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Por qué los empleadores deberían financiar programas de educación sin deudas.

Las políticas tradicionales de reembolso de matrícula a menudo no funcionan para los empleados que podrían beneficiarse más, lo que perjudica tanto a los empleadores como a los empleados.

Por Natalie McCullough y Lorraine Stomski

Aprendizaje continuo

Harvard Business Review

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Resumen. La mayoría de las organizaciones que ofrecen beneficios educativos requieren que los empleados paguen por adelantado los cursos, seguido de un porcentaje de reembolso. Esto limita quién puede permitirse continuar su educación: por lo general, aquellos con ahorros sólidos y títulos previos son los que aprovechan el beneficio. Los análisis y datos recientes de Walmart y otras organizaciones que emplean a trabajadores de primera línea sugieren que existe una forma mejor y más equitativa: ofrecer beneficios educativos sin costo alguno. Los empleados que aprovechan esta oferta tienen más probabilidades de ver aumentos salariales y promociones, y los empleadores se benefician al atraer talento y retener a trabajadores más leales.

Brindar a los trabajadores de primera línea la educación y las habilidades que necesitan para tener éxito en sus trabajos actuales y carreras más amplias es una forma comprobada para que los empleadores cierren una brecha económica cada vez mayor y atraigan, desarrollen y retengan una fuerza laboral que se ha vuelto más selectiva y escasa durante la pandemia Sin embargo, estos programas a menudo existen con estructuras y barreras financieras bien intencionadas que impiden que aquellos que podrían beneficiarse más aprovechen al máximo su promesa. Según una estimación de 2015, los empleadores de EE. UU. gastan $ 177 mil millones anuales en programas de educación formal (y es probable que el número actual sea aún mayor).

Sin embargo, los empleados sin títulos universitarios, muchos de los cuales son personas de color, son los menos propensos a utilizarlos, lo que amplía aún más la brecha de desigualdad de ingresos en EE. UU.

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La forma más común de financiación del programa de educación del empleador en la actualidad es el reembolso de matrícula limitado, un mecanismo que ha servido de manera efectiva a la cohorte para la que fue creado: el empleado económicamente seguro que tiene dinero disponible en sus ahorros. Sin embargo, la estructura heredada crea un gasto de bolsillo a menudo insuperable para los trabajadores de primera línea y una deuda significativa a corto plazo y, a veces, a más largo plazo. La mayoría de los trabajadores de primera línea no pueden pagar la matrícula por adelantado, lo que hace que el modelo de reembolso de la matrícula sea difícil de sostener.

Muchos empleadores también han implementado la financiación parcial de los programas de educación con la creencia de que la "piel en el juego" financiera directa representa inversión conjunta y compromiso. Este es un barómetro roto: al igual que los programas de matrícula con tope, los gastos de bolsillo siguen siendo un obstáculo, tanto para la matrícula en sí como para cosas como el cuidado de los niños y la reducción de horas de trabajo, incluso la perspectiva de pasar menos tiempo con la familia es un costo de oportunidad. No es sorprendente que la carga financiera total asociada con la inscripción en un programa educativo siga siendo la barrera número uno para la inscripción y la razón principal de la deserción.

Un mejor enfoque para la educación de los empleados

Los principales empleadores de Estados Unidos tienen la oportunidad de cambiar esta dinámica. Los nuevos datos demuestran que tanto los empleados como los empleadores se benefician significativamente de la eliminación de estos dos tipos de requisitos de financiación de la educación. La organización de Natalie, Guild Education, se asocia con los empleadores más grandes de los EE. UU. (como Walmart, donde trabaja Lorraine) para volver a capacitar a su fuerza laboral a través de la educación. Ofrecer programas educativos financiados total o parcialmente a millones de empleados elegibles nos permite estudiar el impacto de eliminar las barreras financieras.

Guild analizó a 15 000 posibles estudiantes en los años calendario de 2020-2021, en múltiples empleadores que ofrecieron asistencia de matrícula total y parcial para cuantificar el impacto de las barreras financieras a la educación.

El primer impacto medible de un programa académico inicial totalmente financiado es el aumento en la inscripción de trabajadores de primera línea. Consistentemente, las personas con salarios bajos tienen muchas más probabilidades de inscribirse cuando se les presenta la opción de un programa libre de deudas que elimina los gastos de bolsillo.

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Una vez matriculados, la distribución de ingresos de los estudiantes demuestra una clara preferencia por los programas libres de deudas entre los que ganan salarios más bajos. Entre los empleadores que ofrecen programas tanto libres de deudas como prácticos, los primeros atraen hasta un 23 % más de estudiantes que viven en un código postal con un ingreso medio per cápita inferior a $30 000, lo que crea un campo de juego más equitativo para una población que antes no estaba bien atendida. población.

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Los empleados también se benefician económicamente. Aquellos que participan en programas de educación sin deudas son recompensados ​​con un aumento salarial 2,4 veces mayor en relación con los que no son estudiantes en su primer año de inscripción como estudiantes, y tienen un 80 % más de probabilidades de ser promovidos. Su aprecio por su empleador también se refleja en puntajes de compromiso significativamente más altos para el desarrollo profesional, el bienestar y el éxito futuro.

