Repensando el reentrenamiento
Por Willy C. Shih, Howard Rudnick y Colleen Tapen
Harvard Business Review
“Cuando me gradué, tenía 56 años. Me sorprendió que hubiera personas que no estaban preocupadas por mi edad y que creían que todavía era un miembro valioso de la fuerza laboral. Cuando te acercas a la jubilación, empiezas a preocuparte si alguien quiere contratarte ... Me hicieron sentir valorado allí, independientemente de mi edad o de dónde vengo. Me devolvió mi confianza en sí mismo después de perder mi trabajo ". —Darlene Mickelson
En 2008, después de 34 años de trabajar en Philips Advance Transformer, Darlene Mickelson fue despedida. La fábrica, ubicada en la pequeña ciudad de Boscobel, en el suroeste de Wisconsin, había producido componentes de iluminación para Philips Electronics durante muchos años. Cuando cerró sus puertas y subcontrató la producción a México, Darlene, quien trabajaba como asistente de cunas, fue una de las 188 personas que perdieron sus empleos. Casi al mismo tiempo, la hija de 30 años de Darlene, Jessie, también perdió su trabajo, en la fábrica de bicicletas S&S en la cercana Viola. Con el deterioro del mercado laboral, se inscribieron en un programa de licenciatura en contabilidad en el Southwest Wisconsin Technical College, en las cercanías de Fennimore.
"Fue muy, muy difícil de hacer", relató Darlene. "Había tenido algunos cursos universitarios a lo largo de los años, pero era difícil dejar el trabajo todos los días, ganarme la vida, volver a la escuela". Pero Southwest Tech la convenció de las posibilidades y se graduó en 2011. Y tomó un trabajo dos días después. Hoy, Darlene trabaja en la Corporación de Desarrollo Económico del Condado de Grant, donde utiliza sus nuevas habilidades para administrar la nómina y los informes de impuestos de la organización, entre otras tareas.
La sabiduría convencional para volver a capacitar a los trabajadores de mayor edad es que son demasiado viejos o están preparados para aprender cosas nuevas y actualizar sus habilidades. No estamos de acuerdo. Creemos que esta es una visión estrecha que pasa por alto el valor significativo que estas personas pueden aportar a la economía. Como lo sugiere un informe reciente del Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca, la inversión en el desarrollo de habilidades en los Estados Unidos es en gran parte "cargada de frente" durante los primeros 25 años de vida, después de lo cual las contribuciones públicas a la educación formal son sustancialmente menores. Sin embargo, vivimos en una época en que tanto la demografía como la naturaleza misma del trabajo están experimentando un cambio dramático. El rápido cambio tecnológico, la automatización, la globalización y la deslocalización sirven para reducir las industrias y generar nuevas a lo que parece un ritmo cada vez más acelerado. El auge del mercado laboral y la naturaleza evolutiva del trabajo están alterando las habilidades que los empleadores estadounidenses necesitan en sus empleados, y creemos que la preparación de personal debe desempeñar un papel vital para satisfacer estas necesidades. No debemos ignorar el tremendo valor que los trabajadores mayores pueden aportar. Y con el aumento de la duración de la vida en todo el mundo, muchas personas necesitan o desean seguir trabajando para ayudar a financiar su jubilación final o simplemente para mantenerse activos.
Desafortunadamente, tendemos a confundir las propuestas para volver a capacitar a los trabajadores mayores con las formas en que preparamos a los jóvenes graduados de la escuela secundaria para ingresar directamente a la fuerza laboral. Los programas de aprendizaje o programas técnicos de escuela secundaria en campos como computadoras y software o habilidades especializadas como la aviación pueden ser un camino natural para los estudiantes que no van a la universidad, pero los trabajadores mayores que han estado en la fuerza laboral durante muchos años pueden necesitar un enfoque diferente. Han estado fuera de la escuela por mucho tiempo y tienden a tener más compromisos de la vida diaria para trabajar. Por estas y otras razones, meterlas en programas diseñados para trabajadores más jóvenes a veces simplemente no tiene sentido.
Sin embargo, existen programas locales o regionales en diferentes áreas de los Estados Unidos que tienen un historial comprobado en la capacitación de trabajadores mayores. Para identificar los denominadores comunes que contribuyen a su éxito, realizamos entrevistas estructuradas en siete estados, algunos por teléfono y otros en persona, a fines de 2017 y en la primera mitad de 2018. Hablamos con personas en colegios técnicos y de la comunidad, grandes y pequeñas empresas, organizaciones sin fines de lucro que se especializan en reentrenamiento, y agencias de desarrollo económico regional. Si bien muchas de estas organizaciones sirven a todos los grupos de edad, la mayoría se enfoca en graduados recientes de preparatoria. Por lo tanto, identificamos a los trabajadores de mayor edad que habían pasado exitosamente por el reciclaje y categorizaron las características comunes de sus programas. Si bien hubo muchos paralelismos con los programas que servían a los jóvenes, identificamos características que destacaban como particularmente importantes para las personas mayores de 50 años. A modo de comparación, también hablamos con empresas y personas en Alemania y Dinamarca, y con Dansk Metal, el sindicato danés. . Esto es lo que encontramos.
Programas más cortos basados en el trabajo
Los trabajadores mayores que son desplazados repentinamente a menudo tienen poco interés en los programas extendidos. Las personas con las que hablamos a menudo tenían responsabilidades familiares y se enfocaban en reemplazar rápidamente sus flujos de ingresos perdidos. Dennis Rohrer, copropietario de American Metal Works LLC, una instalación de maquinado avanzado ubicada en Paintsville, Kentucky, que atiende a los sectores aeroespacial, automotriz, de dispositivos médicos y de defensa, y trabaja con la Comunidad y la Escuela Técnica de Big Sandy para brindar capacitación práctica para los estudiantes, dijo que, según su experiencia, los trabajadores mayores "están dispuestos a tomar un curso de 16 semanas", pero eso es todo. Los estudiantes mayores también prefieren enormemente el aprendizaje en un entorno de trabajo en lugar de en un aula.
Los programas en el trabajo pueden tomar diferentes formas (por ejemplo, pasar tiempo en el lugar de trabajo de un empleador asociado durante algunos días a la semana o todos los días durante varias semanas) y proporcionar una multitud de beneficios. La capacitación práctica aumenta la participación de los estudiantes y proporciona información inmediata a la escuela sobre las habilidades necesarias. Ayuda a los estudiantes a consolidar su comprensión de lo que aprenden en clase. Fundamentalmente, los estudiantes, muchos de los cuales tienen dificultades financieras, reciben sus pagos. Finalmente, el aprendizaje basado en el trabajo puede ofrecer una rampa de acceso a un trabajo en la empresa de acogida, que a menudo se traduce en empleo al finalizar el programa.
