Investigación: los gerentes de contratación están predispuestos contra las personas con desplazamientos más prolongados
Por David Phillips
Contratación
Harvard Business Review
Gracias al currículum, las primeras cosas que los empleadores aprenden sobre los solicitantes de empleo son sus nombres y el lugar donde viven. Los curriculums vitae adjuntan un lugar a una persona, y las direcciones le informan indirectamente a los empleadores algo sobre los vecinos, el viaje al trabajo, el nivel de ingresos y las preferencias de los vecindarios. Este bit de información puede influir en la elección de los empleadores. ¿Puede esta percepción de lugar perpetuar el sesgo y la inequidad?
En un próximo estudio, probé cómo los empleadores responden a solicitantes similares que informan diferentes direcciones residenciales. Me interesaba particularmente si las percepciones de lugar pueden perpetuar la pobreza y la desigualdad. Así que mi equipo de asistentes de investigación y yo identificamos una colección de empleos de bajos salarios en Washington, DC durante el verano de 2014. Enviamos 2260 currículos de personas ficticias a estos empleos. Los solicitantes variaron en su proximidad a la ubicación del trabajo y el nivel de riqueza de su vecindario. Aproximadamente 4 de cada 5 solicitantes no recibieron respuesta, unos pocos fueron rechazados y aproximadamente 1 de cada 5 recibieron una respuesta positiva, como una invitación a una entrevista.
Mis resultados muestran que los solicitantes que viven en vecindarios lejanos recibieron respuestas positivas de los empleadores con menos frecuencia que los que viven cerca del lugar de trabajo. De hecho, los solicitantes que vivían 5 o 6 millas más lejos del trabajo recibieron aproximadamente un tercio menos de devoluciones de llamada. El tamaño de esta penalización es similar a la penalización por señalización de carrera con un nombre que indica negro. (Para antecedentes: otros estudios destacados comparan las respuestas de los empleadores con los solicitantes ficticios con nombres que señalan diferentes etnias. Proporcionan algunas de las pruebas más claras de discriminación significativa en el empleo y en la vivienda de alquiler. Comparar la discriminación racial con una sanción por viajes largos es complicado por muchas razones Sin embargo, al menos en comparación, la comparación proporciona un punto de referencia. En mi estudio, seis millas adicionales de desplazamientos reducen las posibilidades de un solicitante tanto como enumerar un nombre que indica negro como Jamal o Lakisha.
En cierto modo, evitar a los solicitantes con largos desplazamientos tiene mucho sentido desde el punto de vista del empleador. Los empleos de bajos salarios tienden a tener altas tasas de rotación y ausencias, que podrían exacerbarse cuando el empleado tiene un largo viaje hacia el trabajo. Recientemente, en un programa de radio que hablaba de mi investigación, un ex gerente de contrataciones suburbanas llamó para hacer eco de este sentimiento: “Tuvimos dificultades para encontrar candidatos para nuestros puestos administrativos de bajo nivel porque esos solicitantes vivían en la ciudad. ... Descubrimos que no podíamos mantener a esos empleados por mucho tiempo debido al largo viaje. ... Entonces, como estábamos reclutando empleados, definitivamente tomamos en cuenta dónde vivían ”. El transporte probablemente es lo más importante para estos empleados de nivel de entrada que son menos capaces de comprar transporte estable que sus contrapartes con salarios altos.
Por supuesto, los solicitantes de empleo reales de vecindarios lejanos y cercanos difieren en algo más que sus viajes diarios. En D.C., los vecindarios más alejados de los puestos de trabajo tienden a ser barrios más pobres, y los solicitantes que solicitan empleos en esos vecindarios enfrentan obstáculos debido a la raza, la clase, etc. Quería entender si a los empleadores les importa una dirección debido a la proximidad o estos otros factores. Resulta que los empleadores se preocupan más por la distancia de viaje. Cuando les presenté a los empleadores dos solicitantes de vecindarios con niveles similares de afluencia pero con diferentes distancias de viaje, todavía preferían al solicitante cercano. También edité todos los aspectos del nombre de la persona ficticia, el historial laboral, la educación, etc., por lo que las personas de diferentes vecindarios parecían similares en promedio. Otros factores iguales, la proximidad importa.
