Use su red social como herramienta para la justicia social
Por Raina Brands y Aneeta Rattan
Diversidad
Harvard Business Review
Millones de personas en todo el mundo protestan en solidaridad con el movimiento Black Lives Matter, y muchos se preguntan cómo pueden aportar el mismo espíritu de solidaridad a sus vidas laborales. O, como uno de nuestros colegas expresó recientemente en un correo electrónico: "No quiero ser uno de esos hombres blancos que simpatiza en privado. Quiero defender activamente a las mujeres y las minorías ".
La buena noticia es que los miembros del grupo mayoritario y los hombres tienen una inmensa fuente de poder a su disposición para prevenir y enfrentar los prejuicios en el lugar de trabajo: sus redes sociales. Así es como puedes tomar medidas.
Use su red social para transmitir valores antirracistas y antisexualistas.Tienes una esfera de influencia más grande de lo que crees. La mayoría de la gente piensa en su círculo inmediato de amigos como su audiencia. Sin embargo, la investigación en el estudio de las redes sociales ha demostrado que están equivocadas. Tus ideas y comportamientos se extienden de ti, influyendo en tus amigos, amigos de amigos que quizás ni siquiera conozcas, y amigos de esos amigos también. De hecho, toda una gama de resultados está influenciada por estos lazos de tercer orden: su peso, sus valores y creencias, incluso su riesgo de divorcio. Esta es su esfera de influencia, tanto en su lugar de trabajo como en su vida diaria.
¿Cómo puede ayudarlo a contribuir a un lugar de trabajo antirracista y sexista? La respuesta está profundamente arraigada en nuestra psicología. Somos una especie fundamentalmente social. Desde una perspectiva evolutiva, sobrevivimos no como individuos sino por nuestra capacidad de llevarnos bien con los demás y trabajar en grupo. Esto significa que experimentamos mucha tensión emocional cuando no estamos de acuerdo con nuestros amigos en temas que son importantes para nosotros. También significa que cuando se hacen nuevas ideas y propuestas en el lugar de trabajo, como las iniciativas de diversidad e inclusión, estamos preparados para adoptar las opiniones de nuestros amigos sobre esas iniciativas para mantener un estado emocionalmente equilibrado. Dicho de otra manera, si a mi amigo le gusta la iniciativa de diversidad e inclusión, es más probable que apoye la iniciativa de diversidad e inclusión.
La implicación es que tiene una enorme capacidad para influir en los demás para que sean antirracistas y antisexualistas en el lugar de trabajo: aquellos que conoce directamente e individuos a tres pasos sociales de distancia. Pero para tener un impacto real, debe mover sus conversaciones con sus colegas y lo que comparte en línea, más allá de las declaraciones de valor hacia acciones concretas contra los prejuicios. Comparta su apoyo para desviar su organización con sus amigos, entable conversaciones sobre los problemas de parcialidad y exclusión en su lugar de trabajo y dígales qué acciones está tomando para que su equipo sea justo e inclusivo. A menos que estén comprometidos con el racismo y el sexismo, serán influenciados para compartir sus sentimientos y hablar con sus amigos al respecto, quienes luego harán lo mismo.
¿Cómo se promulga esto, concretamente? Tome el ejemplo de un gerente que habla sobre el miembro de su equipo negro en cada reunión. Suponiendo que haya notado esto, primero toque la base con el miembro de su equipo para confirmar que esta es su experiencia y pedir permiso para intervenir sutilmente. (Después de todo, pueden enfrentarse a una reacción violenta por cualquier tipo de confrontación). Si puede intervenir, tal vez señalando que su colega no terminó de hablar y devolviéndole la palabra, puede discutir esta interacción con su trabajo. amigos y tus amigos sin trabajo. Esos amigos luego compartirán aspectos de esa conversación con sus amigos, y así sucesivamente.
Debido al poder de la red, debes ser reflexivo acerca de cómo hablas y qué compartes; el objetivo de esto no es ofrecer otra narración trivial y falsa de salvadores blancos / masculinos. Cada detalle no pasará a través de la red, por lo que debe resaltar los correctos: ha comenzado a notar sesgos sutiles en su propio lugar de trabajo, está molesto por ellos, evitó cuidadosamente sobrepasarse tocando la base con su compañero de trabajo y entonces interviniste aunque fue incómodo. Termine enfatizando los valores anti-sesgo y la responsabilidad de la mayoría para abordar y solucionar el problema.