Scott Bowen trabajó en la industria de la minería del carbón de Kentucky durante 15 años antes de que lo despidieran en febrero de 2016. Inicialmente, dijo, estaba preocupado: "Cuando entrenes, ¿voy a encontrar un trabajo? ¿Puedo hacer esto? ¿Puedo aprenderlo? ¿Puedo entrar en este nuevo entorno después de estar cerca del carbón durante todos estos años? ”Pero un curso de 12 semanas lo introdujo a conceptos de mecanizado de control numérico por computadora (CNC) para fresas y tornos, así como a G-code, un lenguaje de programación para Herramientas CNC. También aprendió a usar SolidWorks, una herramienta popular para el diseño y la ingeniería asistidos por computadora, y pudo practicar lo que aprendía diariamente en American Metal Works, que gradualmente fue fortaleciendo su confianza en que podría lograr un cambio tan dramático. "Tienes la oportunidad de aprender todos los días y aprender este nuevo oficio", relató. "Uno sigue creciendo y creciendo". La compañía lo contrató durante su capacitación.
Credenciales apilables
Los programas de reentrenamiento más exitosos, medidos por las tasas de finalización, incorporan credenciales "apilables". Estas son credenciales a corto plazo reconocidas por la industria que se ofrecen mediante certificados o programas sin licencia que permiten a los trabajadores equilibrar las demandas del programa de capacitación con las responsabilidades laborales o familiares. Esta estrategia de aprendizaje se enfoca en desarrollar capacidades básicas y luego acumular habilidades adicionales en pasos. Esto puede tomar la forma de una serie de programas cortos, cada uno centrado en un conjunto de habilidades particular, que se puede tomar esporádicamente durante meses o años. El comienzo de la secuencia se centra en una credencial reconocida por la industria para que los estudiantes puedan encontrar trabajo rápidamente. Una vez que comienzan a trabajar, pueden regresar a la escuela para continuar su capacitación en el siguiente nivel. "A menudo comparo lo que hacemos en las universidades comunitarias y técnicas con una autopista", explicó Marshall "Sonny" White, ex presidente de Midlands Technical College, en Columbia, Carolina del Sur. "Te subes a un punto en particular, estás en esa autopista por un tiempo, luego sales y luego vuelves a estar en marcha, porque se trata del aprendizaje de por vida".
Esto es consistente con un enfoque “justo a tiempo” para la capacitación, disponible cuando un individuo lo necesita a lo largo de su carrera, no solo al principio. "Entendemos que la comunidad y los colegios técnicos no son como las instituciones normales de cuatro años, donde la mayoría de los estudiantes ingresarán a los 18 o 19 años y permanecerán cuatro, cinco o seis años", dijo White. "Nuestros estudiantes son mucho mayores, y los estudiantes adultos vienen en varias etapas de sus carreras para diversos propósitos".
Varios estados han ordenado programas de credenciales apilables. En respuesta a una ley de 2007, la junta de regentes y el departamento de educación de Ohio han desarrollado un sistema de certificados apilables de nivel preuniversitario y universitario. El Fondo y Programa de Subvenciones para Credenciales de la Nueva Fuerza Laboral de Virginia, creado en 2016, requiere que las instituciones participantes ofrezcan una "credencial de la fuerza laboral sin crédito". Del mismo modo, el Sistema de Colegios Técnicos y de la Comunidad de Kentucky dividió los programas de grado técnico en módulos que permiten a los estudiantes tomar medidas Hacia certificados y titulaciones. Por ejemplo, un programa en electrónica industrial ofrecido por el Alabama Community College System se extiende a lo largo de cinco semestres. El primer semestre abarca aspectos fundamentales (como los conceptos básicos de electricidad de CC y CA, esquemas y matemáticas); los semestres posteriores se basan en este conocimiento con cursos sobre control de motores, controles industriales avanzados y robótica industrial. Además de los cursos técnicos, existen otros sobre oratoria, composición en inglés, elementos esenciales para el lugar de trabajo y una clase optativa de ciencias sociales y del comportamiento. Cada semestre por sí solo califica al estudiante para un certificado, y al completar los cinco, el estudiante recibe un título de asociado en electrónica industrial.
Apoyo envolvente
Varias de las personas con las que hablamos utilizaron el término "servicios integrales". Lo tomaron prestado de la industria del cuidado de la salud, donde los proveedores de servicios trabajan juntos para identificar y brindar a los pacientes el apoyo formal e informal que ayuda a que un programa de tratamiento sea más exitoso. Muchos estudiantes enfrentan múltiples desafíos financieros personales. Algunos no pueden pagar sus gastos de matrícula y transporte; algunos necesitan dinero para la comida, el alquiler y otros costos de vida básicos. Vimos que los programas de reentrenamiento abordan estos desafíos con los bancos de alimentos, los fondos de emergencia, la asesoría y el personal de las escuelas. El ex presidente de Midlands, Sonny White, recordó a una madre soltera de 50 años que estaba tratando de regresar a la escuela pero que no tenía recursos financieros y tenía una gran cantidad de problemas de transporte. "Recuerdo que la llevé a su casa varias veces porque tenía que caminar más de una milla para llegar a un autobús que solo corría con poca frecuencia para llevarla a la universidad", dijo.
Las dificultades financieras que enfrentan los estudiantes son episódicas y pequeñas, en lugar de crónicas. Muchos estudiantes trabajan para llegar a fin de mes mientras asisten a la escuela; algunos sostienen dos o tres trabajos. "Para estos estudiantes, no se trata de $ 60,000 al año; es una cuestión de unos pocos cientos de dólares que a veces marca la diferencia en el mundo ", dijo White.
El personal de Midlands dijo que los desafíos financieros eran la principal causa de abandono escolar. Las becas Pell, la mayor fuente de ayuda federal para estudiantes, históricamente solo han estado disponibles para los títulos tradicionales de licenciatura y asociado. El Aim Higher Act, un proyecto de ley bipartidista presentado en la Cámara de Representantes el pasado mes de julio, permitiría el uso de Pell Grants en certificados y otros programas de credenciales alternativos. "En mi opinión, eso es genial para el estudiante adulto y para las empresas", dijo White.
