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Manejar la ira, la frustración y el resentimiento en su equipo.

Cuatro estrategias para ayudar a los gerentes a responder con compasión.

Por Nihar Chaya

Liderazgo y gestión de personas

Harvard Business Review

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Resumen. La ira y el resentimiento en su equipo pueden hacer que un trabajo de liderazgo que ya es estresante se sienta peor. Pero la forma en que responda a las frustraciones de sus empleados es fundamental para garantizar que las emociones negativas no limiten su eficacia. El autor ofrece cuatro recomendaciones para probar: 1) Primero equilibre sus emociones antes de reaccionar ante la frustración de su equipo. 2) Apóyate en su ira con la intención de aprender. 3) Rediseñar juntos los objetivos del equipo. 4) Genere una confianza más profunda siendo dueño de su parte.

Con tanta inestabilidad en el lugar de trabajo en estos días, es posible que se sienta libre de sus responsabilidades laborales diarias, así como de su carrera a largo plazo. Y cuando la inseguridad conduce a la frustración, puede ser difícil controlar la calma. Pero cuando tiene un rol de liderazgo, enfrenta un desafío aún más formidable: manejar los estados de ánimo de su equipo sin permitir que sus episodios de ira perjudiquen su efectividad.

La ira y perder los estribos en el lugar de trabajo no es nada nuevo. Muchos estudios muestran que, entre todas las presiones de la vida, el estrés laboral es, con mucho, la fuente más importante. Además, una investigación reciente de Gallup informó que las tasas diarias de ira, estrés, preocupación y tristeza entre los trabajadores estadounidenses han aumentado durante la última década.

Pero el último par de años ha traído factores de frustración excepcionalmente agudos para los empleados y líderes, incluido trabajar durante la pandemia, preocupaciones sobre la justicia racial y una mayor rotación en el lugar de trabajo. Un estudio reciente destacó el conflicto entre líderes y empleados por trabajar desde casa y predice que el conflicto en torno a las políticas de trabajo híbrido entre equipos solo aumentará en el futuro.

Como líder de su equipo, usted no está a cargo de mantener a todos felices todo el tiempo, pero es responsable de construir una cultura de confianza y seguridad psicológica. Aquí hay algunas recomendaciones para probar cuando se dé cuenta de que su equipo está molesto.

Equilibra tus emociones primero antes de reaccionar a las de ellos

Es natural que los sentimientos de su equipo afecten los suyos. Pero antes de reaccionar impulsivamente a su ira, debes estabilizar tu estado de ánimo. Dependiendo de su estado emocional, inicialmente puede responder de varias maneras. Por ejemplo, si ha estado tratando de manejar sus frustraciones en el trabajo, es posible que inicialmente desprecie las quejas del equipo, creyendo que deben superarlas de la misma manera que usted.

Si simpatiza con sus preocupaciones pero no sabe cómo resolverlas, puede comenzar a desviarse cuando surgen problemas, mostrando interés pero luego cambiando de tema y no haciendo nada al respecto.

Y si ya está emocionalmente distante de su equipo, su primera reacción puede ser ponerse a la defensiva como una forma de protegerse. Las investigaciones muestran que esta respuesta es más frecuente cuando uno se siente marginado en el grupo por nuestra necesidad humana de pertenencia. Pero la actitud defensiva solo creará más resentimiento mutuo.

Estas tres reacciones: descartar, desviar y defenderse contra la ira, son instintivas pero muy ineficaces en el liderazgo. Crean una distancia psicológica innecesaria entre usted y las personas a las que es responsable de inspirar, motivar y entrenar. Entonces, en lugar de reaccionar de esa manera, enfócate primero en estabilizar tus propias emociones.

Despersonaliza la forma en que recibes los comentarios directos e indirectos de que tu equipo está enojado. Es esencial percibir estas entradas como datos, no como peligro. Con el tiempo, tendrá la oportunidad de compartir su punto de vista, pero por ahora, no se deje atrapar por la forma en que la ira de su equipo se refleja en usted.

Recuerde que cualquiera que sea el sentimiento de su equipo, ya sea que simpatice con él o no, proporciona información valiosa para tener en su rol de liderazgo. Cuando resista el impulso inicial de agregar su juicio y excusas a estos datos, podrá responder con una estrategia mucho más efectiva hacia la resolución.

Apóyate en su ira con la intención de aprender

Después de aceptar los comentarios de que su equipo está frustrado sin juzgarlos a ellos ni a usted mismo, puede abordarlos con la mente clara y el corazón abierto.

No reprimas su ira ni la ignores. En su lugar, solicite más información, demostrando que le importa lo suficiente como para reconocérselo a su equipo. Y reformule el concepto de ira en el trabajo, para que usted y su equipo puedan manejarlo con sensibilidad, no con temor. Al igual que un equipo enojado no tiene que desencadenar su actitud defensiva, no todo el enojo debe considerarse algo malo.

De hecho, la ira que provoca daño físico o emocional a otros es inaceptable. Pero aparte de esas situaciones tóxicas, la ira es parte de la condición humana y, cuando se maneja de manera efectiva, puede incluso ser un catalizador para mejorar la conducción en todo su equipo.

Ofrezca a los miembros de su equipo un espacio seguro para desahogarse sin vergüenza ni preocupación por represalias. Luego anímelos a asociarse con usted para explorar nuevas soluciones que beneficien a todos.

