Doxa 1252

Cuando todos están renunciando... excepto usted

Qué hacer cuando de repente eres el veterana del equipo.

Por Nihar Chhaya 

Administración de sí mismo

Harvard Business Review

#Doxa #administración #renuncia #empleados

Resumen. Una ola histórica de rotación de puestos de trabajo hace que las empresas trabajen duro para contratar e incorporar nuevos empleados. Pero, ¿qué pasa con aquellos que no están navegando por el trabajo? Muchos empleados miran a su alrededor y ven muchas caras nuevas en sus equipos. De repente, pueden descubrir que son el miembro principal de un equipo de nuevos reclutas. Si se encuentra en la posición de convertirse repentinamente en el miembro principal de un equipo de nuevos reclutas, hay cuatro formas en las que debe administrarse a sí mismo y a su equipo. Primero, dese espacio para procesar los cambios a su alrededor, luego concéntrese en desarrollar su plan de reincorporación. Reconozca que necesitará guiar a nuevos colegas, pero que no debe olvidar aprender de ellos al mismo tiempo. Por último, considere si puede crecer en su empresa actual, pero no descarte la opción de irse si surge la oportunidad adecuada. Para asegurarse de tener tantas opciones como sea posible, evite quemar puentes con sus antiguos socios.

Uno de mis clientes es un ejecutivo que lleva más de 20 años en su empresa. En los últimos meses, muchos de sus compañeros se han ido de la empresa, como parte del tsunami de facturación de 2021. Ahora está rodeada de nuevas contrataciones y le preocupa que la asocien con "la forma en que solían ser las cosas" y que la vean injustamente como alguien que no es innovador, estratégico o que está dispuesto a correr riesgos en virtud de ser un "veterano", en la compañia.

Con un número histórico (más del 40% ) de la fuerza laboral global que informa que planea dejar sus trabajos este año, la historia de mi cliente no es única. Incluso podría estar en una situación similar y preguntarse qué les sucede a los trabajadores que no están navegando en el trabajo. Cuando los empleadores están muy concentrados en involucrar y apoyar a sus nuevos empleados, los empleados leales pueden sentirse abandonados. En muchos casos, el simple hecho de ser un empleado nuevo en una empresa nueva puede dar sus frutos, ya que las contrataciones externas disfrutan de muchos beneficios que no se otorgan a las contrataciones internas en puestos similares. Además, con tanta gente nueva que se une a un equipo, el entorno de trabajo cambia tanto de forma sutil como obvia.

Si se encuentra en la posición de convertirse repentinamente en el miembro principal de un equipo de nuevos reclutas, aquí hay cuatro estrategias que lo ayudarán a administrarse a sí mismo.

Dese espacio para procesar los cambios a su alrededor

Cuando vea que otros abandonan su empresa, es posible que sienta la necesidad de comenzar a buscar nuevas oportunidades también. Sus salidas pueden desencadenar un sentimiento de exclusión social ya que te sientes abandonado. No es raro involucrarse en lo que los psicólogos llaman “ pronóstico afectivo ”, imaginando el arrepentimiento que puede sentir en el futuro si no sigue su ejemplo. Pero antes de hacer algo apresurado, tómese un tiempo para pensar racionalmente sobre cómo debe seguir adelante.

Empiece por reflexionar solo, o con la ayuda de un socio de confianza, sobre sus valores y objetivos intrínsecos, independientemente de los movimientos de los demás. Pregúntese: "¿Qué es realmente importante para mí en mi vida profesional ahora y en el futuro?"

Luego, haga un inventario honesto de sus capacidades y reputación actuales, así como de dónde aún necesita desarrollarse para lograr su vida laboral ideal. Al mismo tiempo, explore si sus valores y objetivos están alineados con lo que su empleador define para tener éxito en su puesto. Puede encontrar que está motivado por un conjunto de criterios diferente al de su empresa, o que con un poco más de adaptabilidad podría encontrar la manera de sentirse satisfecho al quedarse.

La clave es participar en una paciente introspección y observación antes de actuar. De esta manera, evalúa objetivamente si su empleador responderá suficientemente a su crecimiento y nutrirá su carrera de la forma en que apoya a sus nuevos colegas o no.

Desarrolle su propio plan de "reincorporación"

Es probable que los nuevos empleados a su alrededor hayan recibido un plan de incorporación coherente de actividades intencionales con colegas para permitir el intercambio de conocimientos y asegurarse de que encajen con las normas culturales que precedieron a su llegada. Si tienen un libro de jugadas diseñado para ayudarlos a sobresalir, ¿por qué no seguir su ejemplo y "volver a incorporarse" usted mismo? Hacerlo puede no solo abrirle los ojos a oportunidades estratégicas para agregar más valor y mantenerlo competitivo con sus compañeros, sino también revitalizar su sentido de propósito en el trabajo.

Sea un maestro y un estudiante

Además de ejecutar su propio plan de reincorporación, considere ayudar a sus nuevos colegas con su incorporación. Hacerlo puede mejorar su percepción como líder y traer armonía a una dinámica de oficina potencialmente competitiva. Solo tenga cuidado de lograr el equilibrio adecuado entre ser el cuidador sabio de las tradiciones de la empresa y ser un agente de adaptación para cambios futuros.