Un número creciente de escuelas también tiene fondos de emergencia disponibles para los estudiantes. Jason Wood, el presidente de Southwest Technical College, describió el enfoque integral de su escuela. "Tenemos fondos de emergencia a los que pueden acceder los estudiantes cuando se quedan sin combustible para su automóvil o no pueden realizar el pago de la electricidad en su casa o cualquier tipo de emergencia que pueda surgir", dijo. “El proceso para recibir fondos es simple, sin mucha burocracia. Hacemos lo mejor que podemos para ayudar a los estudiantes a superar su emergencia y regresar a clase. Hemos encontrado que los estudiantes que reciben la ayuda tienden a ser más exitosos, y su afinidad por la universidad crece. No hemos visto los abusos asociados con una dependencia recurrente de los fondos de emergencia ".
Cabe destacar que en Southwest Wisconsin Tech estos fondos provienen parcialmente de la generosidad de los propios empleados de la universidad: más del 90% de ellos donaron a la fundación el año pasado. La forma en que se asignaron los fondos difirió: Southwest otorga subvenciones de emergencia, mientras que Midlands otorga “préstamos” sin intereses cuyo reembolso es opcional. Midlands devuelve los reembolsos a su fondo de emergencia. White dijo que los beneficiarios de préstamos constantemente intentan "devolver los fondos y ayudar a alguien más".
Southwest Tech también proporciona ropa para que los estudiantes tengan el atuendo adecuado para las entrevistas de trabajo; un consejero de salud mental con licencia a tiempo completo dedicado a ayudar a los estudiantes; y un banco de alimentos en el campus para estudiantes. "Creemos que no se puede aprender bien si no se puede comer", dijo Wood.
Si más colegios comunitarios en los Estados Unidos tuvieran servicios integrales, la tasa de graduación mediocre para todos sus estudiantes, no solo para estudiantes mayores (aproximadamente el 40% dentro de los seis años, según el Centro Nacional de Intercambio de Estudiantes), sin duda sería mayor. "Solo puedes mantenerte erguido si tienes un poco de apoyo", comentó Darlene Mickelson mientras reflexionaba sobre su experiencia de reentrenamiento.
Combinar la oferta con la demanda
Algunas escuelas agregan una función de "limitador de oferta" para hacer coincidir la oferta de graduados con la demanda real de los empleadores, lo que evita saturar el mercado con solicitantes calificados y dejar a algunos estudiantes sin empleo. Obviamente, esto requiere un buen conocimiento de las necesidades actuales de los empleadores locales.
Jason Wood explicó cómo Southwest Tech encuentra maneras de limitar la inscripción. "Tenemos un programa de distribución de energía eléctrica, que ha tenido más de cien personas en la lista de espera", dijo. “Solo aceptamos de 20 a 24 estudiantes cada año, porque la industria nos dice que si inundamos el mercado, habrá personas que no podrán contratar. Podríamos admitir a todos y obtener los ingresos de matrícula y FTE [equivalente a tiempo completo], pero tenemos ese compromiso con la industria para entrenar solo los números que necesitan".
Para equilibrar la oferta y la demanda, Southwest Tech guía a los estudiantes a programas que coincidan con sus intereses, capacidades y, cuando sea apropiado, disponibilidad. Para áreas con exceso de suscripciones, como enfermería, utiliza opciones escolares de tiempo parcial para que los estudiantes comiencen mientras que la lista de espera para el programa de tiempo completo disminuye. En última instancia, estos esfuerzos combinados han contribuido en gran medida a la extraordinaria tasa de colocación laboral del 97% de Southwest Tech en 2017.
Convencer a los candidatos de su potencial
Los estudiantes mayores en programas de reentrenamiento a menudo subestiman lo que son capaces de hacer, un desafío que enfrentó Rusty Justice. Estableció Bit Source, una nueva empresa de desarrollo de software, con el objetivo principal de volver a capacitar a los mineros del carbón en su ciudad natal de Pikeville, Kentucky, en el corazón de Appalachia. Presentó un anuncio para atraer a los mineros desplazados por la contracción de la industria y, en menos de dos semanas, llegaron 950 solicitudes. Después de reducir el grupo a 60 solicitantes, Rusty y su cofundador seleccionaron el último 11. En el primer día de trabajo, Uno de los nuevos empleados no se presentó. Cuando Rusty lo llamó, el hombre explicó: "Soy solo un tonto minero de carbón. No puedo hacer esto No puedo ser un codificador de computadora ".
"Si no puede creer que puede hacerlo, ciertamente no puede hacerlo", dijo Rusty. "Entonces, lo primero que debes sacar es que tienes que convencer a la gente para que lo haga mientras los estás entrenando". Así que comenzamos lo que llamamos "entrenamiento de reimaginación". Y fue solo pensar en cómo pensamos sobre nosotros mismos ".
Un sello distintivo de los programas efectivos es la construcción de la confianza de los aprendices, que los líderes de los programas logran mediante una combinación de altas expectativas y entrenamiento individualizado. Muchos participantes nos contaron acerca de la inquietud y las dudas que sentían antes y durante las primeras etapas de reentrenamiento. Guy Burham, un graduado de Per Scholas, una organización sin fines de lucro que ofrece capacitación gratuita en carreras de TI, se dijo a sí mismo desde el principio: "No hay forma de que esto sea posible". Pero descubrió que Per Scholas le dio un nivel de confianza. Él no sabía "existía dentro de sí mismo".
Más allá de entrenar a los estudiantes, algunos de los mejores programas reclutan proactivamente a una amplia gama de estudiantes y los convencen de que son candidatos para reentrenarse. "No se puede simplemente construir instalaciones y decir: 'Tenemos todos los programas' y llegarán", dijo Sonny White. "Para una gran parte de la población, eso no sucederá. Tienes que salir físicamente y encontrarlos en la comunidad a través de las iglesias, a través de otras organizaciones comunitarias, reunirlos, explicárselo, poner tus brazos alrededor de ellos".
