Doxa 1385

5 tendencias clave que los líderes deben comprender para obtener un híbrido correcto.

Nueva investigación de Microsoft.

Por Jared Spataro

Colaboración y equipos

Harvard Business Review

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Resumen. Las personas que regresan a la oficina no son las mismas que las que se fueron en marzo de 2020. El índice de tendencias laborales más reciente de Microsoft recopila información de 31000 personas en 31 países, tendencias laborales de LinkedIn y billones de señales de productividad de Microsoft 365 para ofrecer una mirada más cercana. En el próximo año, resalte lo que los empleados realmente quieren y ayude a los líderes a trazar un camino a seguir. Los datos muestran que los últimos dos años dejaron una marca indeleble en la psique de los trabajadores, alterando sus expectativas y cambiando fundamentalmente la forma en que se realiza el trabajo. Este es un momento crucial, donde el liderazgo importa más que nunca. Aquellos que adopten una nueva mentalidad y cambien las normas culturales posicionarán mejor a su gente y su negocio para el éxito a largo plazo. Adaptarse a la afluencia de cambios en este entorno empresarial no es tarea fácil. El autor presenta cinco tendencias clave para ayudar a los líderes a capacitar a sus equipos para prosperar en el próximo año.

Después de muchos comienzos en falso, las organizaciones finalmente están haciendo el cambio a un verdadero modelo de trabajo híbrido. Como cualquier otro punto de inflexión en los últimos dos años, no faltan perspectivas sobre cómo será esta próxima fase. Mientras que algunas empresas apuestan por el trabajo flexible, otras presionan para volver a la oficina en 2019.

A pesar de esta variedad de enfoques, casi todos los líderes de hoy tienen la misma pregunta: ¿Es el nuevo énfasis en la flexibilidad y el bienestar un péndulo temporal o el comienzo de nuestra nueva normalidad?

El índice de tendencias laborales más reciente de Microsoft recopila información de 31 000 personas en 31 países, tendencias laborales de LinkedIn y billones de señales de productividad de Microsoft 365 para ofrecer una mirada más cercana al próximo año, resaltar lo que los empleados realmente quieren y ayudar a los líderes a trazar un camino a seguir..

Lo que encontramos es que los últimos dos años dejaron una marca indeleble en la psique de los trabajadores, alterando sus expectativas y cambiando fundamentalmente la forma en que se realiza el trabajo. Tres o seis meses de trabajo remoto podrían haber sido descartados como un problema, pero la duración de nuestra experiencia colectiva vivida significa que no hay vuelta atrás.

Este es un momento crucial, donde el liderazgo importa más que nunca. Aquellos que adopten una nueva mentalidad y cambien las normas culturales posicionarán mejor a su gente y su negocio para el éxito a largo plazo. Adaptarse a la afluencia de cambios en este entorno empresarial no es tarea fácil. Nuestro informe presenta cinco tendencias clave para ayudar a los líderes a empoderar a sus equipos para que prosperen en el próximo año.

Los empleados tienen diferentes prioridades en lo que respecta al trabajo y la vida.

Cuando se trata de trabajo, los empleados están redefiniendo su ecuación de "vale la pena": lo que quieren del trabajo y lo que están dispuestos a dar a cambio. En comparación con antes de la pandemia, el 47% de los empleados tienen más probabilidades de anteponer la vida familiar y personal al trabajo. Y el 53 % tiene más probabilidades de priorizar su salud y bienestar; esa cifra aumenta al 55 % para los padres y al 56 % para las mujeres.

Estas no son palabras vacías: la Gran Reorganización está lejos de terminar. El cincuenta y dos por ciento de la Generación Z y los Millennials están considerando cambiar de empleador este año (un aumento del 3 % año tras año), y el 18 % de todos los encuestados renunció a su trabajo en los últimos 12 meses, con bienestar, salud mental, trabajo -equilibrio de vida y falta de horarios de trabajo flexibles citados como razones principales.

Cuando se les preguntó qué querían de un nuevo empleador, encabezaron la lista la cultura positiva (46 %), con beneficios de bienestar (42 %), un sentido de propósito y significado (40 %), horarios flexibles (38 %) y más de dos semanas de vacaciones (35%) no muy lejos.

Adaptarse a estas nuevas expectativas no solo es bueno para las personas, sino que puede ser una ventaja competitiva que, en última instancia, mejora los resultados, lo que permite a las organizaciones empoderar a los empleados actuales y atraer nuevos talentos a sus filas.

Los gerentes se sienten atrapados entre el liderazgo y las expectativas de los empleados.

Como las personas más cercanas a las necesidades únicas de los empleados, los gerentes tienen un papel clave. Sin embargo, se sienten atrapados entre las expectativas de los nuevos empleados y las decisiones de los líderes. Más de la mitad de los gerentes que encuestamos (54 %) sienten que su liderazgo no está en contacto con los empleados.

Caso en cuestión: nuestro estudio de 2021 nos dijo que el 73% de los empleados quieren opciones de trabajo flexibles para quedarse a largo plazo. Pero este año, el 50% de los líderes dicen que requieren o planean exigir que los empleados estén en la oficina a tiempo completo.

Con más de dos años de trabajo remoto o híbrido en su haber, los empleados sienten que no solo han sobrevivido al trabajo flexible, sino que se han vuelto bastante buenos en eso. El 80 % cree que su productividad se ha mantenido igual o ha mejorado, en marcado contraste con el 54 % de los líderes empresariales que temen que su equipo haya sido menos productivo desde que se pasó a la modalidad remota o híbrida.

