¿Cómo describimos macho y hembra del empleo de los solicitantes de manera diferente?
Por Mikki Hebl, Christine L. Nittrouer, Abigail R. Corrington y Juan M. Madera
Harvard Business Review
Género
Las palabras importan. Y las palabras que usamos para describir a los hombres frente a mujeres difieren en aspectos significativos que pueden afectar sus carreras.
Esto comienza desde el principio. Las investigaciones han encontrado que las niñas que se describen como “ mandona ” son vistos negativamente de manera que los niños no lo son. Esta discrepancia continúa en la edad adulta, donde la descripción de ser “ ambicioso ” es un insulto para las mujeres, pero no para los hombres.
Tales palabras impactan las identidades que forman las jóvenes y las mujeres, empujando a muchos de ellos a sentir que tienen que ser “agradable”, una presión que llevan en sus carreras. Por ejemplo, en un estudio reciente de la formación a los residentes a ser médicos, casi la mitad de las mujeres describe “aprehensión en aparecer 'mandona' cuando conduce ejercicios de reanimación cardiopulmonar”, mientras que no hay hombres participantes expresaron esta preocupación.
Las palabras pueden tener impacto sobre las trayectorias de carrera se acentúa en el lugar de trabajo, donde la gente a menudo se les pide que recomendar, seleccionar y apoyar a ciertos empleados. Esto sucede a través de referencias boca-a-boca, cartas de recomendación, evaluaciones de desempeño, y conversaciones informales sobre sus colegas.
El problema es que las palabras y las métricas para evaluar las mujeres difieren de los utilizados para evaluar los hombres - y esto refuerza los estereotipos de género y los puestos de promoción de la mujer. Por ejemplo, la investigación anterior revela que las cartas de recomendación escritas por los hombres tienden a ser más largos que los que están escritos para las mujeres. Cartas más largas son percibidos para reflejar un mejor candidato que son los más cortos, a pesar de que en realidad los hombres no están más capacitados que las mujeres.
Del mismo modo, las personas son más propensos a usar adjetivos sobresalientes , tales como “excelente”, “excelente”, “notable” y “excepcional” para describir a los hombres que en las solicitantes de empleo. Al recomendar las solicitantes de empleo, la gente no sólo utilizan un menor número de superlativos, sino también utilizan con menos especificidad. La investigación también ha encontrado que, en otros dominios de evaluación, como la evaluación de los maestros, los hombres son más a menudo descritos como “ brillante ” y “genio”, y llamó a sus ideas, mientras que las mujeres tienden a ser reconocido por su amable comportamiento y ejecución.
Un estudio reciente que los miembros de nuestro propio laboratorio llevaron a cabo más se suma a las diferencias de género en las recomendaciones, lo que demuestra que la gente recomienda mujeres, comparando con los candidatos masculinos de diferentes maneras. Se analizó el contenido de 624 cartas de recomendación para los candidatos que estaban aplicando para posiciones reales en una institución académica.
Encontramos que las personas usan más “la recaudación de duda” cuando describieron femenina de solicitantes de sexo masculino, un hallazgo que no es atribuible a las diferencias de género en la calidad o el rendimiento. la recaudación de la duda son frases cortas que sirven para (casi siempre sin querer) planta o plantear algunas dudas en la mente de los empleadores, y examinaron tres tipos principales: la negatividad, elogio, y setos.
La negatividad es el tipo más flagrante de recaudación de duda y consiste en señalar una debilidad evidente de un solicitante de empleo (por ejemplo, “Es cierto que no tiene mucha experiencia de trabajo previa”). La negatividad a menudo se expresa en términos de abordar y superar una debilidad, pero la negatividad todavía está dirigida y potencialmente aumentada. Elogio es menos negativa, pero a menudo se percibe como un cumplido dorso de la mano (por ejemplo, “Ella sólo necesita un mínimo de supervisión”). Tal alabanza es un revés porque no hay aparentemente ninguna necesidad de sacar el tema que no es totalmente loable (por ejemplo, no debería necesitar ningún tipo de supervisión). Y la cobertura implica admitir la incertidumbre (por ejemplo, “Ella podría no ser el mejor, pero creo que será bueno”).