Los programas federales pueden proporcionar ingredientes, pero el diseño debe ser local
Los Estados Unidos han tratado de abordar las necesidades de reentrenamiento con una serie de actos legislativos que se remontan a décadas, incluida la Ley de Capacitación y Empleo Integral de 1973, la Ley de Asociación de Capacitación Laboral de 1982 y la Ley de Inversión en la Fuerza Laboral (WIA) de 1998. La WIA estableció sistemas estatales y locales de inversión en la fuerza laboral y proporcionó una gama de subvenciones y programas. En 2014, fue reemplazado por la Ley de Innovación y Oportunidad de la Fuerza Laboral (WIOA, por sus siglas en inglés), que era un intento de reforma y requería que los estados alinearan los programas para satisfacer las necesidades de los empleadores. También se pretendía que estuviera basada en la evidencia y basada en datos, que requería indicadores de rendimiento comunes con objetivos de rendimiento negociados. Se enfocó en las necesidades de los desempleados y dio a los gobiernos locales una buena cantidad de flexibilidad con respecto a la asignación de fondos. Desafortunadamente, la amplia gama de servicios de apoyo básicos y adicionales actualmente no ayuda a todos los trabajadores desplazados a través de programas de reentrenamiento. Si bien casi todas las personas con las que hablamos se aprovecharon de algún aspecto de WIOA, no pareció ser suficiente. Entonces, ¿qué falta?
Hablar con el personal del Congreso en Washington nos acercó más a una respuesta. Le preguntamos a la gente en Capitol Hill si reentrenar a los trabajadores desplazados es un bien público y debería recibir financiamiento público, o un bien privado que debería ser responsabilidad de empleadores o empleados. Si bien parece haber un acuerdo general en ambos lados del pasillo de que existe una falta de coincidencia entre el conjunto de habilidades de nuestra fuerza laboral actual y las habilidades que necesitan los empleadores, no hay consenso sobre cómo solucionar el problema y quién debe rendir cuentas.
"¿De quién es la responsabilidad?", Preguntó Karishma Merchant, asesora principal de políticas educativas del senador Tim Kaine, demócrata de Virginia. “¿Debería el gobierno federal otorgar créditos fiscales para programas de aprendizaje? ¿O debería ser responsabilidad del empleador, quién necesita a esas personas? Creo que mi jefe ha venido diciendo: 'Tiene que ser una asociación entre ambos'. ¿Por qué no tenemos colegios comunitarios y empleadores trabajando juntos para establecer un plan de estudios?"
La clave para diseñar programas efectivos es entender las necesidades locales y conectarlas con el apoyo federal y de otro tipo. Si bien los programas federales pueden proporcionar los ingredientes, un líder local en el terreno debe hacer coincidir los recursos con las necesidades de los empleadores y los candidatos que se retiran de su área.
Liderazgo de base
Descubrimos que los programas exitosos, ya sea en zonas rurales de Wisconsin o en Appalachia, Mississippi o Carolina del Sur, están a cargo de líderes comunitarios que trabajan desde abajo hacia arriba. Estas personas poseen un profundo espíritu cívico y toman la iniciativa personal para crear nuevas oportunidades para encontrar y luego ayudar a los trabajadores desplazados. Saben cómo obtener fondos de WIOA o aprovechar recursos locales. Pero aún más importante, reúnen un programa completo y lo adaptan a las necesidades específicas de las personas en sus comunidades. Este es a menudo un trabajo difícil y sin recompensa. Las personas que conocimos admitieron sentirse frustradas, incluso hasta el punto de preguntarnos, algunos días, por qué continúan haciendo el trabajo. Pero están motivados por la necesidad desesperada que ven entre sus vecinos, y trabajan juntos a través de líneas políticas para construir lo que ven como un futuro vital para sus comunidades.
También fue vital para el éxito de los programas de capacitación que observamos las personas que persiguieron a los nuevos desplazados, tratando de darles esperanza y de ponerlos en el camino para desarrollar nuevas habilidades. Southwest Tech tiene un equipo de respuesta rápida, liderado por un gerente de servicios de carrera, un entrenador de éxito y un trabajador que ha experimentado un despido, ha continuado su educación y ha encontrado un nuevo empleo, alguien como Darlene Mickelson. A veces traen a alguien de su equipo de ayuda financiera que puede comunicarse con otras organizaciones comunitarias. Cuando se les notifica el cierre de un negocio, entran rápidamente para hacer presentaciones que ofrecen cierta orientación y esperanza a las personas despedidas. “Tiene que haber una oportunidad para la gente. Tienen que saber que hay esperanza ", nos dijo Darlene. "Esta persona lo hizo", dijo, señalando a sí misma. "Tuvimos que ayudarles a creer, '¡Yo también puedo!'"
El mundo laboral está cambiando rápidamente, y las carreras enfrentarán cada vez más las interrupciones provocadas por el cambio tecnológico y la globalización. Como ejecutivo en Eastman Kodak, uno de nosotros (Willy) vio cómo sucedía esto en Rochester, Nueva York, con el colapso de la industria del cine fotográfico. Sucedió en Utica, Nueva York, con la salida de GE; en Pittsburgh con el declive de la industria del acero; En las Carolinas con la desaparición de la fabricación de muebles y textiles. También hemos visto que esto sucede en las industrias de minería de carbón, telecomunicaciones, automotriz y otras que han enviado millones de empleos al extranjero. Personas altamente capacitadas con habilidades especializadas también han sido despedidas del trabajo.
Y no ha terminado. La aparición de nuevas tecnologías de automatización e inteligencia artificial promete cambios desgarradores que se harán más frecuentes y afectarán a una amplia gama de profesiones. Industrias enteras cambiarán drásticamente o incluso desaparecerán en períodos de tiempo muy cortos, y no se limitarán a la fabricación. También deberíamos esperar choques en las industrias de servicios.
Como nación, vamos a requerir una fuerza laboral más flexible, una que pueda aprender y adaptarse continuamente frente al cambio. Los programas efectivos de reentrenamiento son cruciales para satisfacer esta necesidad. La gran idea
Nota del editor: este artículo fue investigado y escrito mientras Howard Rudnick y Colleen Tapen eran estudiantes de la Escuela de Negocios de Harvard. Las opiniones expresadas no reflejan los puntos de vista de sus empleadores actuales.
Acerca de los autores: Willy C. Shih es el Profesor Robert & Jane Cizik de Práctica de Gestión en Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard. Antes de unirse a HBS en 2007, ocupó varios cargos de alta dirección en la industria tecnológica. Howard Rudnick es consultor en Bain and Company. Anteriormente se desempeñó como director adjunto de investigación en el Proyecto Tobin, una organización sin fines de lucro dedicada a fomentar la investigación innovadora en temas de importancia pública. Colleen Tapen, quien se especializa en brindar información a través de la ciencia de datos, ha trabajado en varias áreas, incluyendo consultoría, gobierno y empresas emergentes.