De esta manera, puede ayudar a crear una nueva norma en su organización. Es importante que hagas esto ahora, durante el pico de este movimiento social. Pero también es esencial hacer esto nuevamente en un mes, y unas semanas después de eso, para mostrar un apoyo sostenido a los valores anti-sesgo.
Empoderar, y respaldar, a las mujeres y las minorías raciales al incluirlas en su red social.Las minorías y las mujeres a menudo quieren confrontar comentarios sesgados, pero se sienten frenadas por los posibles costos sociales y profesionales. Nuestra investigación reciente encontró que los miembros del grupo mayoritario y los hombres tienen un papel que desempeñar en el empoderamiento de las mujeres y las minorías raciales que quieren hablar para confrontar verbalmente un comentario parcial. Nuevamente, la clave es cómo usa su red social.
En 6 estudios (N = 2.163), comparamos a las mujeres que fueron buscadas para recibir asesoramiento de otros en su lugar de trabajo (es decir, aquellas en puestos de redes sociales centrales) con las mujeres que no lo fueron (es decir, aquellas en puestos de redes sociales periféricas). Descubrimos que las mujeres en puestos de la red de asesoramiento central eran estadísticamente significativamente más propensas a enfrentarse al sesgo de género. Esto fue cierto tanto cuando las mujeres pensaban cómo se comportarían en un escenario que describía a un compañero de trabajo que les hacía un comentario parcial, como cuando informaban cómo se habían comportado cuando habían experimentado un sesgo en el lugar de trabajo en el pasado. Incluso cuando la persona que hizo el comentario sexista en el escenario era la jefa de la mujer, o cuando les recordamos a las mujeres los riesgos de hablar, ser central en la red de asesoramiento predijo que las mujeres se enfrentarían al sesgo de género. ¿Por qué? Un factor importante fue que las mujeres que son centrales en sus redes de asesoramiento creen que sus compañeros de trabajo se sienten igualmente ofendidos por el prejuicio de género y apoyan su confrontación.
La lección clave para los hombres y los miembros del grupo mayoritario de nuestra investigación es la siguiente: cuando incluye a personas que son objeto de estereotipos y prejuicios en su red, usted y otras personas les señalan que la diversidad y el tratamiento equitativo son valores importantes. Si escuchas el comentario, por supuesto aprovecha el momento para hablar. Pero incluso si no está allí para presenciarlo, su inclusión de colegas subrepresentados en su red puede ayudarlos a hablar.
¿Cómo transformas a propósito tu red social? Los miembros del grupo mayoritario y los hombres deben comenzar a practicar lo que llamamos un enfoque de inclusión activa.
Ponga la inclusión activa en práctica.Piensa en tu red social. Si usted es un hombre o un miembro de un grupo mayoritario en su contexto nacional, es casi seguro que las personas en su red son demográficamente abrumadoramente similares a usted. Décadas de investigación respaldan esto. Como resultado, cualquier individuo que pertenezca a una minoría numérica, como las minorías raciales en el liderazgo o las mujeres en los campos STEM, queda excluido de la vida informal de sus organizaciones o equipos. Esta exclusión tiene consecuencias negativas, no solo para las carreras de las mujeres y las minorías raciales, sino también para su sentido de pertenencia en el trabajo.
Curiosamente, en nuestra enseñanza y consultoría encontramos que los miembros del grupo mayoritario rara vez son conscientes de que esto está sucediendo hasta que les mostramos los datos de sus propias organizaciones o redes. También hemos llegado a comprender que los líderes casi nunca consideran cómo la exclusión informal de las mujeres y las minorías raciales podría estar socavando sus iniciativas corporativas de inclusión y diversidad bien intencionadas.
La exclusión pasiva debe ser contrarrestada con inclusión activa. Eso significa que si usted es un hombre o un miembro del grupo mayoritario, debe hacer un esfuerzo para incorporar a las mujeres y las minorías raciales a su red social informal. Incluya activamente a sus colegas de minorías y mujeres en reuniones y debates informales, ya sea que se centren en el trabajo o la diversión, busque su asesoramiento sobre temas relevantes para su experiencia laboral (no solo sus identidades) y descubra puntos en común, así como las formas en que puede aprender de ellos. Estas interacciones pueden ser incómodas o estresantes al principio, pero no deben adoptar un tono paternalista de "Estoy aquí para ayudarlo". Debes prepararte para aprender algunas realidades potencialmente desagradables sobre el mundo, ya que es posible que no hayas podido percibirlo, sobre ti mismo o sobre las personas que de otro modo te gustan y admiras. Las minorías y las mujeres navegan constantemente por un mundo en el que trabajan para que los miembros del grupo mayoritario se sientan cómodos, lo que a menudo significa minimizar el sesgo que experimentan en las organizaciones.