Y sin embargo, aunque el sesgo no conduzca a la penalización de viaje, elegir empleados según la distancia puede generar desigualdad social. En D.C., los datos del censo muestran que una persona negra vive, en promedio, una milla más lejos de los empleos de bajos salarios que una persona blanca. En muchas ciudades, la revitalización urbana también ha conducido a un aumento de las rentas, la gentrificación y el movimiento de grupos minoritarios de bajos ingresos que se alejan de sus empleos. Entonces, cuando un empleador de bajos salarios evita a un empleado debido a su viaje, esa sanción afecta desproporcionadamente a los grupos que enfrentan otras desventajas. Una persona podría mudarse a un vecindario distante y de bajos ingresos porque enfrenta una dificultad económica temporal y luego queda atrapada por su dirección. El sesgo explícito no necesita estar presente para reforzar la inequidad.
Entonces, ¿cómo podrían los empleadores resolver una tensión aparente entre una fuerza laboral confiable y reforzar la desigualdad racial y la pobreza del vecindario? El primer paso es simplemente estar al tanto de las implicaciones de equidad de las prácticas aparentemente neutrales. Una compañía que considera los atributos de la ubicación del hogar de un candidato puede causar desigualdad incluso si no redefine intencionalmente comunidades enteras. Del mismo modo, los horarios de trabajo que cambian con frecuencia pueden interrumpir los arreglos de viajes precarios para los trabajadores productivos.
En segundo lugar, puede ayudar mejorar el alcance, la calidad y la asequibilidad del transporte de los empleados. Los programas de transporte público en toda la comunidad, como los programas recientes de tarifas de bajos ingresos, probablemente están fuera del alcance de las empresas privadas. Sin embargo, algunos empleadores con salarios altos trabajan activamente para administrar el transporte de sus empleados. Varias compañías de tecnología ofrecen servicios de autobuses dedicados a sus oficinas centrales de Silicon Valley. Estas compañías creen claramente que los beneficios de estos servicios para la productividad y la retención de los empleados superan el costo significativo de ejecutar un sistema de autobuses. ¿Existen programas similares que podrían desarrollarse también para trabajadores con salarios más bajos? Dadas las circunstancias correctas, proporcionar transporte de los empleados podría ayudar al empleador a la vez que crea beneficios sociales.
Finalmente, para una gama más amplia de empleadores, las asociaciones con el gobierno local o los proveedores de servicios sociales podrían cumplir objetivos conjuntos de rentabilidad y bien público. Algo de esto ya está sucediendo. Los gobiernos locales y los empleadores en lugares menos densamente poblados, incluso en mi propia ciudad en Indiana, están trabajando juntos para complementar los arreglos de transporte impredecibles de sus trabajadores de bajos salarios con servicios de viajes compartidos. Otros empleadores han contratado organizaciones de servicios sociales para proporcionar servicios en el sitio que ayudan a los empleados a navegar por la inestabilidad en sus vidas, incluso con el transporte, que de otro modo impulsaría la rotación. Si bien se necesita más investigación para garantizar que estas opciones sean rentables, las asociaciones creativas pueden ayudar a sortear la tensión de un empleador entre la contratación de empleados que pueden llegar al trabajo de manera confiable y el refuerzo de la inequidad social.
David Phillips es profesor asociado de investigación en el Laboratorio Wilson Sheehan para Oportunidades Económicas en el Departamento de Economía de la Universidad de Notre Dame. Su investigación se centra en evaluar el impacto de los programas nacionales contra la pobreza, particularmente en las áreas de transporte, vivienda y justicia penal.
