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Cuantifique el impacto de su empresa en las personas

Por Caroline Rees y Robert G. Eccles

Sustentabilidad

Harvard Business Review

La pandemia de Covid-19 ha puesto de relieve los impactos de gran alcance que tienen las empresas en las personas vulnerables en la fuerza laboral y las comunidades de todo el mundo. Ha elevado el imperativo de abordar las desigualdades al mismo nivel político que el cambio climático, reconociendo también las numerosas interrelaciones entre ambos. Pero, ¿qué significará esto en la práctica?

Ya se están realizando esfuerzos para desarrollar un sistema de informes único y coherente que permita a los inversores y otras partes interesadas evaluar el impacto de una empresa en el medio ambiente. Estos esfuerzos valen la pena: necesitamos menos competencia y menos opciones en lo que las empresas deben informar con respecto a sus impactos en el mundo, y más claridad y consistencia para que los gerentes e inversionistas puedan tomar mejores decisiones. Sin embargo, y esta advertencia es importante, debemos equilibrar el entusiasmo por esta ambición con la atención a una realidad importante: cuando se trata de impactos en las personas, ha habido mucho menos escrutinio, estandarización e innovación en los datos utilizados para evaluar qué empresas están 'haciendo las cosas bien' de lo que vemos en el campo ambiental. Esto debe reflejarse en los sistemas que construimos si no queremos amplificar los errores del pasado.

En 2018, Shift, una organización sin fines de lucro dedicada a promover los Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos, que uno de nosotros (Caroline) cofundó en 2011, revisó los llamados indicadores y métricas 'sociales' en los informes de casi 500 empresas. y en 8 clasificaciones, calificaciones y puntos de referencia importantes de ESG (medioambiental, social y de gobernanza). Lo que encontramos fue revelador: en ambos conjuntos, alrededor del 70% de los indicadores se basaron en palabras en documentos, actividades declaradas y sus resultados a corto plazo. Por ejemplo, analizaron si ciertos derechos humanos se mencionaban en políticas o códigos de proveedores, la cantidad de auditorías sociales o evaluaciones de impacto completadas y la cantidad de incumplimientos encontrados o de quejas recibidas.

Todos estos pueden ser puntos de datos útiles para que los gerentes dentro de una empresa generen conciencia sobre los problemas y desarrollen buenas prácticas. Además, la ausencia de políticas, procesos o mecanismos de reclamo relevantes relacionados con los derechos humanos puede ser un indicador de que una empresa no reconoce ni aborda diversos riesgos para las personas. Sin embargo, la presencia de estas cosas a menudo no es un buen indicador de si una empresa está gestionando los riesgos para las personas de forma eficaz y, por lo tanto, está generando un impacto positivo en sus vidas.

La investigación ha demostrado desde hace mucho tiempo  lo inadecuado de confiar en los datos de auditoría social como una medida del progreso en la mejora de las realidades diarias de los trabajadores vulnerables. Además, ciertas métricas pueden inducir a error. En algunas situaciones, un gran número de quejas puede ser una buena señal de que las personas confían en que pueden plantear inquietudes y conseguir que se aborden, mientras que un número bajo puede indicar una falta de confianza en lugar de una falta de problemas. Y vemos repetidamente que cuantas más empresas son calificadas sobre la base de las palabras en sus políticas, más algunas de ellas insertan esas palabras para ganar puntos. Por lo tanto, esta información se convierte en un indicador cada vez más débil de qué empresas se toman en serio la solución de los problemas.

El otro 30% de los indicadores que revisamos estaban relacionados con los resultados para las personas, lo que parece una proporción prometedora. Sin embargo, un examen más detenido mostró que estaban dominados por tipos de datos bien establecidos sobre la salud y la seguridad y la diversidad de la fuerza laboral. Ambos son reflejos importantes de los impactos de la empresa en su fuerza laboral. Sin embargo, se centran estrechamente dentro de la propia fuerza laboral y no ofrecen una comprensión más amplia de cómo la empresa puede afectar a las personas dentro y fuera del lugar de trabajo, y mucho menos en las cadenas de valor.

Ahora que pasamos a la importante tarea de crear un sistema de informes corporativos coherente que aborde los impactos comerciales en las personas y en el planeta, no debemos confundir la disponibilidad de métricas con su capacidad para proporcionar información. En cambio, necesitamos un enfoque triple que capture lo que tenemos que funciona, descarta lo que no funciona y se atreve a pensar de manera diferente sobre cómo abordamos las brechas.

