo minorista orientado al cliente con horas fijas o un rol que requiera viajar con frecuencia puede no ser realista para sus necesidades.

2. Infórmese sobre la cultura de la empresa.

Puedes saber mucho sobre la cultura a partir de cómo una empresa se describe a sí misma, sus valores y su paquete de beneficios. Solicite y revise cuidadosamente estos documentos. Busque si la empresa ofrece apoyo para el cuidado de niños o ancianos en el lugar de trabajo, como programas de referencia, cuidado de respaldo en el hogar con descuento, tiempo libre pagado y/o grupos de apoyo para empleados.

También puede acceder a su red para hablar con alguien que haya trabajado en la empresa durante un tiempo. Pueden decirle cuánto se valora el tiempo cara a cara, qué tan solidaria es la empresa con respecto a los problemas familiares y laborales/de la vida, y cuáles son las expectativas de estar en la oficina.

Cualquier información que pueda recopilar sobre estos temas será extremadamente útil para determinar su enfoque. En ciertas culturas, la visibilidad y el tiempo cara a cara son clave, y generará resentimiento o sufrirá un sesgo de proximidad si no está en el lugar correcto en el momento correcto. Estos son factores importantes para descubrir y considerar en su búsqueda.

3. Comprenda las expectativas de su gerente.

Si bien la cultura de la empresa es importante, su jefe directo determinará en última instancia su experiencia laboral principal, incluida la compensación y las oportunidades de ascenso. Hacer estas preguntas durante su entrevista puede ayudarlo a guiar su decisión.

• ¿Cuáles son los requisitos básicos de mi trabajo?
• Como mides el exito? (Querrá escuchar medidas basadas en resultados en lugar de estándares vagos o subjetivos).
• ¿El rol es remoto, híbrido o en el sitio? ¿Se esperan cambios futuros en ese plan?
• ¿Los horarios son fijos o son flexibles los horarios de trabajo? ¿Algunos miembros del equipo trabajan en horarios flexibles? (Si es así, pregunte por detalles).
• ¿Hay reuniones requeridas del personal o de la empresa en momentos específicos? Si pierdo una reunión, ¿se graban o hay alguna forma de ponerse al día?
• ¿Qué parte de mi función es autónoma, en lugar de depender de trabajar con equipos interdisciplinarios y compañeros?
• ¿Por qué método (por ejemplo, mensajería, correo electrónico, reuniones) y cuándo desea recibir información actualizada sobre el estado de mi trabajo?

Decidir si divulgar las responsabilidades de cuidado durante su búsqueda de trabajo es, en última instancia, una decisión de juicio. Hay riesgos en ambos lados. Algunos cuidadores pueden preocuparse de que su gerente los vea como menos trabajadores o competentes si lo revelan. Por otro lado, si decide no divulgar, es posible que se encuentre excesivamente estresado y preocupado por su credibilidad si tiene que rechazar regularmente las invitaciones a reuniones después de aceptar el trabajo.

Si su nuevo jefe parece accesible, fomenta la autonomía en el trabajo y se basa en los resultados en términos de sus expectativas de desempeño, es probable que esté bien posicionado para revelar y tener una discusión sincera sobre la elaboración de su horario. Recomiendo divulgar después de recibir una oferta.

Si toma esta ruta, Erica Frank, asesora y consejera laboral con sede en California, recomienda ser lo más específico posible en su conversación. Plantee escenarios hipotéticos, como “¿Qué pasa si me llamas a las 11 am y estoy en el consultorio del médico? ¿Cómo se ve eso? ella sugiere. También puede compartir sus planes sobre cómo equilibrará su trabajo y sus responsabilidades de cuidado.

Nadie debería tener que decidir entre cuidar y un trabajo, pero debe ser adecuado para todos. La verdad requiere confianza, y la confianza requiere verdad. ¿Puedes confiar en que tu empleador confíe en ti para hacer tu trabajo cuando la vida te llame? Las demandas del cuidado generalmente no son estáticas: aumentan y disminuyen a lo largo de nuestras vidas. Un empleador tiene mucho que ganar si tiene una visión a largo plazo, es flexible durante las necesidades cíclicas de la vida y gana la lealtad de los empleados a largo plazo.

Amii Barnard-Bahn, exejecutiva de Fortune Global 50, es una consultora y oradora que se especializa en acelerar el éxito de los líderes y sus equipos. Sus clientes incluyen Gap, Adobe, Chegg, Boehringer Ingelheim y Bank of the West. Descargue su evaluación profesional gratuita de Promotability Index ®.