¿Estos criadores de duda, tienen un impacto sobre las percepciones que se forman los demás? La respuesta corta es sí. Cuando nuestro equipo de investigación manipulado una carta de recomendación a cualquiera con la presencia o ausencia de apenas un solo criador duda, los evaluadores calificaron la calidad del solicitante de manera más negativa. Y el resultado no era dependiente de un tipo particular de recaudación de duda. La presencia de cualquiera de ellos resultado en un aumento significativamente negatividad. En esencia, estas palabras aparentemente inofensivos importaban.
En la investigación relacionada que llevamos a cabo, de nuevo mirando el contenido de las cartas reales de recomendación escrita por los puestos de trabajo académico, se encontró que los escritores de cartas eran más propensos a usar palabras comunes para describir a las mujeres que a los hombres. Palabras comunes son palabras como ““tipo”,“sensible”,” cuidado y “amigable” e implican preocupación por el bienestar de los demás, ayudar y mantener relaciones. El problema con la descripción de las mujeres en estos términos “bien” es que el “buen” candidato a menudo no consigue contratado.
Se realizó un estudio de seguimiento y se encontró que el número de palabras comunes en una carta de recomendación fueron negativamente relacionado con el deseo de un conjunto independiente del deseo miembros de la facultad para contratar a los candidatos.
Es el uso de palabras comunes para describir a las mujeres siempre negativa? No necesariamente. Aunque el uso de estas palabras en ocupaciones que son más masculinos estereotipados (por ejemplo, la política, la gestión) podría ser problemático, su uso podría ser ventajoso en ocupaciones que son (por ejemplo, enfermería, educación primaria) estereotipado femenino.
¿Quiénes son estos los porteros que usan tales palabras? Los porteros no son sólo los hombres; las mujeres también están utilizando la recaudación de la duda y la elección de las palabras comunes para describir las solicitantes de empleo. A menudo son personas bien intencionadas. Esencialmente, son usted y yo. Pero lo más importante, estas mujeres (y hombres) pueden incluso no ser conscientes de las palabras que están usando y, ciertamente, las consecuencias no deseadas que se producen.
Estas palabras son también los que usamos para describir a nosotros mismos. Nuestro trabajo en curso es encontrar que los hombres y las mujeres utilizan distintos juegos de lenguaje para describir a sí mismos en Indeed.com. Esencialmente, recogimos hojas de vida de cientos de hombres y mujeres sometidos a ofertas de trabajo femenina (de asistente médico, gerente de Recursos Humanos), masculino (paramédico, director de TI), o de género neutro (farmacéutico, gerente de marketing) posiciones.
Filtramos estas hojas de vida por lo que cada uno tenía 5-10 años de experiencia de trabajo, habían completado su licenciatura (y no más), y eran todos de la misma región. A continuación, se analizó el curriculum vitae de cada solicitante de la medida en que eran propensos a elegir las palabras comunes para representar a sí mismos. Así de simple, las mujeres representan a sí mismos como los hombres más comunes y menos agentic que hizo a través de cada tipo de trabajo que examinamos. Las mujeres se presentan como agradable.
Tratamos a examinar por qué surgió esta diferencia. ¿Es posible que las mujeres utilizan las palabras más comunes, ya que estaban describiendo las ocupaciones más comunes? Para probar esto, se Redacted cualquier ocupaciones de trabajo comunales (que nos definen como aquellas en las que al menos el 75% de los puestos de trabajo están ocupados por mujeres, según la Oficina del Censo de Estados Unidos ) de hoja de vida de cada solicitante femenino y masculino. El nuevo análisis de los datos sin las ocupaciones comunes reveló los mismos resultados - las mujeres siguen prefiriendo usar palabras más comunes para describir a sí mismos en sus hojas de vida de los hombres hizo. Las mujeres parecen representar a sí mismos como agradable, más allá de las experiencias de trabajo anteriores que han tenido.