Un enfoque de inclusión activa para las redes sociales requiere que forjes una relación real, una en la cual tus colegas de minorías y mujeres puedan compartir contigo su experiencia profesional y su experiencia del mundo, sin tener que anticipar una reacción violenta de tu parte o una decepción con tu respuesta, cuando lo hacen. Para lograr esto, asegúrese de indicar que respeta (además de gustar) a estos colegas; es fundamental que sepan que los ve como iguales.
La inclusión activa va más allá de simplemente extender invitaciones. También significa utilizar el poder de sus conexiones de red para apoyar a sus mujeres y colegas de minorías. Presente a las mujeres y las minorías raciales a las personas de su red a quienes de otra manera les resultaría difícil conocer. Cuando se le presente una oportunidad a través de su red (por ejemplo, cuando se le pida que contribuya a un proyecto especial en el trabajo o se siente en un panel), ofrezca la oportunidad a una mujer o minoría racial, u ofrézcase como un paquete para presentar juntos. Esto no significa darles las oportunidades menos deseables, significa compartir oportunidades que serían beneficiosas para su carrera.
Esta es la esencia del trabajo antirracista y antisexualista: renunciar a su privilegio de hacer las cosas más equitativas. Y puedes comenzar con tu red social.
Raina Brands, Ph.D, es profesora asistente de comportamiento organizacional en la London Business School. Es experta en redes sociales y en cómo estas relaciones informales en el lugar de trabajo pueden presentar barreras ocultas para el desempeño, el logro y la colaboración. Un enfoque central de su investigación es comprender cómo las redes sociales dan forma a las carreras de las mujeres e intervenir directamente en estos procesos para crear organizaciones más meritocráticas.
Aneeta Rattan, Ph.D. es profesor asociado de comportamiento organizacional en la London Business School. Su investigación se centra en la mentalidad y la diversidad, abordando los estereotipos, los prejuicios y la inequidad en el lugar de trabajo, con un enfoque en identificar cómo la mentalidad da forma a las respuestas de las personas a las experiencias con sesgos evidentes y sutiles.
Diversidad
Harvard Business Review
Millones de personas en todo el mundo protestan en solidaridad con el movimiento Black Lives Matter, y muchos se preguntan cómo pueden aportar el mismo espíritu de solidaridad a sus vidas laborales. O, como uno de nuestros colegas expresó recientemente en un correo electrónico: "No quiero ser uno de esos hombres blancos que simpatiza en privado. Quiero defender activamente a las mujeres y las minorías ".
La buena noticia es que los miembros del grupo mayoritario y los hombres tienen una inmensa fuente de poder a su disposición para prevenir y enfrentar los prejuicios en el lugar de trabajo: sus redes sociales. Así es como puedes tomar medidas.
Use su red social para transmitir valores antirracistas y antisexualistas.Tienes una esfera de influencia más grande de lo que crees. La mayoría de la gente piensa en su círculo inmediato de amigos como su audiencia. Sin embargo, la investigación en el estudio de las redes sociales ha demostrado que están equivocadas. Tus ideas y comportamientos se extienden de ti, influyendo en tus amigos, amigos de amigos que quizás ni siquiera conozcas, y amigos de esos amigos también. De hecho, toda una gama de resultados está influenciada por estos lazos de tercer orden: su peso, sus valores y creencias, incluso su riesgo de divorcio. Esta es su esfera de influencia, tanto en su lugar de trabajo como en su vida diaria.
¿Cómo puede ayudarlo a contribuir a un lugar de trabajo antirracista y sexista? La respuesta está profundamente arraigada en nuestra psicología. Somos una especie fundamentalmente social. Desde una perspectiva evolutiva, sobrevivimos no como individuos sino por nuestra capacidad de llevarnos bien con los demás y trabajar en grupo. Esto significa que experimentamos mucha tensión emocional cuando no estamos de acuerdo con nuestros amigos en temas que son importantes para nosotros. También significa que cuando se hacen nuevas ideas y propuestas en el lugar de trabajo, como las iniciativas de diversidad e inclusión, estamos preparados para adoptar las opiniones de nuestros amigos sobre esas iniciativas para mantener un estado emocionalmente equilibrado. Dicho de otra manera, si a mi amigo le gusta la iniciativa de diversidad e inclusión, es más probable que apoye la iniciativa de diversidad e inclusión.
