Doxa 1363

La contratación basada en habilidades está en aumento.

Por José Fuller, Cristina Langer y Matt Sigelman

Gestión de recursos humanos

Harvard Business Review

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Resumen. Hace dos décadas, las empresas comenzaron a agregar requisitos de grado a las descripciones de los puestos, aunque los puestos en sí no habían cambiado. Después de la Gran Recesión, muchas organizaciones comenzaron a tratar de alejarse de esos requisitos. Para saber cómo va el esfuerzo, los autores estudiaron más de 50 millones de anuncios de trabajo recientes. El resultado final: muchas empresas se están alejando de los requisitos de grado y se están acercando a la contratación basada en habilidades, especialmente en trabajos de habilidades medias, lo cual es bueno tanto para los trabajadores como para los empleadores. Pero queda más trabajo por hacer.

A principios de la década de 2000, un número significativo de empleadores comenzó a agregar requisitos de grado a las descripciones de trabajos que anteriormente no requerían títulos, a pesar de que los trabajos en sí no habían cambiado. La tendencia, a veces conocida como "inflación de grados", se volvió particularmente pronunciada después de la Gran Recesión de 2008-2009, momento en el cual los líderes en el gobierno, las empresas y las organizaciones comunitarias reconocieron que era necesario un reinicio. Muchas grandes corporaciones pronto anunciaron que eliminarían los requisitos de grado en gran parte de sus contrataciones.

Ha pasado una década y parece el momento de preguntarse: ¿han cumplido las empresas? ¿Ha cambiado la tendencia de la inflación de grados? De ser así, ¿qué papel, si es que ha tenido alguno, ha jugado el Covid-19 para que eso suceda?

Para averiguarlo, nos asociamos con Emsi Burning Glass, una empresa líder en datos del mercado laboral, y analizamos más de 51 millones de trabajos publicados entre 2017 y 2020. Lo que hemos aprendido es que los empleadores están reajustando los requisitos de grado en una amplia variedad de papeles El cambio es más notorio para los puestos de habilidad media, definidos como aquellos que requieren alguna educación o capacitación postsecundaria pero menos de un título de cuatro años. En menor medida, el cambio también se nota en algunas empresas para puestos de mayor habilidad. (Se puede acceder al informe completo sobre nuestros hallazgos a través de Harvard Business School, en su página de inicio del proyecto Gestión del futuro del trabajo , y a través de Emsi Burning Glass, aquí ).

Este reinicio reciente ha ocurrido en dos oleadas, las cuales están en curso. El primero, un reinicio estructural, comenzó en 2017, al comienzo del mercado alcista de trabajadores de 2017-2019. El segundo, un reinicio cíclico, comenzó en 2020, impulsado en parte por la pandemia de Covid-19. Consideremos cada uno a su vez.

Restablecimiento estructural.

Si la demanda de talento supera con creces la oferta, los empleadores restan importancia a los títulos. Eso se hizo cada vez más evidente durante el ajustado mercado laboral de finales de la década de 2010. Entre 2017 y 2019, los empleadores redujeron los requisitos de grado para el 46 % de los puestos de habilidades medias y el 31 % de los puestos de habilidades altas. Entre los trabajos más afectados estaban los de TI y ocupaciones gerenciales, que fueron difíciles de cubrir durante ese período.

La esencia del reinicio estructural es esta: al evaluar a los solicitantes de empleo, los empleadores están suspendiendo el uso de la finalización del título como indicador y, en cambio, ahora favorecen la contratación sobre la base de habilidades y competencias demostradas. Este cambio a la contratación basada en habilidades abrirá oportunidades para una gran población de empleados potenciales que en los últimos años a menudo han sido excluidos de la consideración debido a la inflación de títulos. (Esta población incluye empleados potenciales que han sido descritos como "trabajadores ocultos" y "STAR").

Este reinicio estructural es un desarrollo prometedor. Pero aún queda un largo camino por recorrer. De las descripciones de puestos de habilidades medias que revisamos, el 37 % no mostró una reducción en los requisitos de grado, lo que significa que alrededor de 15,7 millones de personas han quedado fuera del grupo de candidatos, incluso cuando los empleadores se quejan amargamente de la falta de disponibilidad de trabajadores.

Reinicio cíclico.

Desesperados por encontrar trabajadores calificados durante la pandemia, que ha sido la mayor crisis de salud de los tiempos modernos, muchos empleadores han estado dispuestos, al menos temporalmente, a renunciar a los requisitos de grado para muchos trabajos. En los anuncios de trabajo para enfermeras de cuidados intensivos y críticos, por ejemplo, la proporción de publicaciones que solicitan una licenciatura disminuyó en 12 puntos porcentuales entre 2019 y 2020, del 35 % al 23 %. Los requisitos de grado para las enfermeras registradas se redujeron en 5 puntos porcentuales más modestos. En general, observamos este reinicio relacionado con la pandemia en aproximadamente 548 000 ofertas de trabajo, que involucran al 27 % de las ocupaciones de calificación media y alta. El cambio puede reflejar solo un ajuste temporal ante una emergencia, por lo que lo consideramos un reinicio cíclico más que estructural, pero sin embargo, dada su escala, es probable que nos enseñe mucho acerca de si los trabajadores que tienen títulos realmente se desempeñan mejor que los trabajadores recién contratados que no los tienen. Investigaciones anteriores sugieren que las diferencias de desempeño suelen ser marginales fuera de campos específicos como los servicios profesionales y las finanzas.