Harvard Business Review
“Cuando me gradué, tenía 56 años. Me sorprendió que hubiera personas que no estaban preocupadas por mi edad y que creían que todavía era un miembro valioso de la fuerza laboral. Cuando te acercas a la jubilación, empiezas a preocuparte si alguien quiere contratarte ... Me hicieron sentir valorado allí, independientemente de mi edad o de dónde vengo. Me devolvió mi confianza en sí mismo después de perder mi trabajo ". —Darlene Mickelson
En 2008, después de 34 años de trabajar en Philips Advance Transformer, Darlene Mickelson fue despedida. La fábrica, ubicada en la pequeña ciudad de Boscobel, en el suroeste de Wisconsin, había producido componentes de iluminación para Philips Electronics durante muchos años. Cuando cerró sus puertas y subcontrató la producción a México, Darlene, quien trabajaba como asistente de cunas, fue una de las 188 personas que perdieron sus empleos. Casi al mismo tiempo, la hija de 30 años de Darlene, Jessie, también perdió su trabajo, en la fábrica de bicicletas S&S en la cercana Viola. Con el deterioro del mercado laboral, se inscribieron en un programa de licenciatura en contabilidad en el Southwest Wisconsin Technical College, en las cercanías de Fennimore.
"Fue muy, muy difícil de hacer", relató Darlene. "Había tenido algunos cursos universitarios a lo largo de los años, pero era difícil dejar el trabajo todos los días, ganarme la vida, volver a la escuela". Pero Southwest Tech la convenció de las posibilidades y se graduó en 2011. Y tomó un trabajo dos días después. Hoy, Darlene trabaja en la Corporación de Desarrollo Económico del Condado de Grant, donde utiliza sus nuevas habilidades para administrar la nómina y los informes de impuestos de la organización, entre otras tareas.
La sabiduría convencional para volver a capacitar a los trabajadores de mayor edad es que son demasiado viejos o están preparados para aprender cosas nuevas y actualizar sus habilidades. No estamos de acuerdo. Creemos que esta es una visión estrecha que pasa por alto el valor significativo que estas personas pueden aportar a la economía. Como lo sugiere un informe reciente del Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca, la inversión en el desarrollo de habilidades en los Estados Unidos es en gran parte "cargada de frente" durante los primeros 25 años de vida, después de lo cual las contribuciones públicas a la educación formal son sustancialmente menores. Sin embargo, vivimos en una época en que tanto la demografía como la naturaleza misma del trabajo están experimentando un cambio dramático. El rápido cambio tecnológico, la automatización, la globalización y la deslocalización sirven para reducir las industrias y generar nuevas a lo que parece un ritmo cada vez más acelerado. El auge del mercado laboral y la naturaleza evolutiva del trabajo están alterando las habilidades que los empleadores estadounidenses necesitan en sus empleados, y creemos que la preparación de personal debe desempeñar un papel vital para satisfacer estas necesidades. No debemos ignorar el tremendo valor que los trabajadores mayores pueden aportar. Y con el aumento de la duración de la vida en todo el mundo, muchas personas necesitan o desean seguir trabajando para ayudar a financiar su jubilación final o simplemente para mantenerse activos.
Desafortunadamente, tendemos a confundir las propuestas para volver a capacitar a los trabajadores mayores con las formas en que preparamos a los jóvenes graduados de la escuela secundaria para ingresar directamente a la fuerza laboral. Los programas de aprendizaje o programas técnicos de escuela secundaria en campos como computadoras y software o habilidades especializadas como la aviación pueden ser un camino natural para los estudiantes que no van a la universidad, pero los trabajadores mayores que han estado en la fuerza laboral durante muchos años pueden necesitar un enfoque diferente. Han estado fuera de la escuela por mucho tiempo y tienden a tener más compromisos de la vida diaria para trabajar. Por estas y otras razones, meterlas en programas diseñados para trabajadores más jóvenes a veces simplemente no tiene sentido.
Sin embargo, existen programas locales o regionales en diferentes áreas de los Estados Unidos que tienen un historial comprobado en la capacitación de trabajadores mayores. Para identificar los denominadores comunes que contribuyen a su éxito, realizamos entrevistas estructuradas en siete estados, algunos por teléfono y otros en persona, a fines de 2017 y en la primera mitad de 2018. Hablamos con personas en colegios técnicos y de la comunidad, grandes y pequeñas empresas, organizaciones sin fines de lucro que se especializan en reentrenamiento, y agencias de desarrollo económico regional. Si bien muchas de estas organizaciones sirven a todos los grupos de edad, la mayoría se enfoca en graduados recientes de preparatoria. Por lo tanto, identificamos a los trabajadores de mayor edad que habían pasado exitosamente por el reciclaje y categorizaron las características comunes de sus programas. Si bien hubo muchos paralelismos con los programas que servían a los jóvenes, identificamos características que destacaban como particularmente importantes para las personas mayores de 50 años. A modo de comparación, también hablamos con empresas y personas en Alemania y Dinamarca, y con Dansk Metal, el sindicato danés. . Esto es lo que encontramos.
Programas más cortos basados en el trabajo
Los trabajadores mayores que son desplazados repentinamente a menudo tienen poco interés en los programas extendidos. Las personas con las que hablamos a menudo tenían responsabilidades familiares y se enfocaban en reemplazar rápidamente sus flujos de ingresos perdidos. Dennis Rohrer, copropietario de American Metal Works LLC, una instalación de maquinado avanzado ubicada en Paintsville, Kentucky, que atiende a los sectores aeroespacial, automotriz, de dispositivos médicos y de defensa, y trabaja con la Comunidad y la Escuela Técnica de Big Sandy para brindar capacitación práctica para los estudiantes, dijo que, según su experiencia, los trabajadores mayores "están dispuestos a tomar un curso de 16 semanas", pero eso es todo. Los estudiantes mayores también prefieren enormemente el aprendizaje en un entorno de trabajo en lugar de en un aula.
Los programas en el trabajo pueden tomar diferentes formas (por ejemplo, pasar tiempo en el lugar de trabajo de un empleador asociado durante algunos días a la semana o todos los días durante varias semanas) y proporcionar una multitud de beneficios. La capacitación práctica aumenta la participación de los estudiantes y proporciona información inmediata a la escuela sobre las habilidades necesarias. Ayuda a los estudiantes a consolidar su comprensión de lo que aprenden en clase. Fundamentalmente, los estudiantes, muchos de los cuales tienen dificultades financieras, reciben sus pagos. Finalmente, el aprendizaje basado en el trabajo puede ofrecer una rampa de acceso a un trabajo en la empresa de acogida, que a menudo se traduce en empleo al finalizar el programa.
