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Las mujeres no pueden volver al statu quo anterior a la pandemia.

El lugar de trabajo no funcionaba para un número sorprendentemente alto de mujeres antes de Covid, y solo ha empeorado.

Por Colleen Ammerman y Boris Groysberg

Género

Harvard Business Review

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Resumen. Los datos de la encuesta recopilados en 2018 y 2019 de los graduados de la Escuela de Negocios de Harvard revelaron que para las mujeres, y especialmente para las mujeres de color, el bienestar en el trabajo estaba sufriendo mucho antes de la pandemia. Mientras que el 17% de todos los encuestados dijeron que a menudo o muy a menudo experimentaban agotamiento, una cuarta parte de las mujeres y casi el 30% de las mujeres de color dijeron que sí. La salud mental de las mujeres Millennial se destacó como especialmente en riesgo, con cerca del 20 % de las mujeres blancas y de color que informaron que el trabajo las afectaba negativamente a menudo o con mucha frecuencia. Y el 20 % de las mujeres de todos los grupos raciales y generaciones dijeron que tenían “muy” o “extremadamente” probabilidades de buscar un nuevo trabajo el próximo año. Para construir diversos conductos hacia el liderazgo, las empresas deben convertir la Gran Renuncia en el Gran Reinicio, actualizando sus procesos para mitigar o prevenir las desigualdades raciales y de género que pueden agregar estrés y tensión a las experiencias de los trabajadores.

Dos años después, las consecuencias de la pandemia de Covid-19 en la salud y el bienestar de los trabajadores son asombrosas. Además de la pérdida de ingresos y el desempleo, el estrés de trabajar o buscar trabajo durante la peor crisis de salud pública en generaciones se ha cobrado un precio muy alto.

El trabajo remoto, aunque literalmente salva vidas y ciertamente salva trabajos para aquellos para quienes ha estado disponible, ha tenido costos. Los trabajadores más jóvenes han luchado por establecer relaciones críticas en el lugar de trabajo. La capacidad de trabajar en cualquier momento se ha convertido en trabajar todo el tiempo. Los padres y cuidadores han superado el límite. Los trabajadores remotos que viven solos han soportado un aislamiento agotador durante el confinamiento.

Mientras tanto, los trabajadores cuyo trabajo no se puede hacer de forma remota se han enfrentado a la amenaza directa del coronavirus, así como a clientes enojados y ansiosos, cuyos arrebatos exacerban aún más el estrés de trabajar durante una pandemia.

¿No se sentiría bien retroceder el reloj? Resulta que la respuesta es no, al menos no para muchos trabajadores. El bienestar en el trabajo estaba sufriendo antes de la pandemia, y las mujeres de color, en particular, sufrían la peor parte de las malas experiencias en el lugar de trabajo.

Las mujeres experimentaron tasas más altas de agotamiento e impactos adversos en la salud antes de la pandemia

A fines de 2018 y principios de 2019, recopilamos datos de los MBA de Harvard Business School que trabajan a tiempo completo en una variedad de campos. Les preguntamos con qué frecuencia se sentían agotados por el trabajo, así como con qué frecuencia las experiencias laborales tenían un impacto negativo en su salud mental o física.

En general, el porcentaje de mujeres que dijeron que experimentaron agotamiento, mala salud mental e incluso problemas de salud física derivados del trabajo "a menudo o muy a menudo" fue mayor que el porcentaje de hombres que informaron lo mismo.

El agotamiento reveló diferencias especialmente marcadas: mientras que el 17% de todos los encuestados dijeron que a menudo o muy a menudo experimentaban agotamiento, una cuarta parte de las mujeres dijeron que sí. La proporción se acercó al 30% cuando observamos a las mujeres de color. (La proporción de mujeres blancas que reportaron este nivel de agotamiento fue de alrededor del 23 %, notablemente más baja que las mujeres de color pero aún más alta que casi todos los hombres). De hecho, más del 30 % de las mujeres latinas, negras y del sur de Asia dijeron que se sentía quemado a menudo o muy a menudo.

El patrón se mantuvo cuando observamos la proporción de encuestados que dijeron que su salud mental o física se veía afectada negativamente a menudo o muy a menudo por el trabajo. (Preguntamos sobre la salud mental y física por separado). Más mujeres que hombres informaron estos efectos nocivos, y más del 10 % de las mujeres de color dijeron que el trabajo afectaba negativamente su salud física o mental a menudo o muy a menudo.