Sin lugar a dudas, es valioso compartir la sabiduría institucional cuando eres un veterano de la empresa. Pero tenga en cuenta cuándo confiar en las tradiciones impide motivar a otros a avanzar y dar la bienvenida al cambio. La mejor estrategia es enseñar y aprender simultáneamente. Comparta sus experiencias como un mentor sabio, pero esté dispuesto a invitar a sus comentarios con la mente de un principiante. No solo mantendrá su relevancia a medida que cambien las cosas, sino que su franqueza lo ayudará a cultivar una mayor influencia con sus colegas.

Mantente competente, no complaciente

Incluso después de hacer todo lo anterior para aprovechar al máximo estos cambios a su alrededor, es posible que aún no esté satisfecho. Quizás sienta que nunca estará a la par con sus nuevos compañeros y ese instinto puede incluso resultar correcto, lo que puede obligarlo a buscar un hogar en otro lugar. Quedarse demasiado tiempo en su empresa tiene desventajas, especialmente si se siente resentido y desmotivado. Financieramente, es posible que se quede atrapado detrás de las nuevas contrataciones debido a la " compresión salarial ". Esto significa que, dado que su empresa conoce el rendimiento financiero de atraer a un gran talento, está dispuesta a pagar a los candidatos externos mucho más de lo que dan aumentos a los empleados actuales.

Otra desventaja de quedarse demasiado tiempo es que es posible que nunca avance a los niveles en los que ingresan los nuevos empleados y, lo que es peor, si tiene más de 50 años, los estudios muestran que es posible que lo despidan antes de estar listo. Por lo tanto, considere si puede crecer en su empresa actual, pero no descarte la opción de irse si surge la oportunidad adecuada. Y para asegurarse de tener tantas opciones como sea posible, evite quemar puentes con sus antiguos socios.

Un líder con el que trabajé se sintió profundamente afectado cuando se enteró de que varios de sus colegas dejaban la empresa. Se lo tomó como algo personal, sintiéndose abandonado al principio y luego inseguro acerca de cómo se comparaba en un mercado laboral en el que ni siquiera pensaba antes.

Su ego se hizo cargo y se preguntó: "¿Cómo consiguieron ese trabajo?" Al ser víctima del sesgo de superioridad, subestimó la competencia de sus colegas y sobrestimó la suya propia. Este doble sentimiento de inferioridad sobre su valor y superioridad en relación con sus antiguos colegas lo hizo volverse hacia adentro en lugar de estar feliz por sus nuevos esfuerzos. En última instancia, no solo perdió amistades significativas con ellos, sino también conexiones externas potencialmente útiles si decidía ingresar a la búsqueda de empleo. No cometa el mismo error que él, y en su lugar invierta en las relaciones que tiene con los colegas que se van, tal como lo está haciendo con los nuevos empleados a su alrededor.

Gestión de su carrera en el cambio de la dinámica del lugar de trabajo

Los principios anteriores han sido utilizados con éxito por varios ejecutivos con los que he trabajado. Un cliente, un ejecutivo que había estado en su empresa durante más de 25 años, elaboró ​​su propio “plan de reincorporación” de 90 días, trazando un mapa de partes interesadas clave para influir sobre él, debajo de él y entre sus pares. También se centró en criterios clave de éxito como los objetivos comerciales, la estrategia, la ejecución y el desarrollo de las personas. Luego estableció una cadencia para reunirse con estos colegas para alinearse con el desempeño en cada área de enfoque y recopilar comentarios continuos, así como explorar formas de agregar valor a sus prioridades. En solo el primer mes de llevar a cabo su plan de reincorporación, informó que sus colegas estaban impresionados con su iniciativa, incluso comenzaron a pedirle comentarios. El ejercicio también levantó su espíritu,brindándole resistencia y optimismo a pesar de los desagradables cambios que lo rodean.

Otro cliente, un vicepresidente de una empresa de Fortune 500, se encontró de repente rodeado de varios vicepresidentes y directores recién contratados de otros competidores. Dado su amplio conocimiento y experiencia en la empresa, se comprometió a asesorar a estos nuevos empleados. Él estaba al tanto de un estudio reciente que mostraba que los mentores tienen seis veces más probabilidades de ser promovidos a un trabajo más grande, pero en nuestro entrenamiento, exploramos cuánto pudo aprender de los mismos mentorados.

Administrar su carrera en el lugar de trabajo competitivo y cambiante de hoy en día es difícil, e incluso cuando se compromete a permanecer con su empleador, la entrada de nuevos colegas y la salida de los antiguos puede afectar profundamente su avance futuro y realización personal. Pero al seguir estas estrategias, puede asegurarse de responder a los cambios en su oficina de una manera que maximice su valor potencial, ya sea que se quede o se vaya.

Nihar Chhaya es coach ejecutivo de líderes senior en compañías globales, incluidas American Airlines, Coca-Cola, GE y Dell. Antiguo director corporativo de desarrollo de talento de F500, es el presidente de PartnerExec, y ayuda a los líderes a dominar el conocimiento interpersonal para obtener resultados comerciales y estratégicos superiores. Acceda a su hoja de consejos sobre cómo brindar comentarios sin tensión a su equipo.