La implicación es que tiene una enorme capacidad para influir en los demás para que sean antirracistas y antisexualistas en el lugar de trabajo: aquellos que conoce directamente e individuos a tres pasos sociales de distancia. Pero para tener un impacto real, debe mover sus conversaciones con sus colegas y lo que comparte en línea, más allá de las declaraciones de valor hacia acciones concretas contra los prejuicios. Comparta su apoyo para desviar su organización con sus amigos, entable conversaciones sobre los problemas de parcialidad y exclusión en su lugar de trabajo y dígales qué acciones está tomando para que su equipo sea justo e inclusivo. A menos que estén comprometidos con el racismo y el sexismo, serán influenciados para compartir sus sentimientos y hablar con sus amigos al respecto, quienes luego harán lo mismo.
¿Cómo se promulga esto, concretamente? Tome el ejemplo de un gerente que habla sobre el miembro de su equipo negro en cada reunión. Suponiendo que haya notado esto, primero toque la base con el miembro de su equipo para confirmar que esta es su experiencia y pedir permiso para intervenir sutilmente. (Después de todo, pueden enfrentarse a una reacción violenta por cualquier tipo de confrontación). Si puede intervenir, tal vez señalando que su colega no terminó de hablar y devolviéndole la palabra, puede discutir esta interacción con su trabajo. amigos y tus amigos sin trabajo. Esos amigos luego compartirán aspectos de esa conversación con sus amigos, y así sucesivamente.
Debido al poder de la red, debes ser reflexivo acerca de cómo hablas y qué compartes; el objetivo de esto no es ofrecer otra narración trivial y falsa de salvadores blancos / masculinos. Cada detalle no pasará a través de la red, por lo que debe resaltar los correctos: ha comenzado a notar sesgos sutiles en su propio lugar de trabajo, está molesto por ellos, evitó cuidadosamente sobrepasarse tocando la base con su compañero de trabajo y entonces interviniste aunque fue incómodo. Termine enfatizando los valores anti-sesgo y la responsabilidad de la mayoría para abordar y solucionar el problema.
De esta manera, puede ayudar a crear una nueva norma en su organización. Es importante que hagas esto ahora, durante el pico de este movimiento social. Pero también es esencial hacer esto nuevamente en un mes, y unas semanas después de eso, para mostrar un apoyo sostenido a los valores anti-sesgo.
Empoderar, y respaldar, a las mujeres y las minorías raciales al incluirlas en su red social.Las minorías y las mujeres a menudo quieren confrontar comentarios sesgados, pero se sienten frenadas por los posibles costos sociales y profesionales. Nuestra investigación reciente encontró que los miembros del grupo mayoritario y los hombres tienen un papel que desempeñar en el empoderamiento de las mujeres y las minorías raciales que quieren hablar para confrontar verbalmente un comentario parcial. Nuevamente, la clave es cómo usa su red social.
En 6 estudios (N = 2.163), comparamos a las mujeres que fueron buscadas para recibir asesoramiento de otros en su lugar de trabajo (es decir, aquellas en puestos de redes sociales centrales) con las mujeres que no lo fueron (es decir, aquellas en puestos de redes sociales periféricas). Descubrimos que las mujeres en puestos de la red de asesoramiento central eran estadísticamente significativamente más propensas a enfrentarse al sesgo de género. Esto fue cierto tanto cuando las mujeres pensaban cómo se comportarían en un escenario que describía a un compañero de trabajo que les hacía un comentario parcial, como cuando informaban cómo se habían comportado cuando habían experimentado un sesgo en el lugar de trabajo en el pasado. Incluso cuando la persona que hizo el comentario sexista en el escenario era la jefa de la mujer, o cuando les recordamos a las mujeres los riesgos de hablar, ser central en la red de asesoramiento predijo que las mujeres se enfrentarían al sesgo de género. ¿Por qué? Un factor importante fue que las mujeres que son centrales en sus redes de asesoramiento creen que sus compañeros de trabajo se sienten igualmente ofendidos por el prejuicio de género y apoyan su confrontación.
La lección clave para los hombres y los miembros del grupo mayoritario de nuestra investigación es la siguiente: cuando incluye a personas que son objeto de estereotipos y prejuicios en su red, usted y otras personas les señalan que la diversidad y el tratamiento equitativo son valores importantes. Si escuchas el comentario, por supuesto aprovecha el momento para hablar. Pero incluso si no está allí para presenciarlo, su inclusión de colegas subrepresentados en su red puede ayudarlos a hablar.