Nuestros resultados nos dicen varias cosas diferentes. En primer lugar, las personas (hombres y mujeres) optan por utilizar diferentes conjuntos de palabras para describir masculina contra las mujeres solicitantes. En segundo lugar, estas opciones de palabras dan lugar a evaluaciones más negativas de mujeres que de hombres solicitantes. En tercer lugar, los hombres y las mujeres no sólo describen de manera diferente a otros, sino también representan a sí mismos, como los solicitantes de empleo, de manera diferente, y no es atribuible únicamente a las diferentes experiencias que han tenido. Las mujeres simplemente parecen elegir las palabras más comunes para describir a sí mismos que los hombres. Lamentablemente, sin embargo, estas palabras comunales decisiones suelen tener consecuencias negativas.
¿Qué debemos hacer acerca de estas diferencias lugar de trabajo? Una de las cosas más importantes que podemos hacer es mantenernos bajo control y estar alerta sobre nuestro propio uso y la interpretación de ciertas palabras que podríamos usar sin intención de describir a las mujeres frente a los hombres. Si usted es una mujer, hace un rápido vistazo a su propio curriculum vitae revela un exceso uso de descriptores comunes? Si es así, usted podría considerar la revisión de tales palabras. Considere lo habilidades, rasgos y características se requieren y / o óptima para el trabajo que usted está buscando, y tratar de utilizar este tipo de descriptores en su lugar.
Además, estás describiendo sus compañeros de trabajo y subordinados de manera diferente en función de su sexo? Tome una lectura rápida de sus últimas cartas de recomendación, referencias de correo electrónico, o evaluaciones para ver si se puede encontrar evidencia de que usted, también, está involucrado en diferentes descripciones de sexo masculino frente a las empleadas. Identificar patrones que no puede haber notado previamente, y acepte la responsabilidad por lo que, también, no reduzca intencionadamente las mujeres y / o prescribir en exceso sus buenas cualidades. Usted debe estar alerta no sólo sobre su propio uso, sino también sobre cómo otros utilizan palabras de forma diferente. Cuando vea estos sesgos, no tenga miedo de llamar a otros hacia fuera y decirles acerca del control del acceso no intencionado de que sus opciones de palabras pueden tener.
Y al leer recomendaciones, tenga en cuenta que sus sentimientos diferenciales entre los candidatos masculinos y femeninos deben provenir de los solicitantes, no de las formas sesgadas en el que los demás y ellos mismos se describen a sí mismos. Ser justo significa descubriendo que muchos de los prejuicios sociales y los sesgos que puede darse en nuestros sistemas de selección.
En resumen, las palabras son importantes. Es hora de que las mujeres dejen de ser “agradable”, y, sin duda es hora de dejar de describirlos como tal.
Mikki Hebl es el Malcolm Lovett profesora Martha y Henry de Psicología y Administración de la Universidad Rice. Ella es una experta en la discriminación y la diversidad, y recibió el premio 2014 de por vida de la OMA por tener conocimientos avanzados de género y la diversidad en las organizaciones. Ella enseña en el programa Executive MBA en la Universidad de Rice y ha publicado más de 150 artículos de revistas y capítulos de libros en puntos de venta, tales como Journal of Applied Psychology, Journal of Business y Psicología, y Diario de Gestión.
Christine L. Nittrouer es un estudiante graduado de sexto año en el programa de doctorado de E / S en la Universidad Rice. Ella es el destinatario del prestigioso Vaughn Beca de Rice y lleva a cabo investigaciones sobre las formas en que los individuos, grupos y organizaciones reduzcan la discriminación. Ella tiene 13 publicaciones ya y su trabajo ha sido publicado en las Actas de la Academia Nacional de Ciencias y el Diario de la conducta profesional.
Abigail R. Corrington es un estudiante graduado de cuarto año que pasó un tiempo en el mundo de la empresa antes de unirse a los programas de doctorado de E / S de la Universidad Rice. Centra su investigación sobre las formas de diferencia que las personas expresan y remediar la discriminación. Ha recibido varias becas por su trabajo y se ha publicado en el Diario de la conducta profesional y la igualdad, la diversidad y la inclusión.
Juan M. Madera es profesor asociado en la Universidad de Conrad N. Hilton universidad de Houston. La investigación del Dr. Madera para analizar las percepciones de los empleados de la diversidad en el trabajo y la discriminación y las estrategias de las organizaciones pueden utilizar para aumentar la percepción positiva de los programas de gestión de la diversidad. Ha publicado más de 50 artículos de revistas y capítulos de libros en puntos de venta, tales como Journal of Applied Psychology, Journal of Business y Psicología, y Hospitalidad Cornell trimestral.