Scott Bowen trabajó en la industria de la minería del carbón de Kentucky durante 15 años antes de que lo despidieran en febrero de 2016. Inicialmente, dijo, estaba preocupado: "Cuando entrenes, ¿voy a encontrar un trabajo? ¿Puedo hacer esto? ¿Puedo aprenderlo? ¿Puedo entrar en este nuevo entorno después de estar cerca del carbón durante todos estos años? ”Pero un curso de 12 semanas lo introdujo a conceptos de mecanizado de control numérico por computadora (CNC) para fresas y tornos, así como a G-code, un lenguaje de programación para Herramientas CNC. También aprendió a usar SolidWorks, una herramienta popular para el diseño y la ingeniería asistidos por computadora, y pudo practicar lo que aprendía diariamente en American Metal Works, que gradualmente fue fortaleciendo su confianza en que podría lograr un cambio tan dramático. "Tienes la oportunidad de aprender todos los días y aprender este nuevo oficio", relató. "Uno sigue creciendo y creciendo". La compañía lo contrató durante su capacitación.
Credenciales apilables
Los programas de reentrenamiento más exitosos, medidos por las tasas de finalización, incorporan credenciales "apilables". Estas son credenciales a corto plazo reconocidas por la industria que se ofrecen mediante certificados o programas sin licencia que permiten a los trabajadores equilibrar las demandas del programa de capacitación con las responsabilidades laborales o familiares. Esta estrategia de aprendizaje se enfoca en desarrollar capacidades básicas y luego acumular habilidades adicionales en pasos. Esto puede tomar la forma de una serie de programas cortos, cada uno centrado en un conjunto de habilidades particular, que se puede tomar esporádicamente durante meses o años. El comienzo de la secuencia se centra en una credencial reconocida por la industria para que los estudiantes puedan encontrar trabajo rápidamente. Una vez que comienzan a trabajar, pueden regresar a la escuela para continuar su capacitación en el siguiente nivel. "A menudo comparo lo que hacemos en las universidades comunitarias y técnicas con una autopista", explicó Marshall "Sonny" White, ex presidente de Midlands Technical College, en Columbia, Carolina del Sur. "Te subes a un punto en particular, estás en esa autopista por un tiempo, luego sales y luego vuelves a estar en marcha, porque se trata del aprendizaje de por vida".
Esto es consistente con un enfoque “justo a tiempo” para la capacitación, disponible cuando un individuo lo necesita a lo largo de su carrera, no solo al principio. "Entendemos que la comunidad y los colegios técnicos no son como las instituciones normales de cuatro años, donde la mayoría de los estudiantes ingresarán a los 18 o 19 años y permanecerán cuatro, cinco o seis años", dijo White. "Nuestros estudiantes son mucho mayores, y los estudiantes adultos vienen en varias etapas de sus carreras para diversos propósitos".
Varios estados han ordenado programas de credenciales apilables. En respuesta a una ley de 2007, la junta de regentes y el departamento de educación de Ohio han desarrollado un sistema de certificados apilables de nivel preuniversitario y universitario. El Fondo y Programa de Subvenciones para Credenciales de la Nueva Fuerza Laboral de Virginia, creado en 2016, requiere que las instituciones participantes ofrezcan una "credencial de la fuerza laboral sin crédito". Del mismo modo, el Sistema de Colegios Técnicos y de la Comunidad de Kentucky dividió los programas de grado técnico en módulos que permiten a los estudiantes tomar medidas Hacia certificados y titulaciones. Por ejemplo, un programa en electrónica industrial ofrecido por el Alabama Community College System se extiende a lo largo de cinco semestres. El primer semestre abarca aspectos fundamentales (como los conceptos básicos de electricidad de CC y CA, esquemas y matemáticas); los semestres posteriores se basan en este conocimiento con cursos sobre control de motores, controles industriales avanzados y robótica industrial. Además de los cursos técnicos, existen otros sobre oratoria, composición en inglés, elementos esenciales para el lugar de trabajo y una clase optativa de ciencias sociales y del comportamiento. Cada semestre por sí solo califica al estudiante para un certificado, y al completar los cinco, el estudiante recibe un título de asociado en electrónica industrial.
Apoyo envolvente
Varias de las personas con las que hablamos utilizaron el término "servicios integrales". Lo tomaron prestado de la industria del cuidado de la salud, donde los proveedores de servicios trabajan juntos para identificar y brindar a los pacientes el apoyo formal e informal que ayuda a que un programa de tratamiento sea más exitoso. Muchos estudiantes enfrentan múltiples desafíos financieros personales. Algunos no pueden pagar sus gastos de matrícula y transporte; algunos necesitan dinero para la comida, el alquiler y otros costos de vida básicos. Vimos que los programas de reentrenamiento abordan estos desafíos con los bancos de alimentos, los fondos de emergencia, la asesoría y el personal de las escuelas. El ex presidente de Midlands, Sonny White, recordó a una madre soltera de 50 años que estaba tratando de regresar a la escuela pero que no tenía recursos financieros y tenía una gran cantidad de problemas de transporte. "Recuerdo que la llevé a su casa varias veces porque tenía que caminar más de una milla para llegar a un autobús que solo corría con poca frecuencia para llevarla a la universidad", dijo.
Las dificultades financieras que enfrentan los estudiantes son episódicas y pequeñas, en lugar de crónicas. Muchos estudiantes trabajan para llegar a fin de mes mientras asisten a la escuela; algunos sostienen dos o tres trabajos. "Para estos estudiantes, no se trata de $ 60,000 al año; es una cuestión de unos pocos cientos de dólares que a veces marca la diferencia en el mundo ", dijo White.
El personal de Midlands dijo que los desafíos financieros eran la principal causa de abandono escolar. Las becas Pell, la mayor fuente de ayuda federal para estudiantes, históricamente solo han estado disponibles para los títulos tradicionales de licenciatura y asociado. El Aim Higher Act, un proyecto de ley bipartidista presentado en la Cámara de Representantes el pasado mes de julio, permitiría el uso de Pell Grants en certificados y otros programas de credenciales alternativos. "En mi opinión, eso es genial para el estudiante adulto y para las empresas", dijo White.