¿Cómo transformas a propósito tu red social? Los miembros del grupo mayoritario y los hombres deben comenzar a practicar lo que llamamos un enfoque de inclusión activa.
Ponga la inclusión activa en práctica.Piensa en tu red social. Si usted es un hombre o un miembro de un grupo mayoritario en su contexto nacional, es casi seguro que las personas en su red son demográficamente abrumadoramente similares a usted. Décadas de investigación respaldan esto. Como resultado, cualquier individuo que pertenezca a una minoría numérica, como las minorías raciales en el liderazgo o las mujeres en los campos STEM, queda excluido de la vida informal de sus organizaciones o equipos. Esta exclusión tiene consecuencias negativas, no solo para las carreras de las mujeres y las minorías raciales, sino también para su sentido de pertenencia en el trabajo.
Curiosamente, en nuestra enseñanza y consultoría encontramos que los miembros del grupo mayoritario rara vez son conscientes de que esto está sucediendo hasta que les mostramos los datos de sus propias organizaciones o redes. También hemos llegado a comprender que los líderes casi nunca consideran cómo la exclusión informal de las mujeres y las minorías raciales podría estar socavando sus iniciativas corporativas de inclusión y diversidad bien intencionadas.
La exclusión pasiva debe ser contrarrestada con inclusión activa. Eso significa que si usted es un hombre o un miembro del grupo mayoritario, debe hacer un esfuerzo para incorporar a las mujeres y las minorías raciales a su red social informal. Incluya activamente a sus colegas de minorías y mujeres en reuniones y debates informales, ya sea que se centren en el trabajo o la diversión, busque su asesoramiento sobre temas relevantes para su experiencia laboral (no solo sus identidades) y descubra puntos en común, así como las formas en que puede aprender de ellos. Estas interacciones pueden ser incómodas o estresantes al principio, pero no deben adoptar un tono paternalista de "Estoy aquí para ayudarlo". Debes prepararte para aprender algunas realidades potencialmente desagradables sobre el mundo, ya que es posible que no hayas podido percibirlo, sobre ti mismo o sobre las personas que de otro modo te gustan y admiras. Las minorías y las mujeres navegan constantemente por un mundo en el que trabajan para que los miembros del grupo mayoritario se sientan cómodos, lo que a menudo significa minimizar el sesgo que experimentan en las organizaciones.
Un enfoque de inclusión activa para las redes sociales requiere que forjes una relación real, una en la cual tus colegas de minorías y mujeres puedan compartir contigo su experiencia profesional y su experiencia del mundo, sin tener que anticipar una reacción violenta de tu parte o una decepción con tu respuesta, cuando lo hacen. Para lograr esto, asegúrese de indicar que respeta (además de gustar) a estos colegas; es fundamental que sepan que los ve como iguales.
La inclusión activa va más allá de simplemente extender invitaciones. También significa utilizar el poder de sus conexiones de red para apoyar a sus mujeres y colegas de minorías. Presente a las mujeres y las minorías raciales a las personas de su red a quienes de otra manera les resultaría difícil conocer. Cuando se le presente una oportunidad a través de su red (por ejemplo, cuando se le pida que contribuya a un proyecto especial en el trabajo o se siente en un panel), ofrezca la oportunidad a una mujer o minoría racial, u ofrézcase como un paquete para presentar juntos. Esto no significa darles las oportunidades menos deseables, significa compartir oportunidades que serían beneficiosas para su carrera.
Esta es la esencia del trabajo antirracista y antisexualista: renunciar a su privilegio de hacer las cosas más equitativas. Y puedes comenzar con tu red social.
Raina Brands, Ph.D, es profesora asistente de comportamiento organizacional en la London Business School. Es experta en redes sociales y en cómo estas relaciones informales en el lugar de trabajo pueden presentar barreras ocultas para el desempeño, el logro y la colaboración. Un enfoque central de su investigación es comprender cómo las redes sociales dan forma a las carreras de las mujeres e intervenir directamente en estos procesos para crear organizaciones más meritocráticas.
Aneeta Rattan, Ph.D. es profesor asociado de comportamiento organizacional en la London Business School. Su investigación se centra en la mentalidad y la diversidad, abordando los estereotipos, los prejuicios y la inequidad en el lugar de trabajo, con un enfoque en identificar cómo la mentalidad da forma a las respuestas de las personas a las experiencias con sesgos evidentes y sutiles.
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