Harvard Business Review
Género
Las palabras importan. Y las palabras que usamos para describir a los hombres frente a mujeres difieren en aspectos significativos que pueden afectar sus carreras.
Esto comienza desde el principio. Las investigaciones han encontrado que las niñas que se describen como “ mandona ” son vistos negativamente de manera que los niños no lo son. Esta discrepancia continúa en la edad adulta, donde la descripción de ser “ ambicioso ” es un insulto para las mujeres, pero no para los hombres.
Tales palabras impactan las identidades que forman las jóvenes y las mujeres, empujando a muchos de ellos a sentir que tienen que ser “agradable”, una presión que llevan en sus carreras. Por ejemplo, en un estudio reciente de la formación a los residentes a ser médicos, casi la mitad de las mujeres describe “aprehensión en aparecer 'mandona' cuando conduce ejercicios de reanimación cardiopulmonar”, mientras que no hay hombres participantes expresaron esta preocupación.
Las palabras pueden tener impacto sobre las trayectorias de carrera se acentúa en el lugar de trabajo, donde la gente a menudo se les pide que recomendar, seleccionar y apoyar a ciertos empleados. Esto sucede a través de referencias boca-a-boca, cartas de recomendación, evaluaciones de desempeño, y conversaciones informales sobre sus colegas.
El problema es que las palabras y las métricas para evaluar las mujeres difieren de los utilizados para evaluar los hombres - y esto refuerza los estereotipos de género y los puestos de promoción de la mujer. Por ejemplo, la investigación anterior revela que las cartas de recomendación escritas por los hombres tienden a ser más largos que los que están escritos para las mujeres. Cartas más largas son percibidos para reflejar un mejor candidato que son los más cortos, a pesar de que en realidad los hombres no están más capacitados que las mujeres.
Del mismo modo, las personas son más propensos a usar adjetivos sobresalientes , tales como “excelente”, “excelente”, “notable” y “excepcional” para describir a los hombres que en las solicitantes de empleo. Al recomendar las solicitantes de empleo, la gente no sólo utilizan un menor número de superlativos, sino también utilizan con menos especificidad. La investigación también ha encontrado que, en otros dominios de evaluación, como la evaluación de los maestros, los hombres son más a menudo descritos como “ brillante ” y “genio”, y llamó a sus ideas, mientras que las mujeres tienden a ser reconocido por su amable comportamiento y ejecución.
Un estudio reciente que los miembros de nuestro propio laboratorio llevaron a cabo más se suma a las diferencias de género en las recomendaciones, lo que demuestra que la gente recomienda mujeres, comparando con los candidatos masculinos de diferentes maneras. Se analizó el contenido de 624 cartas de recomendación para los candidatos que estaban aplicando para posiciones reales en una institución académica.
Encontramos que las personas usan más “la recaudación de duda” cuando describieron femenina de solicitantes de sexo masculino, un hallazgo que no es atribuible a las diferencias de género en la calidad o el rendimiento. la recaudación de la duda son frases cortas que sirven para (casi siempre sin querer) planta o plantear algunas dudas en la mente de los empleadores, y examinaron tres tipos principales: la negatividad, elogio, y setos.
La negatividad es el tipo más flagrante de recaudación de duda y consiste en señalar una debilidad evidente de un solicitante de empleo (por ejemplo, “Es cierto que no tiene mucha experiencia de trabajo previa”). La negatividad a menudo se expresa en términos de abordar y superar una debilidad, pero la negatividad todavía está dirigida y potencialmente aumentada. Elogio es menos negativa, pero a menudo se percibe como un cumplido dorso de la mano (por ejemplo, “Ella sólo necesita un mínimo de supervisión”). Tal alabanza es un revés porque no hay aparentemente ninguna necesidad de sacar el tema que no es totalmente loable (por ejemplo, no debería necesitar ningún tipo de supervisión). Y la cobertura implica admitir la incertidumbre (por ejemplo, “Ella podría no ser el mejor, pero creo que será bueno”).