Los empleadores también se benefician al ofrecer programas libres de deudas a sus trabajadores de primera línea. Con el 48% de los trabajadores estadounidensesdiciendo a Gallup que estarían listos para cambiar a un nuevo trabajo si se les ofrecieran oportunidades de capacitación en habilidades, el valor del programa de educación libre de deudas en términos de marca, atracción de talento y retención de empleados es difícil de exagerar. Los empleadores que trabajan con Guild Education para ofrecer financiamiento libre de deudas observan tasas de rotación de participantes de contratación del primer año 2,5 veces más bajas que las de sus contrapartes que no son estudiantes, a pesar de que pocas empresas en nuestra muestra requieren que los empleados se queden por una cierta cantidad de tiempo para poder participar. Por ejemplo, en octubre de 2019, Chipotle amplió su programa educativo para incluir títulos universitarios sin deudas. Empleados que participan en su programa, el 85 % de los cuales son trabajadores de restaurantes según el director financiero Jack Hartung, tienen un 350 % más de probabilidades de permanecer en la empresa. Además, tienen siete veces más probabilidades de ascender a la gerencia.

Éxito temprano en Walmart

Un cambio reciente en Walmart ilustra los beneficios que puede tener un programa de educación libre de deudas. Antes de julio de 2021, a los asociados de medio tiempo y tiempo completo de Walmart y Sam's Club se les cobraba $1 por día para participar en su programa Live Better U, mediante el cual cualquier empleado podía asistir a uno de los 15 colegios, universidades y proveedores de aprendizaje para estudiar. para completar la escuela secundaria, un certificado, un título de asociado o de licenciatura, y más. (Guild Education se ha asociado con Walmart en estos esfuerzos desde 2018).

Este programa se diseñó inicialmente después de consultar con expertos, revisar otros programas educativos proporcionados por empleadores y estudiar investigaciones sobre lo que ayuda a impulsar las tasas de finalización entre los estudiantes adultos que trabajan. Pero la economía y el mercado laboral cambiaron en el contexto de la pandemia y Walmart necesitaba nuevas formas de mejorar las habilidades del talento y preparar a los asociados para el futuro del trabajo.

Como resultado, el minorista más grande del país anunció que pagaría el 100 % de la matrícula y los libros a través de Live Better U, lo que permitiría a los asociados obtener títulos universitarios o aprender habilidades comerciales sin la carga de la deuda educativa, o sin tener que permanecer en la empresa. por una cantidad específica de tiempo a cambio.

En los primeros cuatro meses desde que se eliminó la barrera financiera de $1 por día, la respuesta al programa pagado por Walmart ha sido abrumadora. En ese tiempo, más de 90.000 empleados han creado una cuenta LBU, un aumento de 2,5 veces respecto al mismo período del año pasado. Indicativo del obstáculo financiero que creó el programa de $1 al día, dos de cada tres de los empleados existentes que participaban en el programa habían estado en la empresa durante más de un año.

La nueva oferta también está sirviendo como mecanismo de atracción de talento. Los nuevos empleados están abriendo una cuenta LBU dentro de los 30 días posteriores a la contratación a una tasa 1,9 veces mayor año tras año. Como reflejo de su amplio atractivo, los nuevos empleados que se inscriben en el programa tienen 1,2 veces más probabilidades de ser empleados de color que la población de asociados de Walmart en su conjunto.

A la luz de estos sólidos resultados hasta el momento, Walmart se ha comprometido a invertir casi $ 1 mil millones en capacitación y desarrollo orientados a la carrera durante los próximos cinco años.

Una llamada a la acción

El mercado laboral, las demandas de recapacitación y los datos que respaldan el valor de los programas libres de deuda crean un momento único para que los empleadores estadounidenses con una importante fuerza laboral de primera línea den un paso adelante. Los cambios directos en la financiación de los programas educativos existentes pueden reformularlos de una manera más equitativa para atraer, desarrollar y retener a los empleados. Recomendamos reevaluar la equidad y el atractivo de los programas educativos existentes de su organización teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

• Revise los resultados de sus ofertas de programas educativos actuales. ¿Los inscritos y graduados de su programa educativo actual son representativos de la demografía de su fuerza laboral? ¿Están los beneficios cumpliendo con los resultados de desempeño declarados? ¿Y los programas que ofrece están alineados con el futuro de los roles laborales de su organización?
• Reconozca que los trabajadores de primera línea ya tienen "piel en el juego" en forma de costos adicionales como cuidado de niños, reducción de horas de trabajo y menos tiempo con la familia. En lugar de pedirles que contribuyan aún más, considere la posibilidad de introducir elementos de política financiera, como programas libres de deudas para la matrícula y los libros de texto, para reducir la barrera financiera inequitativa de entrada.
• Administre los presupuestos de beneficios educativos a través de asociaciones específicas con instituciones académicas de bajo costo que atienden a adultos que trabajan, tienen un historial comprobado, brindan opciones remotas y en persona y ofrecen programas que se alinean estratégicamente con las trayectorias profesionales de su fuerza laboral.

Si bien el enfoque que eligen los empleadores para implementar programas de educación sin deudas puede variar, el éxito de los primeros usuarios como Walmart y Chipotle ha reducido la incertidumbre de los resultados positivos para los empleados de primera línea y sus empleadores. A medida que más organizaciones sigan su ejemplo, la inversión dirigida por los empleadores en una educación libre de deudas allanará el camino para una fuerza laboral más equitativa en el futuro.

Natalie McCullough es presidenta y directora comercial de Guild Education. Supervisa los equipos de experiencia del empleador y el mercado de aprendizaje de Guild, lo que impulsa los esfuerzos de crecimiento y comercialización de la empresa. En su función, trabaja con empleadores y proveedores de aprendizaje para desarrollar e implementar inversiones estratégicas en educación y capacitación para desbloquear oportunidades de avance para adultos que trabajan.

Lorraine “Lo” Stomski es la Vicepresidenta Sénior de Aprendizaje y Liderazgo de Asociados de Walmart y tiene más de 25 años de experiencia en estrategia de talento. Recibió su Ph.D. en Psicología Industrial y Organizacional del Stevens Institute of Technology.