¿Están realmente desapareciendo los requisitos de grado?

Para comprender qué tipos de cambios están ocurriendo a medida que las empresas eliminan los requisitos de grado, estudiamos los anuncios de puestos de trabajo en tecnología de la información en varios empleadores líderes. Seleccionamos TI porque ha estado plagado de desequilibrios crónicos entre la oferta y la demanda y porque muchas de sus posiciones son similares en todas las empresas.

Cada empresa que estudiamos había anunciado recientemente la eliminación de los requisitos de grado en toda la empresa. Sin embargo, lo que descubrimos fue que, en la práctica, todos siguen exigiendo títulos universitarios superiores a la media. Oracle, por ejemplo, requiere títulos en más del 90 % de los puestos de TI que muestreamos, incluidos todos sus administradores de red. El promedio nacional es solo del 52%.

Dicho esto, encontramos marcadas diferencias en la frecuencia con la que las empresas requieren un título para puestos de TI, incluso cuando contratan para el mismo. Considere el trabajo de ingeniero de aseguramiento de la calidad del software. Solo el 26% de las publicaciones de Accenture para el puesto contenían un requisito de título. Asimismo, sólo el 29% de IBM lo hizo. Pero los porcentajes fueron dramáticamente diferentes en Oracle (100 %), Intel (94 %), HP (92 %) y Apple (90 %).

En términos más generales, a fines de 2021, Accenture e IBM se habían distinguido constantemente en sus esfuerzos por reducir la inflación de títulos: en Accenture, solo el 43% de las publicaciones para trabajos de TI contenían un requisito de título, y en IBM, solo el 29% lo hizo. Otros actores tecnológicos importantes que habían hecho anuncios de políticas similares lograron mucho menos. No encontramos cambios entre 2017 y 2021, por ejemplo, en la proporción de publicaciones que requieren títulos para estos mismos puestos de TI en Microsoft y Facebook, y la proporción aumentó sustancialmente en Intel. Encontramos un cambio significativo en Apple y Google, pero aun así, más del 70% de sus ofertas de trabajo de TI aún requerían un título.

Dado que las habilidades técnicas o "duras" se pueden confirmar fácilmente a través de pruebas previas al empleo, certificación e historial laboral, ¿por qué tantos empleadores todavía requieren títulos?

Tal vez porque creen que los graduados universitarios poseen habilidades sociales o “blandas” más refinadas: la capacidad de trabajar en grupos, por ejemplo, o de comunicarse de manera eficiente en tiempo real, o de priorizar tareas. Estas habilidades son mucho más difíciles de evaluar, y nuestro análisis sugiere fuertemente que, como resultado, muchos empleadores están utilizando títulos universitarios como sustituto de ellas. Descubrimos que los empleadores que eliminaron los requisitos de grado agregaron con frecuencia requisitos de habilidades sociales más detallados en sus publicaciones.

Eso es notable. Después de reducir su dependencia de la contratación basada en títulos, estos empleadores parecen estar pensando más detenidamente sobre las capacidades que realmente buscan y las describen de manera más explícita, lo que, a su vez, hace que los solicitantes de empleo sean más conscientes de lo que necesitan. para desarrollar habilidades blandas, y está alentando a los proveedores de habilidades a considerar cómo pueden actualizar sus planes de estudios para incluir esas habilidades.

Los beneficios de menos barreras.

El reinicio que se está produciendo en la contratación hoy en día es de vital importancia. Si queremos aumentar la equidad en el mercado laboral, una forma importante de hacerlo es eliminando las barreras a los trabajos bien remunerados, y no hay duda de que en los últimos años una de esas barreras ha sido la inflación de los requisitos de grado. Todas las empresas tienen necesidades diferentes, por supuesto, pero a medida que escriben las descripciones de los puestos y evalúan a los candidatos, deben evaluar cuidadosamente el valor de los instrumentos obtusos y obsoletos que han estado utilizando y las suposiciones que han estado haciendo. Un reinicio exitoso representará una situación en la que todos ganan: los trabajadores que antes se pasaban por alto podrán seguir carreras profesionales atractivas incluso sin un título de cuatro años, y las empresas podrán cubrir mejor los puestos que necesitan cubrirse.

Joseph Fuller es profesor de prácticas de gestión y copresidente del Proyecto sobre la gestión del futuro del trabajo en la Escuela de Negocios de Harvard. También es copresidente de la facultad del programa de educación ejecutiva de HBS sobre cómo liderar una transformación ágil de la fuerza laboral.

Christina Langer es investigadora visitante en Project on Workforce, en la Universidad de Harvard; candidato a doctorado en la Universidad Católica de Eichstaett-Ingolstadt; e investigador invitado en el instituto ifo, en Munich.

Matt Sigelman es el presidente del Burning Glass Institute, que promueve la investigación y la práctica basadas en datos para el futuro del trabajo y los trabajadores. También es presidente de Emsi Burning Glass y miembro visitante del Project on Workforce de la Universidad de Harvard.