Contratación
Harvard Business Review
Gracias al currículum, las primeras cosas que los empleadores aprenden sobre los solicitantes de empleo son sus nombres y el lugar donde viven. Los curriculums vitae adjuntan un lugar a una persona, y las direcciones le informan indirectamente a los empleadores algo sobre los vecinos, el viaje al trabajo, el nivel de ingresos y las preferencias de los vecindarios. Este bit de información puede influir en la elección de los empleadores. ¿Puede esta percepción de lugar perpetuar el sesgo y la inequidad?
En un próximo estudio, probé cómo los empleadores responden a solicitantes similares que informan diferentes direcciones residenciales. Me interesaba particularmente si las percepciones de lugar pueden perpetuar la pobreza y la desigualdad. Así que mi equipo de asistentes de investigación y yo identificamos una colección de empleos de bajos salarios en Washington, DC durante el verano de 2014. Enviamos 2260 currículos de personas ficticias a estos empleos. Los solicitantes variaron en su proximidad a la ubicación del trabajo y el nivel de riqueza de su vecindario. Aproximadamente 4 de cada 5 solicitantes no recibieron respuesta, unos pocos fueron rechazados y aproximadamente 1 de cada 5 recibieron una respuesta positiva, como una invitación a una entrevista.
Mis resultados muestran que los solicitantes que viven en vecindarios lejanos recibieron respuestas positivas de los empleadores con menos frecuencia que los que viven cerca del lugar de trabajo. De hecho, los solicitantes que vivían 5 o 6 millas más lejos del trabajo recibieron aproximadamente un tercio menos de devoluciones de llamada. El tamaño de esta penalización es similar a la penalización por señalización de carrera con un nombre que indica negro. (Para antecedentes: otros estudios destacados comparan las respuestas de los empleadores con los solicitantes ficticios con nombres que señalan diferentes etnias. Proporcionan algunas de las pruebas más claras de discriminación significativa en el empleo y en la vivienda de alquiler. Comparar la discriminación racial con una sanción por viajes largos es complicado por muchas razones Sin embargo, al menos en comparación, la comparación proporciona un punto de referencia. En mi estudio, seis millas adicionales de desplazamientos reducen las posibilidades de un solicitante tanto como enumerar un nombre que indica negro como Jamal o Lakisha.
En cierto modo, evitar a los solicitantes con largos desplazamientos tiene mucho sentido desde el punto de vista del empleador. Los empleos de bajos salarios tienden a tener altas tasas de rotación y ausencias, que podrían exacerbarse cuando el empleado tiene un largo viaje hacia el trabajo. Recientemente, en un programa de radio que hablaba de mi investigación, un ex gerente de contrataciones suburbanas llamó para hacer eco de este sentimiento: “Tuvimos dificultades para encontrar candidatos para nuestros puestos administrativos de bajo nivel porque esos solicitantes vivían en la ciudad. ... Descubrimos que no podíamos mantener a esos empleados por mucho tiempo debido al largo viaje. ... Entonces, como estábamos reclutando empleados, definitivamente tomamos en cuenta dónde vivían ”. El transporte probablemente es lo más importante para estos empleados de nivel de entrada que son menos capaces de comprar transporte estable que sus contrapartes con salarios altos.
Por supuesto, los solicitantes de empleo reales de vecindarios lejanos y cercanos difieren en algo más que sus viajes diarios. En D.C., los vecindarios más alejados de los puestos de trabajo tienden a ser barrios más pobres, y los solicitantes que solicitan empleos en esos vecindarios enfrentan obstáculos debido a la raza, la clase, etc. Quería entender si a los empleadores les importa una dirección debido a la proximidad o estos otros factores. Resulta que los empleadores se preocupan más por la distancia de viaje. Cuando les presenté a los empleadores dos solicitantes de vecindarios con niveles similares de afluencia pero con diferentes distancias de viaje, todavía preferían al solicitante cercano. También edité todos los aspectos del nombre de la persona ficticia, el historial laboral, la educación, etc., por lo que las personas de diferentes vecindarios parecían similares en promedio. Otros factores iguales, la proximidad importa.