Puedes decir “Sé que estás enojado y, mientras no lastimes a nadie más, quiero que sepas que está bien que te expreses conmigo. Creo en apoyar a cada compañero de equipo en cualquier emoción que esté experimentando, no en reprimirla. Mi compromiso con usted es escuchar con la intención de aprender, sin interponer mi opinión. Pero si quieres que las cosas cambien, necesito que me ayudes a ayudarte. Eso significa que debes considerar qué factores detrás de tu ira necesitas manejar y ofrecerme algunas ideas concretas sobre cómo puedo ayudar desde mi posición”.

Rediseñar los objetivos del equipo juntos

Una vez que haya reducido las emociones invitando al diálogo y aprendiendo sobre la fuente de su ira, puede iniciar métodos para canalizar su frustración hacia resultados más constructivos.

Las investigaciones han demostrado que te vuelves más proactivo y aumentas la motivación cuando rediriges tu frustración de buscar una pelea para infligir daño hacia una batalla que beneficia a otros. Ayudar a su equipo a regular y girar sus emociones no solo ayuda a que todos se sientan mejor, sino que también puede generar más creatividad sobre qué cambios hacer y cómo comenzar.

Además, al diseñar objetivos y expectativas de una manera particular, puede aprovechar su ira para desarrollar más resistencia y determinación en su desempeño. Un estudio mostró que cuando las personas se han fijado objetivos que implican esforzarse por lograr el éxito en una tarea en lugar de buscar evitar el fracaso, la ira puede conducir a una mayor persistencia y compromiso.

Entonces, en esos momentos en que su equipo está agotado, considere la calidad de los objetivos de su equipo. ¿Son los que estiran a su equipo de manera que se puede lograr el éxito o son tan irrazonables que probablemente se rendirán en desgracia? ¿Y sus expectativas vienen con una aceptación saludable del fracaso o lo prohíben hasta el punto de que los empleados trabajan por miedo en lugar de inspiración?

Al co-crear objetivos con su equipo que expanden su capacidad y los preparan para el éxito, transforma la frustración de una emoción negativa a una positiva y productiva.

Construya una confianza más profunda siendo dueño de su parte

Considere si tiene algún punto ciego en su enfoque de liderazgo que pueda estar contribuyendo a su enojo. Es posible que usted no sea una causa directa de la frustración de su equipo, dados los muchos problemas que están provocando la ira de los empleados en estos días. Pero como su líder, la forma en que interactúa con ellos colectiva e individualmente puede exacerbar la tensión o mejorar la confianza.

Uno de mis clientes de coaching, vicepresidente sénior de una gran empresa, eligió este último enfoque, utilizando humildemente la ira y el estrés de su equipo como impulso para desarrollarse como un mejor líder, lo que a su vez redujo su resentimiento.

Realizamos un 360 basado en entrevistas con sus colegas en varios niveles de la empresa, que reveló algunas percepciones negativas más allá de su conocimiento. Aprendió que la gente lo veía poco dispuesto a ser transparente durante las crisis, lo que los enfurecía cuando más necesitaban un liderazgo franco. A los colegas también les molestó que dependiera en gran medida de los "favoritos", brindando injustamente oportunidades de avance y visibilidad a un pequeño círculo interno. Curiosamente, la falta de transparencia y los favoritos resultan ser algunos de los inhibidores más generalizados para confiar en las organizaciones.

Para comenzar a cambiar estas percepciones negativas de él, mi cliente se acercó a sus colegas con humildad y gratitud por su aporte. Se hizo cargo públicamente de las áreas que quería mejorar e incluso les preguntó si podría considerarlos como "sus entrenadores", solicitando su consejo y comentarios continuos todos los meses. Este enfoque directo era la única forma de cambiar las percepciones de negativas a positivas de manera sostenida que minimizaba la frustración futura. Simplemente hablar de boquilla y ofrecer enmiendas sin sentido como "Asumo la responsabilidad y me esforzaré más la próxima vez" no iba a ser suficiente.

El sesgo de confirmación llevó a sus equipos a continuar buscando evidencia para respaldar lo que ya creían. Entonces, en el pasado, cuando los empleados desarrollaron creencias negativas sobre el estilo de liderazgo de mi cliente, notaron sus defectos mucho más que cualquier cualidad positiva. Para ser efectivo en el futuro, necesitaba cambiar este sesgo a su favor. Tenía que animar a sus empleados a darse cuenta de lo bueno que estaba tratando de hacer y desarrollar la voluntad de darle el beneficio de la duda en lugar de apresurarse a enojarse por cualquier paso en falso. Y sus esfuerzos dieron sus frutos. Al reconocer explícitamente su necesidad de desarrollarse y mostrar una búsqueda constante de sus comentarios y consejos, sus colegas comenzaron a creer en él y en su deseo de mejorar. Como resultado, buscaron más ejemplos para respaldar esa creencia positiva y finalmente sintieron que su ira disminuía.

La ira y el resentimiento en su equipo pueden hacer que un trabajo de liderazgo que ya es estresante se sienta peor. Pero la forma en que responda a las frustraciones de sus empleados es fundamental para garantizar que las emociones negativas no limiten su eficacia. Al seguir estas sugerencias, no solo puede contener su ira, sino que puede aprovecharla potencialmente para obtener una mayor confianza y motivación hacia el desempeño futuro.

Nihar Chhaya es entrenadora ejecutiva de líderes sénior en compañías globales, incluidas American Airlines, Coca-Cola, Draft Kings y Wieden+Kennedy. Exjefe corporativo de desarrollo de talentos de F500, es presidente de PartnerExec y ayuda a los líderes a dominar la influencia para obtener resultados estratégicos y comerciales superiores. Acceda a su libro blanco gratuito sobre el poder del coaching para ejecutivos exitosos.