Un número creciente de escuelas también tiene fondos de emergencia disponibles para los estudiantes. Jason Wood, el presidente de Southwest Technical College, describió el enfoque integral de su escuela. "Tenemos fondos de emergencia a los que pueden acceder los estudiantes cuando se quedan sin combustible para su automóvil o no pueden realizar el pago de la electricidad en su casa o cualquier tipo de emergencia que pueda surgir", dijo. “El proceso para recibir fondos es simple, sin mucha burocracia. Hacemos lo mejor que podemos para ayudar a los estudiantes a superar su emergencia y regresar a clase. Hemos encontrado que los estudiantes que reciben la ayuda tienden a ser más exitosos, y su afinidad por la universidad crece. No hemos visto los abusos asociados con una dependencia recurrente de los fondos de emergencia ".
Cabe destacar que en Southwest Wisconsin Tech estos fondos provienen parcialmente de la generosidad de los propios empleados de la universidad: más del 90% de ellos donaron a la fundación el año pasado. La forma en que se asignaron los fondos difirió: Southwest otorga subvenciones de emergencia, mientras que Midlands otorga “préstamos” sin intereses cuyo reembolso es opcional. Midlands devuelve los reembolsos a su fondo de emergencia. White dijo que los beneficiarios de préstamos constantemente intentan "devolver los fondos y ayudar a alguien más".
Southwest Tech también proporciona ropa para que los estudiantes tengan el atuendo adecuado para las entrevistas de trabajo; un consejero de salud mental con licencia a tiempo completo dedicado a ayudar a los estudiantes; y un banco de alimentos en el campus para estudiantes. "Creemos que no se puede aprender bien si no se puede comer", dijo Wood.
Si más colegios comunitarios en los Estados Unidos tuvieran servicios integrales, la tasa de graduación mediocre para todos sus estudiantes, no solo para estudiantes mayores (aproximadamente el 40% dentro de los seis años, según el Centro Nacional de Intercambio de Estudiantes), sin duda sería mayor. "Solo puedes mantenerte erguido si tienes un poco de apoyo", comentó Darlene Mickelson mientras reflexionaba sobre su experiencia de reentrenamiento.
Combinar la oferta con la demanda
Algunas escuelas agregan una función de "limitador de oferta" para hacer coincidir la oferta de graduados con la demanda real de los empleadores, lo que evita saturar el mercado con solicitantes calificados y dejar a algunos estudiantes sin empleo. Obviamente, esto requiere un buen conocimiento de las necesidades actuales de los empleadores locales.
Jason Wood explicó cómo Southwest Tech encuentra maneras de limitar la inscripción. "Tenemos un programa de distribución de energía eléctrica, que ha tenido más de cien personas en la lista de espera", dijo. “Solo aceptamos de 20 a 24 estudiantes cada año, porque la industria nos dice que si inundamos el mercado, habrá personas que no podrán contratar. Podríamos admitir a todos y obtener los ingresos de matrícula y FTE [equivalente a tiempo completo], pero tenemos ese compromiso con la industria para entrenar solo los números que necesitan".
Para equilibrar la oferta y la demanda, Southwest Tech guía a los estudiantes a programas que coincidan con sus intereses, capacidades y, cuando sea apropiado, disponibilidad. Para áreas con exceso de suscripciones, como enfermería, utiliza opciones escolares de tiempo parcial para que los estudiantes comiencen mientras que la lista de espera para el programa de tiempo completo disminuye. En última instancia, estos esfuerzos combinados han contribuido en gran medida a la extraordinaria tasa de colocación laboral del 97% de Southwest Tech en 2017.
Convencer a los candidatos de su potencial
Los estudiantes mayores en programas de reentrenamiento a menudo subestiman lo que son capaces de hacer, un desafío que enfrentó Rusty Justice. Estableció Bit Source, una nueva empresa de desarrollo de software, con el objetivo principal de volver a capacitar a los mineros del carbón en su ciudad natal de Pikeville, Kentucky, en el corazón de Appalachia. Presentó un anuncio para atraer a los mineros desplazados por la contracción de la industria y, en menos de dos semanas, llegaron 950 solicitudes. Después de reducir el grupo a 60 solicitantes, Rusty y su cofundador seleccionaron el último 11. En el primer día de trabajo, Uno de los nuevos empleados no se presentó. Cuando Rusty lo llamó, el hombre explicó: "Soy solo un tonto minero de carbón. No puedo hacer esto No puedo ser un codificador de computadora ".
"Si no puede creer que puede hacerlo, ciertamente no puede hacerlo", dijo Rusty. "Entonces, lo primero que debes sacar es que tienes que convencer a la gente para que lo haga mientras los estás entrenando". Así que comenzamos lo que llamamos "entrenamiento de reimaginación". Y fue solo pensar en cómo pensamos sobre nosotros mismos ".
Un sello distintivo de los programas efectivos es la construcción de la confianza de los aprendices, que los líderes de los programas logran mediante una combinación de altas expectativas y entrenamiento individualizado. Muchos participantes nos contaron acerca de la inquietud y las dudas que sentían antes y durante las primeras etapas de reentrenamiento. Guy Burham, un graduado de Per Scholas, una organización sin fines de lucro que ofrece capacitación gratuita en carreras de TI, se dijo a sí mismo desde el principio: "No hay forma de que esto sea posible". Pero descubrió que Per Scholas le dio un nivel de confianza. Él no sabía "existía dentro de sí mismo".
Más allá de entrenar a los estudiantes, algunos de los mejores programas reclutan proactivamente a una amplia gama de estudiantes y los convencen de que son candidatos para reentrenarse. "No se puede simplemente construir instalaciones y decir: 'Tenemos todos los programas' y llegarán", dijo Sonny White. "Para una gran parte de la población, eso no sucederá. Tienes que salir físicamente y encontrarlos en la comunidad a través de las iglesias, a través de otras organizaciones comunitarias, reunirlos, explicárselo, poner tus brazos alrededor de ellos".