Si bien esa proporción puede parecer pequeña, tendría un impacto significativo en los tipos de organizaciones para las que nuestra muestra de graduados de MBA suele trabajar: corporaciones grandes y prominentes y firmas de servicios profesionales que luchan por retener y promover a los empleados de color.

Además, la salud mental de las mujeres Millennial se destacó como especialmente en riesgo, con cerca del 20 % de las mujeres blancas y de color que informaron que el trabajo las afectaba negativamente a menudo o con mucha frecuencia. A los hombres les fue un poco mejor, aunque a los hombres del sur de Asia, negros y latinos les fue menos bien que a los hombres blancos, de los cuales alrededor del 6 % informaron impactos negativos frecuentes en la salud física o mental.

Las mujeres buscaban cambiar de trabajo antes de la gran renuncia

Recuerde, estos resultados presentan una instantánea de cómo se sentía el trabajo más de un año antes de que el covid-19 explotara en todo el mundo, antes de los confinamientos y el cierre de escuelas, antes de las preocupaciones por los despidos y las interrupciones en la cadena de suministro, antes de que los trabajadores tuvieran la esperanza de que los gerentes que hasta ahora no habían recibido capacitación en trabajo remoto estaban evaluando su desempeño de manera justa y compasiva.

No debería sorprender, entonces, que las trabajadoras estresadas estuvieran pensando en cambiar de trabajo mucho antes de la Gran Renuncia.

Los investigadores saben desde hace mucho tiempo que el estrés es un factor importante en la salida del trabajo. Las mujeres y los empleados de color a menudo no tienen más probabilidades de renunciar a sus trabajos que los hombres blancos cuando todos los demás factores son constantes, pero los factores que realmente impulsan las salidas pueden ser más frecuentes en sus experiencias laborales. Por ejemplo, en un metanálisis clásico de la rotación, un componente del estrés que conduce a la salida del trabajo fue el conflicto de roles, que ocurre cuando se espera que un empleado asuma responsabilidades que se contradicen o se impiden entre sí. Esto es algo que las mujeres de color a menudo enfrentan cuando se espera que lideren el "trabajo de diversidad" además de sus roles existentes sin cambios concomitantes de la organización para permitir el cambio.

Aparte del estrés, la falta de crecimiento laboral también impulsa la rotación, y es más probable que los trabajadores permanezcan en un trabajo cuando creen que tienen una posibilidad razonable de ser promovidos en los próximos meses. Sabemos por décadas de investigación que las mujeres, y de nuevo en particular las mujeres de color, enfrentan barreras basadas en el género para el avance profesional.

Cuando les preguntamos a los encuestados qué probabilidades tenían de buscar o aceptar un nuevo trabajo dentro del próximo año, alrededor del 20 % de las mujeres de todos los grupos raciales y generaciones dijeron que tenían “muchas” o “extremadamente” probabilidades de hacerlo. Los hombres Millennial fueron la única generación con intenciones de salida a la par que sus pares femeninas, mientras que la proporción de hombres Gen X y Baby Boomer que expresaron una fuerte intención de cambiar de trabajo osciló entre el 10% y el 15%. Sin duda, esta diferencia es en parte una función de la etapa profesional de los trabajadores más jóvenes, pero también encontramos que los hombres Millennial reportaron más agotamiento e impactos negativos en la salud del trabajo que los hombres mayores.

Que el 20 % de las mujeres estuviera mirando la puerta antes de la pandemia no es un buen augurio para los intentos de las empresas de evitar que se reduzca su línea de liderazgo. De hecho, una encuesta global de McKinsey realizada a raíz de la COVID-19 sugiere que la situación está empeorando: sus resultados indicaron que el 35 % de las mujeres blancas planea dejar su trabajo en los próximos tres a seis meses, al igual que el 46 % de las mujeres. de color

No podemos volver al status quo

Observar cómo se sentía realmente la gente antes de la pandemia deja claro que volver a ese statu quo es insostenible. Es seguro decir que uno de los impulsores del mayor estrés y agotamiento de las mujeres en nuestros hallazgos fue la carga de cuidado desproporcionada y bien documentada que soportan, una condición que se afianzó aún más durante la pandemia. En otra investigación que realizamos con MBA, descubrimos que incluso entre las parejas con dos carreras que afirman dar la misma prioridad a las carreras de ambos cónyuges, las mujeres están haciendo la mayor parte del trabajo doméstico, una configuración que agrega cargas cognitivas y de tiempo a experiencias de mujeres que sus colegas masculinos, en general, no comparten. No es de extrañar que el bienestar de las mujeres esté a la zaga del de los hombres en nuestro estudio.