Y sin embargo, aunque el sesgo no conduzca a la penalización de viaje, elegir empleados según la distancia puede generar desigualdad social. En D.C., los datos del censo muestran que una persona negra vive, en promedio, una milla más lejos de los empleos de bajos salarios que una persona blanca. En muchas ciudades, la revitalización urbana también ha conducido a un aumento de las rentas, la gentrificación y el movimiento de grupos minoritarios de bajos ingresos que se alejan de sus empleos. Entonces, cuando un empleador de bajos salarios evita a un empleado debido a su viaje, esa sanción afecta desproporcionadamente a los grupos que enfrentan otras desventajas. Una persona podría mudarse a un vecindario distante y de bajos ingresos porque enfrenta una dificultad económica temporal y luego queda atrapada por su dirección. El sesgo explícito no necesita estar presente para reforzar la inequidad.
Entonces, ¿cómo podrían los empleadores resolver una tensión aparente entre una fuerza laboral confiable y reforzar la desigualdad racial y la pobreza del vecindario? El primer paso es simplemente estar al tanto de las implicaciones de equidad de las prácticas aparentemente neutrales. Una compañía que considera los atributos de la ubicación del hogar de un candidato puede causar desigualdad incluso si no redefine intencionalmente comunidades enteras. Del mismo modo, los horarios de trabajo que cambian con frecuencia pueden interrumpir los arreglos de viajes precarios para los trabajadores productivos.
En segundo lugar, puede ayudar mejorar el alcance, la calidad y la asequibilidad del transporte de los empleados. Los programas de transporte público en toda la comunidad, como los programas recientes de tarifas de bajos ingresos, probablemente están fuera del alcance de las empresas privadas. Sin embargo, algunos empleadores con salarios altos trabajan activamente para administrar el transporte de sus empleados. Varias compañías de tecnología ofrecen servicios de autobuses dedicados a sus oficinas centrales de Silicon Valley. Estas compañías creen claramente que los beneficios de estos servicios para la productividad y la retención de los empleados superan el costo significativo de ejecutar un sistema de autobuses. ¿Existen programas similares que podrían desarrollarse también para trabajadores con salarios más bajos? Dadas las circunstancias correctas, proporcionar transporte de los empleados podría ayudar al empleador a la vez que crea beneficios sociales.
Finalmente, para una gama más amplia de empleadores, las asociaciones con el gobierno local o los proveedores de servicios sociales podrían cumplir objetivos conjuntos de rentabilidad y bien público. Algo de esto ya está sucediendo. Los gobiernos locales y los empleadores en lugares menos densamente poblados, incluso en mi propia ciudad en Indiana, están trabajando juntos para complementar los arreglos de transporte impredecibles de sus trabajadores de bajos salarios con servicios de viajes compartidos. Otros empleadores han contratado organizaciones de servicios sociales para proporcionar servicios en el sitio que ayudan a los empleados a navegar por la inestabilidad en sus vidas, incluso con el transporte, que de otro modo impulsaría la rotación. Si bien se necesita más investigación para garantizar que estas opciones sean rentables, las asociaciones creativas pueden ayudar a sortear la tensión de un empleador entre la contratación de empleados que pueden llegar al trabajo de manera confiable y el refuerzo de la inequidad social.
David Phillips es profesor asociado de investigación en el Laboratorio Wilson Sheehan para Oportunidades Económicas en el Departamento de Economía de la Universidad de Notre Dame. Su investigación se centra en evaluar el impacto de los programas nacionales contra la pobreza, particularmente en las áreas de transporte, vivienda y justicia penal.
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