Los gerentes están en una posición privilegiada para ver y comprender ambos lados de la ecuación, pero toda esa información no sirve de mucho si no están facultados para actuar. Con el 74% de los gerentes diciendo que no tienen la influencia o los recursos que necesitan para hacer cambios en nombre de su equipo, existe una brecha clara que debe abordarse.

Los líderes deben hacer que valga la pena el viaje a la oficina.

Solíamos equiparar la oficina con el trabajo, pero ahora que hemos demostrado que el trabajo puede ocurrir desde casi cualquier lugar, ¿qué papel juega la oficina? Muchas organizaciones han sido claras al alentar a los empleados a que regresen, pero lo que ha sido menos claro es el por qué. Si los líderes no hacen esto bien, se arriesgarán a que los empleados renuncien por completo a la noción de híbrido.

De hecho, el 51% de los empleados que actualmente trabajan en un modelo híbrido dicen que están considerando volverse completamente remotos en el próximo año. Parece que después de un año de un modelo casi híbrido, simplemente no están convencidos de que el híbrido pueda funcionar para ellos. El 38 % de ellos dice que su mayor desafío es saber cuándo o por qué ir a la oficina, y solo el 28 % de ellos tiene un acuerdo de equipo que responde a esas preguntas fundamentales.

No se trata solo de llevar a los empleados a la oficina, sino de aprovechar al máximo su tiempo, especialmente en reuniones híbridas. A pesar de que el 44 % de los empleados híbridos y el 43 % de los asistentes remotos no se sienten incluidos en las reuniones, solo el 27 % de las organizaciones ha establecido una nueva etiqueta de reunión híbrida para garantizar que todos se sientan incluidos y comprometidos.

Para hacer que valga la pena el viaje a la oficina y crear una experiencia atractiva para todos, los líderes deben ser intencionales sobre quién, dónde y por qué de la reunión en persona y establecer una nueva etiqueta de reunión que les dé a todos un asiento en la mesa.

El trabajo flexible no tiene por qué significar "siempre activo".

Muchos de nosotros hemos sentido que hemos estado trabajando más que nunca desde principios de 2020, y nuestros datos lo demuestran. Al observar los patrones de productividad anónimos en Microsoft 365, observamos un aumento constante en el lapso promedio de la jornada laboral (+13 %), el trabajo fuera del horario laboral y los fines de semana (+28 %, +14 %, respectivamente), el tiempo en reuniones (+ 252%), y chats enviados (+32%). Es una marea creciente que no es sostenible.

Sin embargo, hay señales prometedoras de que los empleados están siendo más intencionales con su tiempo y remodelando sus días de trabajo. En comparación con el año pasado, las reuniones comienzan más tarde los lunes y terminan más temprano los viernes, y se realizan menos reuniones durante la hora del almuerzo. Las personas se están tomando el tiempo libre que tanto necesitan, con un aumento del 10% año tras año en los bloques de calendario fuera de la oficina. Los empleados también están encontrando formas de recrear el valor de las conversaciones breves en los pasillos, con un aumento en las llamadas ad hoc de 15 minutos, que ahora representan alrededor del 60 % de todas las reuniones de Teams.

Si bien estos son signos prometedores de los esfuerzos individuales para mantener el equilibrio, para hacer que el trabajo flexible sea sostenible, los equipos deben establecer nuevas normas que establezcan límites para que la flexibilidad de una persona no se convierta en el “siempre activo” de otra.

La reconstrucción del capital social se ve diferente en un mundo híbrido.

Todos hemos sentido los efectos del trabajo remoto en nuestras relaciones laborales, y nuestros datos lo refuerzan. Si bien el 58 % de los empleados híbridos han podido mantener relaciones prósperas con sus equipos directos durante el último año, solo la mitad de los que trabajan de manera remota pueden decir lo mismo, y aún menos (42 %) tienen una relación sólida con quienes están fuera de la empresa. su equipo inmediato. Los empleados recién incorporados también se destacan como un grupo que necesitará más apoyo: tienen relaciones laborales más débiles y el 56% dice que es probable que consideren cambiar de trabajo en el próximo año.

Las organizaciones no pueden ver el regreso a la oficina como la única forma de reconstruir el capital social que hemos perdido en los últimos dos años. Al crear el tiempo y el espacio para que se desarrollen las relaciones y alentar a los equipos (especialmente a los empleados nuevos y remotos) a priorizar la creación de redes y la conexión en persona, los empleados pueden recuperar el terreno perdido.

Las personas que regresan a la oficina no son las mismas que las que se fueron en marzo de 2020. El mayor cambio son sus expectativas. Estos últimos dos años han dejado una huella duradera que se sentirá en los años venideros. A medida que los líderes navegan por los efectos dominó, la voluntad de adaptarse y adoptar nuevas formas de pensar y trabajar será una ventaja competitiva que colocará a las organizaciones prósperas a la cabeza del grupo.

Jared Spataro, vicepresidente corporativo de trabajo moderno, lidera el equipo de trabajo moderno de Microsoft, que se dedica a ayudar a cada persona y organización a adaptarse al nuevo mundo laboral. Su equipo está impulsando la investigación para ayudar a predecir y dar forma a cómo será el futuro del trabajo en todas las industrias, al mismo tiempo que ofrece nuevos productos y características dentro de Microsoft 365 que permiten que todos prosperen.