Los programas federales pueden proporcionar ingredientes, pero el diseño debe ser local
Los Estados Unidos han tratado de abordar las necesidades de reentrenamiento con una serie de actos legislativos que se remontan a décadas, incluida la Ley de Capacitación y Empleo Integral de 1973, la Ley de Asociación de Capacitación Laboral de 1982 y la Ley de Inversión en la Fuerza Laboral (WIA) de 1998. La WIA estableció sistemas estatales y locales de inversión en la fuerza laboral y proporcionó una gama de subvenciones y programas. En 2014, fue reemplazado por la Ley de Innovación y Oportunidad de la Fuerza Laboral (WIOA, por sus siglas en inglés), que era un intento de reforma y requería que los estados alinearan los programas para satisfacer las necesidades de los empleadores. También se pretendía que estuviera basada en la evidencia y basada en datos, que requería indicadores de rendimiento comunes con objetivos de rendimiento negociados. Se enfocó en las necesidades de los desempleados y dio a los gobiernos locales una buena cantidad de flexibilidad con respecto a la asignación de fondos. Desafortunadamente, la amplia gama de servicios de apoyo básicos y adicionales actualmente no ayuda a todos los trabajadores desplazados a través de programas de reentrenamiento. Si bien casi todas las personas con las que hablamos se aprovecharon de algún aspecto de WIOA, no pareció ser suficiente. Entonces, ¿qué falta?
Hablar con el personal del Congreso en Washington nos acercó más a una respuesta. Le preguntamos a la gente en Capitol Hill si reentrenar a los trabajadores desplazados es un bien público y debería recibir financiamiento público, o un bien privado que debería ser responsabilidad de empleadores o empleados. Si bien parece haber un acuerdo general en ambos lados del pasillo de que existe una falta de coincidencia entre el conjunto de habilidades de nuestra fuerza laboral actual y las habilidades que necesitan los empleadores, no hay consenso sobre cómo solucionar el problema y quién debe rendir cuentas.
"¿De quién es la responsabilidad?", Preguntó Karishma Merchant, asesora principal de políticas educativas del senador Tim Kaine, demócrata de Virginia. “¿Debería el gobierno federal otorgar créditos fiscales para programas de aprendizaje? ¿O debería ser responsabilidad del empleador, quién necesita a esas personas? Creo que mi jefe ha venido diciendo: 'Tiene que ser una asociación entre ambos'. ¿Por qué no tenemos colegios comunitarios y empleadores trabajando juntos para establecer un plan de estudios?"
La clave para diseñar programas efectivos es entender las necesidades locales y conectarlas con el apoyo federal y de otro tipo. Si bien los programas federales pueden proporcionar los ingredientes, un líder local en el terreno debe hacer coincidir los recursos con las necesidades de los empleadores y los candidatos que se retiran de su área.
Liderazgo de base
Descubrimos que los programas exitosos, ya sea en zonas rurales de Wisconsin o en Appalachia, Mississippi o Carolina del Sur, están a cargo de líderes comunitarios que trabajan desde abajo hacia arriba. Estas personas poseen un profundo espíritu cívico y toman la iniciativa personal para crear nuevas oportunidades para encontrar y luego ayudar a los trabajadores desplazados. Saben cómo obtener fondos de WIOA o aprovechar recursos locales. Pero aún más importante, reúnen un programa completo y lo adaptan a las necesidades específicas de las personas en sus comunidades. Este es a menudo un trabajo difícil y sin recompensa. Las personas que conocimos admitieron sentirse frustradas, incluso hasta el punto de preguntarnos, algunos días, por qué continúan haciendo el trabajo. Pero están motivados por la necesidad desesperada que ven entre sus vecinos, y trabajan juntos a través de líneas políticas para construir lo que ven como un futuro vital para sus comunidades.
También fue vital para el éxito de los programas de capacitación que observamos las personas que persiguieron a los nuevos desplazados, tratando de darles esperanza y de ponerlos en el camino para desarrollar nuevas habilidades. Southwest Tech tiene un equipo de respuesta rápida, liderado por un gerente de servicios de carrera, un entrenador de éxito y un trabajador que ha experimentado un despido, ha continuado su educación y ha encontrado un nuevo empleo, alguien como Darlene Mickelson. A veces traen a alguien de su equipo de ayuda financiera que puede comunicarse con otras organizaciones comunitarias. Cuando se les notifica el cierre de un negocio, entran rápidamente para hacer presentaciones que ofrecen cierta orientación y esperanza a las personas despedidas. “Tiene que haber una oportunidad para la gente. Tienen que saber que hay esperanza ", nos dijo Darlene. "Esta persona lo hizo", dijo, señalando a sí misma. "Tuvimos que ayudarles a creer, '¡Yo también puedo!'"
El mundo laboral está cambiando rápidamente, y las carreras enfrentarán cada vez más las interrupciones provocadas por el cambio tecnológico y la globalización. Como ejecutivo en Eastman Kodak, uno de nosotros (Willy) vio cómo sucedía esto en Rochester, Nueva York, con el colapso de la industria del cine fotográfico. Sucedió en Utica, Nueva York, con la salida de GE; en Pittsburgh con el declive de la industria del acero; En las Carolinas con la desaparición de la fabricación de muebles y textiles. También hemos visto que esto sucede en las industrias de minería de carbón, telecomunicaciones, automotriz y otras que han enviado millones de empleos al extranjero. Personas altamente capacitadas con habilidades especializadas también han sido despedidas del trabajo.
Y no ha terminado. La aparición de nuevas tecnologías de automatización e inteligencia artificial promete cambios desgarradores que se harán más frecuentes y afectarán a una amplia gama de profesiones. Industrias enteras cambiarán drásticamente o incluso desaparecerán en períodos de tiempo muy cortos, y no se limitarán a la fabricación. También deberíamos esperar choques en las industrias de servicios.
Como nación, vamos a requerir una fuerza laboral más flexible, una que pueda aprender y adaptarse continuamente frente al cambio. Los programas efectivos de reentrenamiento son cruciales para satisfacer esta necesidad. La gran idea
Nota del editor: este artículo fue investigado y escrito mientras Howard Rudnick y Colleen Tapen eran estudiantes de la Escuela de Negocios de Harvard. Las opiniones expresadas no reflejan los puntos de vista de sus empleadores actuales.
Acerca de los autores: Willy C. Shih es el Profesor Robert & Jane Cizik de Práctica de Gestión en Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard. Antes de unirse a HBS en 2007, ocupó varios cargos de alta dirección en la industria tecnológica. Howard Rudnick es consultor en Bain and Company. Anteriormente se desempeñó como director adjunto de investigación en el Proyecto Tobin, una organización sin fines de lucro dedicada a fomentar la investigación innovadora en temas de importancia pública. Colleen Tapen, quien se especializa en brindar información a través de la ciencia de datos, ha trabajado en varias áreas, incluyendo consultoría, gobierno y empresas emergentes.
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