¿Estos criadores de duda, tienen un impacto sobre las percepciones que se forman los demás? La respuesta corta es sí. Cuando nuestro equipo de investigación manipulado una carta de recomendación a cualquiera con la presencia o ausencia de apenas un solo criador duda, los evaluadores calificaron la calidad del solicitante de manera más negativa. Y el resultado no era dependiente de un tipo particular de recaudación de duda. La presencia de cualquiera de ellos resultado en un aumento significativamente negatividad. En esencia, estas palabras aparentemente inofensivos importaban.
En la investigación relacionada que llevamos a cabo, de nuevo mirando el contenido de las cartas reales de recomendación escrita por los puestos de trabajo académico, se encontró que los escritores de cartas eran más propensos a usar palabras comunes para describir a las mujeres que a los hombres. Palabras comunes son palabras como ““tipo”,“sensible”,” cuidado y “amigable” e implican preocupación por el bienestar de los demás, ayudar y mantener relaciones. El problema con la descripción de las mujeres en estos términos “bien” es que el “buen” candidato a menudo no consigue contratado.
Se realizó un estudio de seguimiento y se encontró que el número de palabras comunes en una carta de recomendación fueron negativamente relacionado con el deseo de un conjunto independiente del deseo miembros de la facultad para contratar a los candidatos.
Es el uso de palabras comunes para describir a las mujeres siempre negativa? No necesariamente. Aunque el uso de estas palabras en ocupaciones que son más masculinos estereotipados (por ejemplo, la política, la gestión) podría ser problemático, su uso podría ser ventajoso en ocupaciones que son (por ejemplo, enfermería, educación primaria) estereotipado femenino.
¿Quiénes son estos los porteros que usan tales palabras? Los porteros no son sólo los hombres; las mujeres también están utilizando la recaudación de la duda y la elección de las palabras comunes para describir las solicitantes de empleo. A menudo son personas bien intencionadas. Esencialmente, son usted y yo. Pero lo más importante, estas mujeres (y hombres) pueden incluso no ser conscientes de las palabras que están usando y, ciertamente, las consecuencias no deseadas que se producen.
Estas palabras son también los que usamos para describir a nosotros mismos. Nuestro trabajo en curso es encontrar que los hombres y las mujeres utilizan distintos juegos de lenguaje para describir a sí mismos en Indeed.com. Esencialmente, recogimos hojas de vida de cientos de hombres y mujeres sometidos a ofertas de trabajo femenina (de asistente médico, gerente de Recursos Humanos), masculino (paramédico, director de TI), o de género neutro (farmacéutico, gerente de marketing) posiciones.
Filtramos estas hojas de vida por lo que cada uno tenía 5-10 años de experiencia de trabajo, habían completado su licenciatura (y no más), y eran todos de la misma región. A continuación, se analizó el curriculum vitae de cada solicitante de la medida en que eran propensos a elegir las palabras comunes para representar a sí mismos. Así de simple, las mujeres representan a sí mismos como los hombres más comunes y menos agentic que hizo a través de cada tipo de trabajo que examinamos. Las mujeres se presentan como agradable.
Tratamos a examinar por qué surgió esta diferencia. ¿Es posible que las mujeres utilizan las palabras más comunes, ya que estaban describiendo las ocupaciones más comunes? Para probar esto, se Redacted cualquier ocupaciones de trabajo comunales (que nos definen como aquellas en las que al menos el 75% de los puestos de trabajo están ocupados por mujeres, según la Oficina del Censo de Estados Unidos ) de hoja de vida de cada solicitante femenino y masculino. El nuevo análisis de los datos sin las ocupaciones comunes reveló los mismos resultados - las mujeres siguen prefiriendo usar palabras más comunes para describir a sí mismos en sus hojas de vida de los hombres hizo. Las mujeres parecen representar a sí mismos como agradable, más allá de las experiencias de trabajo anteriores que han tenido.
Nuestros resultados nos dicen varias cosas diferentes. En primer lugar, las personas (hombres y mujeres) optan por utilizar diferentes conjuntos de palabras para describir masculina contra las mujeres solicitantes. En segundo lugar, estas opciones de palabras dan lugar a evaluaciones más negativas de mujeres que de hombres solicitantes. En tercer lugar, los hombres y las mujeres no sólo describen de manera diferente a otros, sino también representan a sí mismos, como los solicitantes de empleo, de manera diferente, y no es atribuible únicamente a las diferentes experiencias que han tenido. Las mujeres simplemente parecen elegir las palabras más comunes para describir a sí mismos que los hombres. Lamentablemente, sin embargo, estas palabras comunales decisiones suelen tener consecuencias negativas.