Primero, podemos y debemos reconocer aquellas métricas que han demostrado ser indicadores sólidos de cómo las empresas tratan a las personas. Incluso si no son perfectos, pueden ayudar a los gerentes de la empresa, los inversores y otros a evaluar qué tan bien la empresa está incorporando el respeto por las personas. Además de ciertos datos sobre salud y seguridad y diversidad de la fuerza laboral, los ejemplos incluyen medidas de libertad sindical, proporciones de la fuerza laboral que está empleada en lugar de contratos temporales o de horas limitadas, proporciones entre el salario medio del CEO y el trabajador, así como datos sobre brechas salariales de género y raza. La Iniciativa de divulgación de la fuerza laboral respaldada por inversores es una fuente líder de tales métricas.

En segundo lugar, debemos prestar atención a los indicadores de si una empresa está programada en su modelo de negocio, gobernanza y liderazgo para actuar con respeto por los derechos humanos de las personas. Estos son indicadores principales críticos - un "canario en la mina de carbón" - para los impactos en las personas. Ninguna gran empresa estará libre de involucrarse con impactos negativos en las personas; las operaciones y las cadenas de valor son demasiado complejas para eso, y las empresas a menudo no son el único actor en los eventos que conducen a daños. Pero cuando los líderes incorporan el riesgo para las personas en su modelo de negocio, es una apuesta justa que las personas saldrán perjudicadas, una y otra vez, porque es el resultado de cómo está diseñado el negocio.para operar. Del mismo modo, donde las acciones del directorio y los líderes de la empresa no están orientadas a fomentar una cultura que trate a las personas con respeto, es predecible que los trabajadores, comunidades o clientes vulnerables sufran impactos negativos.

Shift es ahora pruebas de estrés un conjunto de banderas de color rojo modelo de negocio, y los indicadores de dirección y de gobierno que apuntan a si la cultura de una empresa está fomentando el respeto a las personas dentro y fuera de la fuerza de trabajo. Los hemos desarrollado durante dos años de consultas con empresas, inversores, sociedad civil y otros expertos de todo el mundo. Indicadores como estos deberían ser una valiosa adición a las disposiciones centradas en las personas de un sistema corporativo de contabilidad y presentación de informes.

En tercer lugar, cuando se trata de impactos sobre los derechos humanos para los que se sabe que los indicadores actuales son inadecuados, no debemos asumir que "algo es mejor que nada". Por ejemplo, medir la proporción de una cadena de suministro en riesgo de trabajo forzoso o trabajo infantil, o el número de incidentes encontrados, ofrece poca información sobre si las acciones y decisiones de esa empresa están afectando los resultados para las personas afectadas o cómo. Estos números tampoco permiten la comparación entre empresas, ya que carecen de significado sin contexto. Además, métricas como estas pueden generar incentivos perversos para no encontrar problemas o no etiquetarlos en términos que requieran su divulgación. Esto socava los mismos comportamientos que debemos fomentar si queremos progresar.

En cambio, debemos atrevernos a crear el espacio para aprender qué es realmente efectivo para mejorar la vida de las personas. Un sistema de informes coherente podría promover criterios claros y sólidos para que las empresas, individualmente o a través de grupos industriales, desarrollen objetivos e indicadores que se adapten a sus realidades operativas y luego informen de manera transparente sobre su progreso. Dichos objetivos deben tener un límite de tiempo, estar vinculados a resultados mejorados específicos para las personas afectadas por el negocio, ser capaces de una evaluación basada en la evidencia y estar informados por los aportes de las partes interesadas (incluidos los grupos afectados).

A medida que las empresas informan sobre sus objetivos, basándose en pruebas claras (incluidos los comentarios de los propios grupos afectados, siempre que sea posible), los accionistas, empleados, ONG y otras partes interesadas pueden evaluar el progreso año tras año. Los inversores estarán mejor posicionados para identificar y recompensar a las empresas que están tomando medidas significativas. Y será posible comparar trayectorias de empresas sin pretender que sus contextos operativos son los mismos. En poco tiempo, aprenderemos qué indicadores y métricas son más sólidos cuando se aplican dentro o entre industrias y podemos incorporarlos en futuras iteraciones de nuestros modelos de informes (y contabilidad).

Cuando se trata de los impactos humanos de las empresas, necesitamos nuevas ideas y enfoques, incluso mientras preservamos y fortalecemos los cimientos que han demostrado ser confiables. Actuemos rápido: el tiempo apremia y esta oportunidad no se repetirá. Pero actuemos también sabiamente, informados por los errores del pasado, para que construyamos sistemas que estén a la altura de la tarea de revertir las desigualdades insostenibles de hoy.

Caroline Rees es la presidenta y cofundadora de Shift.

Robert G. Eccles es profesor invitado de práctica de gestión en Saïd Business School, Universidad de Oxford, y asesor principal del Boston Consulting Group.