Y los empleados de color siempre se han enfrentado a una serie de desigualdades que socavan su sentido de posibilidad, comunidad y seguridad en el lugar de trabajo, desde las suposiciones de los gerentes sobre sus capacidades hasta la falta de modelos a seguir que compartan su identidad, hasta las microagresiones incrustadas en la rutina diaria. interacciones, ninguna de las cuales ha desaparecido en los últimos dos años.

Para construir diversos conductos hacia el liderazgo, las empresas deben convertir la Gran Renuncia en el Gran Reinicio, actualizando sus procesos para mitigar o prevenir las desigualdades raciales y de género que pueden agregar estrés y tensión a las experiencias de los trabajadores. En nuestro libro reciente, exploramos cómo las empresas pueden eliminar el sesgo de sus sistemas de gestión de personas y nivelar el campo de juego para los empleados tradicionalmente subrepresentados. Los vientos en contra del sesgo disminuyen la experiencia de los trabajadores en el trabajo y privan a sus empleadores de su contribución total. Para garantizar que las mujeres de color tengan las mismas oportunidades de promoción y puedan ver que su desempeño se mide de manera justa, las empresas deben evaluar críticamente los criterios de evaluación que utilizan los gerentes; estos deben estar relacionados con el trabajo, ser objetivos y consistentes en todos los equipos, minimizando el espacio para el sesgo, inconsciente o explícito, para colorear calificaciones cuantitativas o comentarios cualitativos.

Cómo los gerentes y colegas pueden marcar la diferencia

Pero los sistemas por sí solos no son suficientes. Incluso cuando existen procesos sólidos para evaluar y promover a los empleados, los gerentes individuales aún tienen una influencia enorme en la trayectoria profesional. Solo piense: su desempeño en un proyecto clave no se puede medir si su jefe nunca le da la oportunidad de liderarlo en primer lugar.

Dos historias que escuchamos de mujeres negras mientras investigamos nuestro libro ilustran el papel crucial de los gerentes. Una de las mujeres que entrevistamos, una exitosa ejecutiva corporativa, nos contó sobre una tarea fundamental que le proporcionó su entonces jefe, que la colocó en la vía rápida hacia el liderazgo. “Él se aseguró de que la puerta se abriera”, explicó, incluso frente a algunos de sus compañeros que dudaban abiertamente de su decisión de ofrecerle el papel.

Ser un supervisor directo no es la única manera de tener un impacto. La otra mujer a la que entrevistamos, una abogada muy respetada, contó un momento temprano en su carrera cuando una pareja abogó por su dignidad y bienestar frente al trato racista de un cliente. Después de que ella informara sobre el incidente en la cadena, el jefe del grupo de práctica llamó al jefe de la empresa cliente y le dejó en claro que no toleraría el comportamiento que ella había experimentado.

Juntos, los gerentes y los líderes pueden fomentar los lugares de trabajo y crear sistemas que no conduzcan al agotamiento ni al empeoramiento del bienestar. Como resultado, pueden construir un flujo de liderazgo duradero que aproveche los beneficios de una fuerza laboral diversa y empleados comprometidos. Para que el lugar de trabajo funcione para todos, dejemos lo “normal” en el pasado y creemos un futuro mucho más brillante.

Colleen Ammerman es directora de la Iniciativa de Género en la Escuela de Negocios de Harvard y coautora, con Boris Groysberg, de  Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Back at Work (Harvard Business Review Press, 2021).

Boris Groysberg es el Profesor Richard P. Chapman de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard, una facultad afiliada a la Iniciativa de Género de HBS , y coautor, con Colleen Ammerman, de Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Back at Work (Harvard Business Review Press, 2021). @bgroysberg