¿Qué debemos hacer acerca de estas diferencias lugar de trabajo? Una de las cosas más importantes que podemos hacer es mantenernos bajo control y estar alerta sobre nuestro propio uso y la interpretación de ciertas palabras que podríamos usar sin intención de describir a las mujeres frente a los hombres. Si usted es una mujer, hace un rápido vistazo a su propio curriculum vitae revela un exceso uso de descriptores comunes? Si es así, usted podría considerar la revisión de tales palabras. Considere lo habilidades, rasgos y características se requieren y / o óptima para el trabajo que usted está buscando, y tratar de utilizar este tipo de descriptores en su lugar.
Además, estás describiendo sus compañeros de trabajo y subordinados de manera diferente en función de su sexo? Tome una lectura rápida de sus últimas cartas de recomendación, referencias de correo electrónico, o evaluaciones para ver si se puede encontrar evidencia de que usted, también, está involucrado en diferentes descripciones de sexo masculino frente a las empleadas. Identificar patrones que no puede haber notado previamente, y acepte la responsabilidad por lo que, también, no reduzca intencionadamente las mujeres y / o prescribir en exceso sus buenas cualidades. Usted debe estar alerta no sólo sobre su propio uso, sino también sobre cómo otros utilizan palabras de forma diferente. Cuando vea estos sesgos, no tenga miedo de llamar a otros hacia fuera y decirles acerca del control del acceso no intencionado de que sus opciones de palabras pueden tener.
Y al leer recomendaciones, tenga en cuenta que sus sentimientos diferenciales entre los candidatos masculinos y femeninos deben provenir de los solicitantes, no de las formas sesgadas en el que los demás y ellos mismos se describen a sí mismos. Ser justo significa descubriendo que muchos de los prejuicios sociales y los sesgos que puede darse en nuestros sistemas de selección.
En resumen, las palabras son importantes. Es hora de que las mujeres dejen de ser “agradable”, y, sin duda es hora de dejar de describirlos como tal.
Mikki Hebl es el Malcolm Lovett profesora Martha y Henry de Psicología y Administración de la Universidad Rice. Ella es una experta en la discriminación y la diversidad, y recibió el premio 2014 de por vida de la OMA por tener conocimientos avanzados de género y la diversidad en las organizaciones. Ella enseña en el programa Executive MBA en la Universidad de Rice y ha publicado más de 150 artículos de revistas y capítulos de libros en puntos de venta, tales como Journal of Applied Psychology, Journal of Business y Psicología, y Diario de Gestión.
Christine L. Nittrouer es un estudiante graduado de sexto año en el programa de doctorado de E / S en la Universidad Rice. Ella es el destinatario del prestigioso Vaughn Beca de Rice y lleva a cabo investigaciones sobre las formas en que los individuos, grupos y organizaciones reduzcan la discriminación. Ella tiene 13 publicaciones ya y su trabajo ha sido publicado en las Actas de la Academia Nacional de Ciencias y el Diario de la conducta profesional.
Abigail R. Corrington es un estudiante graduado de cuarto año que pasó un tiempo en el mundo de la empresa antes de unirse a los programas de doctorado de E / S de la Universidad Rice. Centra su investigación sobre las formas de diferencia que las personas expresan y remediar la discriminación. Ha recibido varias becas por su trabajo y se ha publicado en el Diario de la conducta profesional y la igualdad, la diversidad y la inclusión.
Juan M. Madera es profesor asociado en la Universidad de Conrad N. Hilton universidad de Houston. La investigación del Dr. Madera para analizar las percepciones de los empleados de la diversidad en el trabajo y la discriminación y las estrategias de las organizaciones pueden utilizar para aumentar la percepción positiva de los programas de gestión de la diversidad. Ha publicado más de 50 artículos de revistas y capítulos de libros en puntos de venta, tales como Journal of Applied Psychology, Journal of Business y Psicología, y Hospitalidad Cornell trimestral.
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